نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران
2 دانشجوی دکتری مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران
3 گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Digital Technology Transformation shapes business transformation in all dimensions. One of the most important dimensions that Digital Technology Transformation influence is Human capital and human capital strategies.This research is designed to make Human Capital Strategies Model based on digital technology transformation. The statistical universe contains 4500 experts, supervisors and managers of Iran Telecommunication Company and 354 professionals as a sample in 8 Telecommunication Province For this aim, we used a mixed approach pattern that in the Section of quality research apply Grounded Theory for design research model and also in the quantity section apply statistical analysis that uses for model testing. Research model designed based on Strauss and Corbin paradigm model. For testing the model in the quantity section we used structural equation and confirmatory factor analysis.Human Capital Strategies Model with six dimensions is designed. Also shaping 11 Human capital strategies Based on Digital Technology Transformation. All of the hypothesis is accepted.In the end, modeling results show that Digital Technology, Organizational goals and strategies and Top Managers' commitment have a high influence on designing and implementing Human capital strategies also on Cognitive, Behavioral and Performance Consequences in the personal, group, and organizational levels. This research shows that the nature of Human capital strategies are changed and needs innovational strategies. We present these strategies.
کلیدواژه‌ها [English]
سناریوی فعلی اقتصادی‌ـ‌اجتماعی به‌طور فزاینده‌ای با ظهور فناوری دیجیتال نظیر موبایل، فضای ابری، اینترنت اشیا، تحلیل کلان‌داده و شبکه‌های زنجیره‌ای شکل گرفته است (ریندفلایش و همکاران[1]، ۲۰۱۷) که نیازمند تغییرات عمیق در فعالیت‌ها و شایستگی‌های سازمانی به‌منظور بهره‌برداری حداکثری از فرصت‌هاست (سیپک و همکاران[2]، ۲۰۲۰). توسعۀ فناوری دیجیتال در زندگی با پیچیدگی، بی‌اطمینانی و لبریزشدگی داده‌ها در سازمان‌ها همراه بوده است (اکوواتی و همکاران[3]، ۲۰۲۰). امروزه فناوری دیجیتال به‌طور فزاینده‌ای در تحقق اهداف کسب‌وکار اهمیت یافته است. در سال‌های اخیر، تحول دیجیتال مطرح شده است (گریگوری و همکاران[4]، ۲۰۱۵). تحول دیجیتال، انسجام بین فناوری دیجیتال و مدل‌های کسب‌وکار جدید در تمامی نقاطی است که نتایج به تغییرات عمده در چگونگی فعالیت صنایع و چگونگی ارزش‌سازی برای مشتریان وابسته است (اسمیل و همکاران[5]، ۲۰۱۷). تحول دیجیتال با تغییراتی در تمامی بخش‌های جهان و صنایعی که از فناوری دیجیتال بهره می‌برند، آمیخته شده است (مایشاک و همکاران[6] ۲۰۱۶). بنابراین، لازمۀ خلق قابلیت برای ارائۀ راهکارهای جدید برای ایجاد ارزش در عصر دیجیتال، داشتن فرهنگ سازمانی، فرایندها، ساختار و راهبردهای متفاوت است (مت و همکاران[7]، ۲۰۱۵). راهبرد تحول دیجیتالی که به‌خوبی تبیین شده باشد، برای موفقیت در تمامی مراحل اجرایی تحول دیجیتال در صنایع، مهم است. راهبرد باید تمامی فعالیت‌های کسب‌وکار را پوشش دهد (البوخیتان[8]، ۲۰۲۰). در دهۀ اخیر، توسعۀ دیجیتالْ گسترۀ متنوعی از سیستم‌ها را با قابلیت‌های گسترده در اختیار گذاشته است؛ به‌خصوص اتوماسیون، تحلیل داده‌ها، هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی شواهد فزایندۀ زندگی امروز است (لابشت و همکاران[9]، ۲۰۱۷). در اقدامات و فعالیت‌های کسب‌وکار امروزی استفاده از هوش مصنوعی به‌واسطۀ ظهور کلان‌داده و توسعۀ قدرت پردازش داده‌ها الزامی شده است (موگجی[10] ، ۲۰۲۰). تحول دیجیتال دربارۀ فناوری نیست؛ بلکه دربارۀ راهبرد و شیوه‌های جدید تفکر است. تحول در عصر دیجیتال نیازمندی‌ها و الزامات کسب‌وکارها را برای ارتقای نگرش و دیدگاه راهبردی خیلی فراتر از زیرساخت فناوری اطلاعات لحاظ می‌کند. فناوری دیجیتال نقش رهبری را در کسب‌وکار امروزی دارد. تحول دیجیتال نیازمند یک دیدگاه کلان دربارۀ راهبرد کسب‌وکار است. تمرکز بر تأثیر فناوری‌های دیجیتال بر رفتار مشتریان و تعاملات و ارتباطات آنها، با کسب‌وکار سازمان است (روگرز[11]، ۲۰۱۶). هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و تدوین مدل راهبردهای سرمایۀ انسانی مبتنیبر تحولات و چشمانداز فناوری دیجیتال و شناسایی پیامدهای نگرشی و رفتاری در سطح فرد، گروه و سازمان است. شرکت‌هایی که کسب‌وکار آنها مبتنیبر فناوری دیجیتال است، برای کسب مزیت رقابتی و ارتقای بهره‌وری، نیازمند شناسایی راهبردهای سرمایۀ انسانی و پیامدهای نگرشی و رفتاری متناسب با تحولات فناوری دیجیتال هستند. پژوهش حاضر به این مقولۀ بسیار مهم و درعین‌حال بدیع پرداخته است.
تحول دیجیتال در پاسخ به تغییرات در فناوری‌های دیجیتال، افزایش رقابت دیجیتالی و نگرش و رفتار دیجیتالی مشتریان شکل می‌گیرد. با تحلیل پیشینۀ پژوهش، سه مرحله برای تحول دیجیتال مطرح شده است که شامل مرحلۀ گذر به دیجیتالی‌شدن، مرحلۀ دیجیتالی‌شدن و مرحلۀ تحول دیجیتال است. هر مرحله الزامات ویژه‌ای را برای منابع دیجیتالی، ساختار سازمانی، راهبردهای رشد و استانداردهای عملکردی شکل می‌دهد (ورهوف و همکاران[12]، ۲۰۱۹). منظور از گذر به دیجیتالی‌شدن، مرحلۀ گذر از آنالوگ به اطلاعات و وظایف دیجیتال است (دیویسن و اویو[13]، ۲۰۱۷). منظور از دیجیتالی‌شدن، تغییر در فرایندها به‌واسطۀ اضافه‌شدن فناوری دیجیتال است (پارویینن و همکاران[14]، ۲۰۱۷). منظور از تحول دیجیتال، به‌کارگیری فناوری دیجیتال برای تسهیل در تحول و تغییرات است. تغییر در نقش‌ها بین شرکت، مشتری و رقبا و خلق ارزش جدید است (ورهوف و همکاران، ۲۰۱۹). کارآفرینان تازه‌وارد به صنایع، رویکردهای فردی و گروهی برای به‌کارگیری نظام‌مند منابع درقالبی تحول‌آفرین و کارآفرینانه دارند که گرایش آن به خلق نتایج ارزشمند به‌منظور بقا و توسعه است (فنگ چو و همکاران[15]،۲۰۲۰).
منابع مدیریت راهبردی به‌طور عمده بر مفهوم‌سازی، پیاده‌سازی و نوسازی مدل های کسب‌وکار مبتنیبر فناوری دیجیتال تمرکز دارد (فاس و صائبی[16]، ۲۰۱۷). ازسوی‌دیگر، مطالعات متعددی نشان می‌دهد سرمایۀ فکری و انسانیْ قدرتمندترین موتور تولید و مهم‌ترین عامل پیش‌برندۀ توسعۀ هوشمند، پایدار و فراگیر در ابعاد اقتصادی و اجتماعی است (ناسولیا و سوشا[17]، ۲۰۱۹). شناخت و مدیریت فعالیت‌ها و اقدامات سرمایۀ فکری، عامل قطعی برای رقابتی‌بودن، اعتبار، کسب منافع مالی و بقا محسوب می‌شود (سی کاندو و همکاران[18]، ۲۰۲۰). پژوهش سی کاندو و همکارانش نشان داد کیفیت توسعۀ سرمایۀ انسانی، عاملی مهم برای حفظ رشد در بلندمدت است. هدف راهبردی آن ایجاد ظرفیت‌هایی برای سرمایه‌گذاری در فناوری ارتباطی و اطلاعاتی و پلتفرم‌های دیجیتال برای حفظ فرایند یادگیری و نوآوری است. آنچه مسلّم است، ابعاد مدیریت سرمایۀ انسانی و راهبردهای سرمایۀ انسانی تحت‌تأثیر تحولات فناوری دیجیتال دچار دگرگونی شده‌اند. عصر اطلاعات نیازمند منابع انسانی هوشمند، خلّاق و نوآور، با دانش و مهارت‌های برجسته است تا در سایۀ آن کسب‌وکارها توان رقابت و انطباق با تحولات گستردۀ محیطی را داشته باشند. مدیریت راهبردی سرمایۀ انسانی[19] چگونگی هدایت و جهت‌دهی به قابلیت‌های فکری و رفتاری سرمایۀ انسانی به‌منظور تحقق نتایج کسب‌وکار است و داشتن طرح و برنامه‌ای برای آنچه مزیت و برتری سرمایۀ انسانی قلمداد می‌شود (برادلی[20]، ۲۰۰۸).
اگرچه نقش سرمایۀ انسانی کمتر شناخته شده است، شگفت‌آور است که در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط با محدودیت منابع، استخر استعدادهای کارکنان مبنایی را برای توسعۀ سطح ظرفیت‌ها و توانمندی‌های شرکت‌ها فراهم کرده است. سرمایه‌گذاری در سرمایۀ انسانی می‌تواند به مزیت بهره‌وری منتج شود که لازمۀ موفقیت در جهانی‌شدن شرکت‌هاست (اونیکینکس و همکاران[21]، ۲۰۱۶).
راهبرد سرمایۀ انسانی به‌روشنی اهداف و راهبردها، شایستگی‌ها و پاسخ‌گویی‌های عملکردی و رفتاری را مشخص می‌کند و تمرکزش بر نقش‌های کلیدی و مشتریان بیرونی است. نتیجه‌محور است و مدیریت و سنجش و اندازه‌گیری آن شبیه سرمایۀ مالی انجام می‌شود. تأکید بر بیش‌فعالی و بهبود مستمر کارکنان دارد؛ بنابراین، نقش راهبردهای سرمایۀ انسانی چگونگی هدایت و جهت‌دهی به سرمایۀ انسانی و تحقق نتایج کسب‌وکار است و اینکه طرح و برنامه‌ای برای آنچه مزیت و برتری سرمایۀ انسانی قلمداد می‌شود، ارائه کند (برادلی، ۲۰۰۸).
هدف سرمایه‌گذاری در ICT انجام نقش‌های متفاوت است که شامل پشتیبانی از نوآوری و پژوهش، توسعۀ پروژه‌ها و مهیاکردن آموزش و یادگیری به‌خصوص آموزش در حوزۀ ICT است. فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی علاوه‌بر اینکه به افزایش کارایی اقتصادی منجر شده، باعث بهبود و توسعۀ ارتباطات دوطرفه بین افراد شده است. کارکنان بخش‌های عمومی و خصوصی از منافع توسعۀ فناورانه در صنعتICT بهرمند شده‌اند. توسعۀ فرهنگ خلّاقیت، تعالی وفاداری در میان کارکنان با پشتیبانی فناوری ارتباطی و اطلاعاتی میسر می‌شود (کوبیزی[22]، ۲۰۱۱).
فناوری هم بُعد مثبت و هم بُعد منفی دارد. ازطرفی فناوری، ارتباطات را توسعه داده، بهره‌وری را افزایش داده و سازمان‌ها را بی‌نهایت سودآور کرده است و ازطرف‌دیگر، سازمان می‌تواند به‌واسطۀ حواس‌پرتی و فرسودگی کارکنان و حملات سایبری آسیب‌پذیر شود. همچنین، فناوری به‌طور فزاینده‌ای تمامی کارکردهای کلاسیک منابع انسانی را دگرگون کرده است. استخدام در سطح بالایی اتوماتیک شده است. از استخدام الکترونیک تا مزایا و نظام جبران خدمت کارکنان دگرگون شده است. فرایندهای ارتباطی و تعاملی اتوماتیک شده است. برون‌سپاری شده و یا به دیگر بخش‌های سازمان واگذار شده است. همچنین، توسعۀ کارکنان به‌سمت آموزشی ترکیبی، آموزش الکترونیک یا آموزش موبایلی تغییرِجهت داده است (فیلیپس[23]، 2015). پژوهش فیلیپس هشت نیروی مؤثر بر شکل‌دهی راهبرد سرمایۀ انسانی را شناسایی کرد. این نیروها عبارت است از: فناوری و رسانه‌های اجتماعی، تغییرات جمعیت‌شناختی، توسعه‌یافتگی کارکنان، اشتیاق کارکنان، تعادل کار و زندگی، محیط‌زیست، جهانی‌شدن و انرژی.
تحولات فراگیر فناوری دیجیتال، تمامی ابعاد مدیریت سرمایۀ انسانی را تحت‌تأثیر قرار داده است. عصر دیجیتال، راهبردهای سرمایۀ انسانی متناسب با ویژگی‌های خود را می‌طلبد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردهای سرمایۀ انسانی و طراحی و تدوین مدل مفهومی راهبردهای سرمایۀ انسانی مبتنیبر فناوری دیجیتال انجام شد.
روش‌شناسی پژوهش
در پژوهش حاضر از پژوهش کیفی و کمّی به‌صورت ترکیبی استفاده شده است که به آن طرح‌های ترکیبی یا طرح‌های رویکرد مختلط[24] گفته می‌شود. باتوجه‌به اینکه هدف پژوهشْ تشریح و تبیین یک پدیده و تعمیمِ یافته‌های کیفی به نمونه بوده، از طرح ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده شده است. در بخش پژوهش کیفی از راهبرد نظریۀ زمینه‌بنیاد یا زمینه‌ای[25] استفاده شد. پژوهش حاضر ازنظر جهت‌گیری، توسعه‌ای و ازنظر هدف، اکتشافی است.
بخش کیفی پژوهش
راهبرد بخش کیفی پژوهش نظریۀ زمینه‌بنیاد است و برای ارائۀ مدل نهایی، از ساختار مدل پارادایمی استراوس و کوربین استفاده شده است.
جامعۀ آماری شامل متخصصان دانشگاهی و صاحب‌نظران شرکت مخابرات ایران است. برای نمونه‌گیری از روش نمونه‌گیری نظری استفاده شد. این روش نمونه‌گیری غیراحتمالی است که مبتنیبر هدف و تناسب نظری است. نمونه مشتمل‌بر ۲۰ نفر بود که با انجام مصاحبه با ۱۵ نفر اشباع نظری حاصل شد. روش گردآوری داده‌ها انجام مصاحبۀ عمیق و نیمه‌ساختارمند با خبرگان شرکت مخابرات ایران و صاحب‌نظران دانشگاهی در حوزۀ ICT و منابع انسانی به‌صورت حضوری بوده است. متوسط زمان انجام هر مصاحبه حدود ۹۰ دقیقه بود. به‌منظور سنجش پایایی ابزار جمع‌آوری داده‌ها از پایایی بازبینی استفاده شد.
برای ارزیابی روایی محتوایی از نظر متخصصان دربارۀ میزان هماهنگی محتوای ابزار اندازه‌گیری با هدف پژوهش استفاده شد. در پژوهش حاضر از روش روایی کیفی محتوا استفاده شد. برای تحلیل کیفی مصاحبه‌ها و طراحی مدل پژوهش از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی استفاده شد.
بخش کمّی پژوهش
باتوجه‌به ویژگی متفاوت مناطق مخابراتی در سطح کشور ازنظر اندازه، تقسیم‌بندی مناطق مخابراتی به سه اندازۀ کوچک، متوسط و بزرگ صورت گرفت. به‌این‌منظور، از طرح نمونه‌گیری هدفمند طبقه‌ای و سپس نمونه‌گیری تصادفی استفاده شد. جامعۀ آماری پژوهش شامل ۴۵۰۰ نفر از کارشناسان، سرپرستان و مدیران شرکت مخابرات ایران با سطح خبرگی بالا بود و طی محاسبه با فرمول کوکران تعداد نمونۀ آماری ۳۵۴ نفر تعیین شد؛ بنابراین، از خبرگان در ۸ منطقۀ مخابراتی (استان) نمونه‌گیری شد. برای گردآوری داده‌ها به‌منظور انجام تحلیل کمّی از ابزار پرسشنامۀ پژوهشگرساخته با ۹۸ گویه استفاده شده است. گویه‌ها براساس ابعاد مدل مفهومی پژوهش که مشتمل‌بر شرایط علّی، مقوله یا پدیدۀ اصلی، شرایط زمینه‌ای، راهبردها، شرایط مداخله‌گر و نتایج و پیامدها طراحی و تقسیم‌بندی شد. در بخش نتایج و پیامدها، رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و بهره‌وری در سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شد.
توزیع پرسشنامه در هشت منطقۀ مخابراتی (هشت استان) انجام شد. به‌منظور تعیین میزان روایی ابزار سنجش، از روایی محتوایی استفاده شد. به‌این‌منظور، متخصصانْ ابزار سنجش را بررسی و ارزیابی کردند. در پژوهش حاضر از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) استفاده شد. برای تعیین میزان پایایی ابزار سنجش از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. میزان آلفای کرونباخ محاسبه‌شده برای پرسشنامه ۹۸/۰ بود. در بخش تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه، ابتدا نرمال‌بودن متغیرهای پژوهش با آزمون چولگی و کشیدگی بررسی شد. سپس برآورد و آزمون الگوی اندازه‌گیری یا تحلیل عاملی تأییدی برای مشخص‌کردن اینکه شاخص‌ها تاچه‌اندازه برای الگوهای اندازه‌گیری قابل‌قبول است، انجام شد. پیش‌بینی روابط موردانتظار بین متغیرهای مدل مفهومی پژوهش درقالب ۷ فرضیه مطرح شد. روابط بین شرایط علّی با تدوین و اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی و روابط بین اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی با نتایج و پیامدها و روابط بین شرایط زمینه‌ای و شرایط مداخله‌گر با تدوین و اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی درقالب فرضیه‌های پژوهش مطرح شد.
برای آزمون فرضیه‌های پژوهش در گام اول برای هرکدام از فرضیه‌ها، بررسی الگوی اندازه‌گیری صورت گرفت و سپس از معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه‌ها استفاده شد.
یافته‌های پژوهش
یافته‌های بخش کیفی پژوهش
مرحلۀ تحلیل در پژوهش کیفی غوطه‌وری در داده‌ها و پیاده‌سازی آنها در قالب‌های کنترل‌پذیر است. در این مرحله براساس چهارچوب‌های موضوعی، داده‌ها سازمان‌دهی شد و سپس کدگذاری داده‌ها و تحلیل و تفسیر داده‌ها صورت گرفت. به‌منظور تحلیل داده‌های کیفی پژوهش از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی استفاده شد.
مفهوم‌پردازی از داده‌ها نخستین گام در تجزیه‌وتحلیل داده‌هاست. به‌منظور انجام کدگذاری، داده‌های مصاحبه‌ها با دقت مطالعه و بررسی شد و داده‌های مشابهی که بار مفهومی یکسانی داشت، با کدهای مشترکی کدگذاری شد. سپس مفاهیم متناسبی به هریک از کدها اختصاص یافت. برای استخراج مقوله‌ها، مفاهیم با یکدیگر مقایسه شد تا شباهت‌ها و تفاوت‌هایشان مشخص شد و براساس شباهت‌ها طبقه‌بندی شد و مقوله‌ها شکل گرفت.
پس از انجام کدگذاری باز و شناسایی مقوله‌ها، برقراری ارتباط و سازمان‌دهی مقوله‌ها صورت پذیرفت. در این مرحله، مقوله‌ها براساس یک الگوی جامع موسوم به الگوی پارادایمی استراوس و کوربین سازمان‌دهی شد. در کدگذاری محوری، مقوله یا پدیده شناسایی شد. سپس سایر مقوله‌ها به‌عنوان مقوله‌های فرعی مدل پارادایمی به مقولۀ اصلی ارتباط داده شد. مقوله‌های فرعی درواقع انواع شرایط تأثیرگذار بر مقولۀ اصلی بود. مقوله‌های فرعی شامل شرایط علّی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، راهبرد و پیامدها بود.
کدگذاری انتخابی، مرحلۀ اصلی نظریه‌پردازی پژوهش را تشکیل داد و مبنای نتایج مراحل قبل شکل گرفت. کدگذاری انتخابی گام نهایی تحلیل کیفی پژوهش حاضر است که طی آن مدل نهایی پژوهش خلق شد. به‌عبارت‌دیگر، مقولۀ اصلی به‌شکلی نظام‌مند به دیگر مقوله‌ها ربط داده شد.
کدها، مفاهیم و مقوله‌های شناسایی‌شده در فرایند کدگذاری شامل شرایط علّی (ابعاد فناوری دیجیتال)، مقولۀ اصلی و محوری (شامل راهبردهای یازده‌گانۀ سرمایۀ انسانی)، شرایط زمینه‌ای (شامل اهداف و راهبردهای سطح سازمان)، شرایط مداخله‌گر (شامل رویکرد و تعهد مدیران ارشد به تدوین و اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی)، راهبردها (شامل مقولۀ اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی) و درنهایت پیامدها (شامل نتایج و پیامدهای سطح سازمان، سطح گروه و سطح فرد) است. در جدول‌های زیر کدها، مفاهیم و مقوله‌ها به‌تفصیل نمایش داده شده است.
جدول 1. کدها، مفاهیم و مقوله‌های شرایط علّی
|
جدول ۲. کدها، مفاهیم و مقوله‌های شرایط مداخله‌گر
|
جدول 3.کدها، مفاهیم و مقوله‌های پدیدۀ اصلی
|
کدها (سطح اول) |
مفاهیم (سطح دوم) |
مقولۀ اصلی (سطح سوم) |
|
- شناخت و جذب استعدادهای برون‌سازمانی - شکل‌گیری نیاز به استعدادهای جدید - شناخت استعدادهای درون‌سازمانی - جذب و انتخاب استعدادهای درون‌سازمانی - به‌کارگیری استعدادهای درون‌سازمانی |
مدیریت استعدادها |
راهبرد سرمایۀ انسانی در سطح سازمان |
|
- توسعۀ اشتیاق کارکنان - طراحی شغل - ساعت کار انعطاف‌پذیر - دورکاری - جذاب‌سازی محیط کار - سهولت ارائۀ خدمات به کارکنان - توسعۀ بستر ارتباطی و تعاملاتی |
اشتیاق سرمایۀ انسانی |
|
|
- تسهیل در الگوبرداری - بهبود کیفیت آموزش - یادگیری الکترونیک - سرمایه‌گذاری در توسعۀ منابع انسانی - تبادل دانش، تجارت و مهارت‌ها |
سرمایه‌گذاری بر توسعۀ سرمایۀ انسانی |
|
|
- تنوع منابع انسانی سازمان - افزایش نقش زنان (حذف تفاوت‌های جنسیتی) - توانمندشدن نسل جدید - شکل‌گیری رفتارها، عادت‌ها و باورهای متفاوت در نسل جدید |
جمعیت‌شناسی |
|
|
- بهبود سلامت کارکنان - آموزش سلامت و ایمنی - تشخیص و پیشگیری از بروز بیماری‌ها - کاهش خطرات و آسیب های جسمی - استرس‌زابودن تحولات فناوری |
سلامت و ایمنی |
|
|
- شفافیت سازمانی - خلّاقیت و نوآوری - توسعۀ فرهنگ نوآوری - تبادل دانش، تجارت و مهارت‌ها |
توسعۀ فرهنگ خلّاقیت و نوآوری |
|
|
- نظام‌مند و یکپارچه‌شدن فرایندهای منابع انسانی - هم‌سوسازی نظام‌های منابع انسانی با کسب‌وکار - هم‌سوسازی متقاضیان استخدام با کسب‌وکار - شکل‌دهی نظام مدیریت عملکرد جهت هم‌سویی با کسب‌وکار - سنجش شاخص‌های عملکردی سازمان - مکانیزه‌سازی فرایندهای کاری و خدمات‌دهی - توسعۀ ابزارهای تعاملی و ارتباطی - ارتقای کارایی (دقت و سرعت) در ارائۀ خدمات به مشتری |
هم‌سویی با کسب‌وکار |
|
|
- برون‌سپاری - کاهش تعداد نیروی کار (حذف مشاغل) - شکل‌گیری مشاغل جدید (مشاغل تخصصی) |
تحول شغلی |
|
|
- سنجش و اندازه‌گیری عملکرد و شاخص‌های سازمانی - تجزیه‌وتحلیل کلان‌دادۀ سرمایۀ انسانی - به‌کارگیری اطلاعات در تصمیم‌گیری سرمایۀ انسانی |
تجزیه‌وتحلیل کلان‌دادۀ سرمایۀ انسانی |
|
|
- شفافیت عملکرد - سنجش عملکرد - توسعه و بهبود عملکرد - پاسخ‌گویی و مسئولیت‌پذیری - کارایی کارکنان - پاداش متناسب با نتایج عملکردی |
خلق عملکرد |
|
|
- وابستگی افراد به فناوری دیجیتال - کاهش تحرک و پویایی جسمی - کاهش ارتباطات رودررو |
وابستگی مجازی |
جدول ۴. کدها، مفاهیم و مقوله‌های شرایط زمینه‌ای
|
مقوله (سطح سوم) |
مفاهیم (سطح دوم) |
کد (سطح اول) |
|
راهبرد سازمان |
اهداف و راهبرد سطح سازمان |
- اهداف و راهبرد سازمان - تأثیر راهبرد بر سرمایۀ انسانی - راهبرد مواجهه با تحول فناوری دیجیتال - رویکرد راهبردی مدیران ارشد به منابع انسانی |
|
راهبرد سطح کسب‌وکار |
- راهبرد ارائۀ محصول جدید - تأثیر راهبرد بر سرمایۀ انسانی - رویکرد به‌کارگیری فناوری دیجیتال در کسب‌وکار |
جدول 5. کدها، مفاهیم و مقوله‌های پیامدها
|
کدها (سطح اول) |
مفاهیم (سطح دوم) |
مقوله‌های (سطح سوم) |
|
- وفادراری به سازمان - رضایت شغلی |
رضایت شغلی |
نتایج سطح فردی |
|
_ اشتیاق شغلی _ انگیزۀ کاری _ استقلال شغلی |
اشتیاق شغلی |
|
|
- کارایی - تحقق اهداف شغلی |
بهره وری |
|
|
- وفاداری به سازمان _ رضایت شغلی |
رضایت شغلی |
نتایج سطح گروهی |
|
- اشتیاق شغلی - تعامل گروهی |
اشتیاق شغلی |
|
|
- کارایی - اثربخشی - توسعۀ مهارت های شغلی |
بهره‌وری |
|
|
- کیفیت متمایز سرویس - مزیت رقابتی |
مزیت رقابتی |
نتایج سطح سازمان |
|
- افزایش فروش - سودآوری - صرفه‌جویی در هزینه‌ها |
سودآوری |
|
|
- وفاداری مشتری - رضایت مشتری |
رضایت مشتری |
|
|
- کارایی - اثربخشی |
بهره‌وری |
جدول 6. کدها، مفاهیم و مقوله‌های راهبردها
|
مقوله (سطح سوم) |
مفاهیم (سطح دوم) |
کد (سطح اول) |
|
اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی |
یکپارچگی و هماهنگی راهبردهای سرمایۀ انسانی |
- هم‌افزایی با یکپارچگی - تأثیر راهبرد بر سرمایۀ انسانی - توسعۀ ابزار تعاملی برای تحقق اهداف - رویکرد راهبردی مدیران ارشد به منابع انسانی |
|
یکپارچگی و هماهنگی نظام های منابع انسانی |
- هم‌سوسازی نظام‌های منابع انسانی با کسب‌وکار - یکپارچه‌سازی فرایندهای منابع انسانی - هم‌سوسازی کارکنان با نظام‌های منابع انسانی |
شکل 1. مدل مفهومی راهبردهای سرمایۀ انسانی مبتنیبر تحول و چشمانداز فناوری دیجیتال
یافته‌های بخش کمّی پژوهش
برمبنای تحلیل داده‌ها و الگوی حاصل از پژوهش کیفی، پرسشنامه برای جمع‌آوری داده‌های کمّی طراحی شد تا برمبنای داده‌های حاصل از آن بتوان ابعاد و روابط حاکم بر الگوی مفهومی پژوهش را ازنظر کمّی و آماری آزمود. به‌این‌ترتیب، می‌توان به سؤالات و فرضیات پژوهش پاسخ داد و مبنایی مستحکم برای قضاوت و تأیید یا رد الگوی مفهومی پژوهش را شکل داد. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار Amos 24 و Spss 24 استفاده شد. در تحلیل کمّی از آزمون چولگی و کشیدگی برای بررسی نرمال‌بودن متغیرها استفاده شد. از الگوهای عاملی تأییدی برای برآورد و آزمون ابعاد مختلف مدل مفهومی پژوهش استفاده شد. همچنین، برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از معادلات ساختاری بهره گرفته شد. در جدول ۷ ضریب همبستگی پیرسون برای متغیرهای پژوهش نشان داده شده است:
جدول7. همبستگی متغیرهای پژوهش
|
متغیرهای پنهان |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
چشمانداز فناوری دیجیتال |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
قابلیت توسعۀ فناوری دیجیتال |
0.55 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
زیرساخت فناوری دیجیتال |
0.48 |
0.54 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی |
0.13 |
0.7 |
0.16 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی |
0.4 |
0.3 |
0.26 |
0.17 |
1 |
|
|
|
|
|
|
اهداف و راهبردهای سازمان |
0.32 |
0.28 |
0.17 |
0.10 |
0.5 |
1 |
|
|
|
|
|
راهبردهای کسب‌وکار |
0.41 |
0.29 |
0.27 |
0.10 |
0.53 |
0.57 |
1 |
|
|
|
|
نتایج سطح فرد و گروه |
0.31 |
0.25 |
0.21 |
0.11 |
0.43 |
0.39 |
0.53 |
1 |
|
|
|
نتایج سطح سازمان |
0.39 |
0.37 |
0.31 |
0.18 |
068 |
0.47 |
0.54 |
0.52 |
1 |
|
|
شرایط مداخله‌گر |
0.35 |
0.24 |
0.17 |
0.16 |
0.53 |
0.51 |
0.48 |
0.35 |
0.47 |
1 |
مطابق با نتایج جدول و باتوجه‌به اینکه سطح معناداری ضریب همبستگی برای تمامی متغیرها کمتر از 0.01 بوده است، متغیرهای پژوهش با یکدیگر در سطح اطمینان 99درصد همبستگی مثبت و معنادار دارند.
برای مشخص‌کردن اینکه شاخص‌ها تاچه‌اندازه برای الگوهای اندازه‌گیری قابل‌قبول هستند، ابتدا باید تمام الگوهای اندازه‌گیری را جداگانه تحلیل کرد. برمبنای اتخاذ چنین روشی ابتدا الگوهای اندازه‌گیری که مربوط به متغیرهاست، جداگانه آزمون می‌شود. اندازه‌گیری بارهای عاملی برای متغیرهای پژوهش در جدول ۸ ارائه شده است. باتوجه‌به اینکه سطح معناداری کلیۀ متغیرها کمتر از 0.05 است، می‌توان نتیجه گرفت داده‌ها به‌خوبی از الگوهای اندازه‌گیری حمایت می‌کنند.
شاخص‌های کلی برازش مدل مفهومی پژوهش شامل شاخص کای اسکوئر بهنجارشده، شاخص برازش تطبیقی، شاخص برازندگی فزاینده، شاخص نیکویی برازش، شاخص برازش مقتصد و شاخص میانگین مجذور پس‌مانده‌ها، با الگوهای اندازه‌گیری (تحلیل عاملی تأییدی) در جدول ۹ ارائه شده است.
جدول ۸. تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش
|
معناداری |
مسیر بحرانی |
بارهای عاملی |
متغیرها |
|
|
0.000 |
18.19 |
0.84 |
چشمانداز فناوری دیجیتال |
شرایط علّی |
|
0.000 |
19.63 |
0.91 |
قابلیت توسعۀ فناوری دیجیتال |
|
|
0.000 |
5.75 |
0.70 |
زیرساخت فناوری دیجیتال |
|
|
0.000 |
5.75 |
0.69 |
مدیریت استعداد |
تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی |
|
0.000 |
6.59 |
0.65 |
وابستگی مجازی |
|
|
0.000 |
6.12 |
0.65 |
تحول شغلی |
|
|
0.000 |
6.68 |
0.68 |
هم‌سویی کسب‌وکار |
|
|
0.000 |
6.59 |
0.66 |
توسعۀ نوآوری |
|
|
0.000 |
6.00 |
0.50 |
جمعیت‌شناختی |
|
|
0.000 |
5.63 |
0.44 |
سلامت و ایمنی |
|
|
0.000 |
8.14 |
0.65 |
خلق عملکرد |
|
|
0.000 |
6.63 |
0.46 |
سرمایه‌گذاری انسانی |
|
|
0.000 |
6.6 |
0.66 |
اشتیاق کارکنان |
|
|
0.000 |
6.7 |
0.55 |
تجزیه‌وتحلیل |
|
|
0.000 |
5.4 |
0.76 |
افزایش سرمایۀ منابع انسانی |
اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی |
|
0.000 |
4.78 |
0.62 |
افزایش منابع انسانی |
|
|
0.000 |
5.69 |
0.82 |
اهداف و راهبردهای سازمان |
شرایط زمینه‌ای |
|
0.000 |
4.12 |
0.79 |
راهبردهای کسب‌وکار |
|
|
0.000 |
9.15 |
0.67 |
سؤال 30 |
شرایط مداخله گر |
|
0.000 |
2.19 |
0.64 |
سؤال 31 |
|
|
0.000 |
10.12 |
0.57 |
سؤال ۱۲ |
|
|
0.000 |
5.81 |
0.66 |
سطح فرد و گروه |
پیامدها |
|
0.000 |
4.98 |
0.78 |
سطح سازمان |
جدول 9.شاخص‌های کلی برازش مدل با الگوهای اندازه‌گیری
|
متغیر |
CMIN/DF |
CFI |
IFI |
GFI |
PNFI |
RMR |
|
شرایط علّی |
4.3 |
0.94 |
0.94 |
0.93 |
0.59 |
0.05 |
|
شرایط مداخله‌گر |
2.30 |
1.000 |
1.000 |
1.000 |
0.56 |
0.000 |
|
شرایط زمینه‌ای |
2.68 |
0.96 |
0.96 |
0.96 |
0.63 |
0.04 |
|
نتایج (سطح فرد و گروه) |
3.41 |
0.94 |
0.94 |
0.91 |
0.69 |
0.000 |
|
نتایج (سطح سازمان) |
3.41 |
0.96 |
0.96 |
1.000 |
0.55 |
0.000 |
|
تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی |
3.41 |
0.96 |
0.96 |
1.000 |
0.55 |
0.000 |
|
اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی |
3.56 |
1.000 |
1.000 |
1.000 |
0.65 |
0.000 |
باتوجه‌به محاسبات انجام‌شده برای ابعاد شش‌گانۀ مدل پژوهش می‌توان نتیجه گرفت که الگوهای اندازه‌گیری از برازش خوبی برخوردار است و به‌عبارتی، شاخص‌های کلی این را تأیید می‌کند که داده‌ها به‌خوبی از الگوها حمایت می‌کند.
در جدول ۱۰ شاخص‌های برازش مدل ساختاری نشان داده شده است که با مقایسۀ مقادیر شاخص‌ها با برازش مناسب می‌توان نتیجه‌گیری کرد که شاخص‌ها از مقادیر قابل‌قبولی برخوردار است.
جدول ۱۰. شاخص‌های برازش مدل مفهومی پژوهش
|
شاخص برازش مدل مناسب |
CMIN/ DF |
PNFI |
CFI |
IFI |
RMSEA |
|
|
ساختاری |
4.77 |
0.68 |
0.94 |
0.94 |
0.05 |
|
|
برازش مناسب |
5> |
>5/0 |
>9/0 |
>9/0 |
<1/0 |
|
شکل 2. مدل کلی پژوهش
نتایج فرضیات پژوهش در جدول ۱۱ ارائه می‌شود.
جدول11. مسیرهای تأثیر شرایط علّی، زمینه‌ای و مداخله‌گر بر تدوین و اجرای راهبردها و پیامدها
|
فرضیات |
عنوان فرضیه |
درصد تأثیر (ضریب بتا) |
حد بالا |
حد پایین |
معناداری |
نتیجه آزمون |
نوع میانجی‌گری |
|
فرضیۀ اول |
شرایط علّی ازطریق تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی بر اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی تأثیر دارد |
50/0 |
39/0 |
61/0 |
001/0 |
تأیید |
جزئی |
|
فرضیۀ دوم |
شرایط علّی ازطریق اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر پیامدها تأثیر دارد |
38/0 |
18/0 |
25/0 |
002/0 |
تأیید |
جزئی |
|
فرضیۀ سوم |
شرایط زمینه‌ای ازطریق تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی بر اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی تأثیر دارد |
24/0 |
50/0 |
74/0 |
001/0 |
تأیید |
جزئی |
|
فرضیۀ چهارم |
شرایط زمینه‌ای ازطریق اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر پیامدها تأثیر دارد |
21/0 |
39/0 |
25/0 |
000/0 |
تأیید |
جزئی |
|
فرضیۀ پنجم |
شرایط مداخله‌گر ازطریق تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی بر اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی تأثیر دارد |
15/0 |
84/0 |
74/0 |
000/0 |
تأیید |
جزئی |
|
فرضیۀ ششم |
شرایط مداخله گر ازطریق اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر پیامدها تأثیر دارد |
48/0 |
41/0 |
53/0 |
000/0 |
تأیید |
جزئی |
|
فرضیۀ هفتم |
تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی ازطریق اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر پیامدها تأثیر دارد |
35/0 |
38/0 |
25/0 |
001/0 |
تأیید |
جزئی |
برای تعیین تأثیر روابط غیرمستقیم از بوت استراپت استفاده شد. در روش بوت استرپت، مقدار حد بالا و پایین متغیر میانجی بررسی می‌شود. اگر مقدار صفر را دربر گرفت، این متغیر نمی‌تواند متغیر میانجی باشد و درغیراین‌صورت، این متغیر در سطح اطمینان 95درصد، تأثیر متغیر میانجی را نشان می‌دهد که نتایج آن در جدول ۱۱ آمده است. همچنین، در میانجی‌گری کامل تمام اثر متغیر مستقل بر وابسته ازطریق متغیر میانجی انتقال می‌یابد؛ ولی در میانجی‌گری جزئی بخشی از تأثیر متغیر مستقل بر وابسته ازطریق متغیر میانجی انتقال می‌یابد. در میانجی کامل اثر مستقیم متغیر مستقل بر وابسته معنی‌دار نیست؛ ولی در میانجی جزئی معنی‌دار است، نتایج حاکی از آن است که میانجی‌گری تمام روابط به‌صورت جزئی است. باتوجه‌به تحلیل‌های ذکرشده، در مدل پژوهشْ شرایط علّی، شرایط زمینه‌ای و شرایط مداخله‌گر نقش متغیرهای برون‌زا را دارد. همچنین، تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی و اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی نقش متغیرهای میانجی جزئی را دارد و پیامدها در سطح فرد، گروه و سازمان متغیر وابسته است.
بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهاد
خروجی‌های آزمون‌ها و تحلیل‌های آماری نشان‌دهنده و تأییدکنندۀ این دیدگاه است که شرایط علّی (فناوری دیجیتال)، شرایط زمینه‌ای (اهداف و راهبردهای سطح کسب‌وکار و سازمان) و شرایط مداخله‌گر (رویکرد و تعهد مدیران ارشد به تدوین و اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی) ازطریق مقوله یا پدیدۀ اصلی پژوهش (تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی) و ازطریق اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر نتایج و پیامدهای سطح فرد، گروه و سازمان تأثیرگذار است. شرکت‌هایی که محوریت کسب‌وکار آنها فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی است، نه‌تنها تدوین و پیاده‌سازی راهبردهای سرمایۀ انسانی آنها تحت‌تأثیر مستقیم چشمانداز، قابلیت توسعه و زیرساخت فناوری دیجیتال قرار می‌گیرد، بلکه نتایج و پیامدها که نشان‌دهندۀ ابعاد شناختی، رفتاری و عملکردی سرمایۀ انسانی در سطح فرد و گروه (رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و بهره‌وری) است نیز متأثر می‌شود. این تحلیل در شرایط زمینه‌ای و شرایط مداخله‌گر مدل پژوهش نیز صادق است. ضمن اینکه نتایج در سطح سازمان (رضایت مشتری، بهره‌وری، سودآوری و مزیت رقابتی) هم بر همین مبنا شکل می‌گیرد. این یافتۀ پژوهش با نتایج پژوهش البوخیتان (2020) و پژوهش سی کاندو و همکاران (2020) و پژوهش سیپک و همکاران (۲۰۲۰) و مدل راهبرد سرمایۀ انسانی فیلیپس (2016) هم‌خوانی دارد. تأثیر فناوری دیجیتال در حدی شدید است که می‌تواند کاملاً شرایط کسب‌وکارهای مبتنیبر فناوری را دگرگون کند؛ بنابراین، شرکت مخابرات ایران که بر محوریت فناوری دیجیتال فعالیت دارد، باید برای انطباق با تحولات فناوری دیجیتال، چشم‌اندازی روشن و مبتنیبر واقعیات حاکم بر کسب‌وکار ترسیم کند؛ چشم‌اندازی که بسترساز شکل‌دهی قابلیت‌هایی برای توسعۀ سیستم‌ها، شبکه‌ها و زیرساخت‌های فناوری ارتباطی و اطلاعاتی باشد. ازسوی‌دیگر، مبتنیبر چشمانداز تحول فناوری دیجیتال، راهبرهای کسب‌وکار و راهبردهای سرمایۀ انسانی طراحی و تدوین شود.
آنچه در پژوهش حاضر در نظر گرفته شده این است که ابعاد فناوری دیجیتال، اهداف و راهبردهای سازمانی و تعهد مدیران ارشد بر تدوین و اجرای ۱۱ راهبرد سرمایۀ انسانی [که از دستاوردهای پژوهش حاضر است] تأثیر مستقیم دارد و درعین‌حال تدوین و اجرای مؤثر راهبردهای سرمایۀ انسانی، نتایج ارزنده‌ای در ابعاد فردی، گروهی و سازمانی دارد. این یافته با نتایج پژوهش فنگ چو و همکاران (۲۰۲۰) و پژوهش نایلن و هلمستروم (۲۰۱۴) و پژوهش فرناندز و همکاران (۲۰۱۴) و مدل مؤسسۀ سرمایۀ انسانی هم‌خوانی دارد.
نتایج پژوهش مؤید این دیدگاه است که تدوین راهبردهای سرمایۀ انسانی به‌شدت تحت‌تأثیر اهداف و راهبردهای سطح سازمان و سطح کسب‌وکار قرار دارد. درواقع، یکی از پیش‌نیازهای اساسی است که بستر و زمینۀ شکل‌گیری راهبردهای مؤثر سرمایۀ انسانی را فراهم می‌کند. نتایج تحلیل‌ها نشان‌دهندۀ تأثیر معنادار اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر نتایج و پیامدها در سطح فرد و سطح گروه است؛ به‌این‌معنی که ارتقای سطح رضایت کارکنان، اشتیاق شغلی کارکنان و بهره‌وری کارکنان در سطح افراد، تیم‌ها و گروه‌های کاری تحت‌تأثیر مستقیم اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی است؛ بنابراین، اجرای مؤثر راهبردهای سرمایۀ انسانی نقش مهمی در شکل‌گیری نتایج در سطح فرد و گروه دارد.
تحلیل‌های پژوهش تأثیر معنادار اجرای راهبردهای سرمایۀ انسانی بر نتایج سطح سازمان شامل مزیت رقابتی، بهره‌وری، سودآوری و رضایت مشتری را نشان می‌دهد. این یافته با نتایج پژوهش لئو و همکاران (2016) و نتایج پژوهش صدرا و همکاران (2016) و پژوهش آنکلینکس (2016) هم‌خوانی دارد.
یکی از دستاوردهای ارزندۀ پژوهش حاضر، شناسایی و تبیین ۱۱ راهبرد سرمایۀ انسانی برای شرکت‌هایی است که با محوریت فناوری دیجیتال فعالیت دارند. راهبردهای یازده‌گانه شامل موارد زیر است:
۱. راهبرد مدیریت استعدادها؛ ۲. راهبرد اشتیاق کارکنان؛ ۳. راهبرد هم‌سویی با کسب‌وکار؛ ۴. راهبرد خلق عملکرد؛ ۵. راهبرد سرمایه‌گذاری بر توسعۀ سرمایۀ انسانی؛ ۶. راهبرد توسعۀ فرهنگ خلّاقیت و نوآوری؛ ۷. راهبرد جمعیت‌شناختی؛ ۸. راهبرد سلامت و ایمنی سرمایۀ انسانی؛ ۹. راهبرد مدیریت تحول شغلی؛ ۱۰. راهبرد وابستگی مجازی؛ ۱۱. راهبرد تجزیه‌وتحلیل کلان‌دادۀ سرمایۀ انسانی.
راهبردهای سرمایۀ انسانی شناسایی‌شدۀ پژوهش با ابعادی از مدل راهبرد سرمایۀ انسانی برادلی و ابعادی از مدل سرمایۀ انسانی مؤسسۀ سرمایۀ انسانی و ابعادی از مدل نوع‌شناسی راهبرد سرمایۀ انسانی فیلیپس هم‌خوانی دارد.
جنبه‌ها نوگرایانۀ پژوهش
مهم‌ترین دستاورد نوآورانۀ پژوهش، طراحی و تدوین مدل راهبردهای سرمایۀ انسانی و ۱۱ راهبرد سرمایۀ انسانی است که برمبنای فناوری دیجیتال و تحولات آن شکل می‌گیرد.
[1]. Rindfleisch & etal
[2]. Cepipek & etal
[3]. Ekowati & etal
[4]. Gregory & etal
[5]. Ismail & etal
[6] .Majchrzak & etal
[7]. Matt & etal
[8]. Albukhitan
[9]. Lobschat & etal
[10]. Mogaji
[11]. Rogers
[12]. Verhoef & etal
[13]. Davison and Ou
[14]. Parviainen & etal
[15]. Fang chou & etal
[16]. Foss and Saebi
[17]. Nasulea and Suciu
[18]. Secundo & etal
[19]. Human Capital Strategic Management
[20]. Bradley
[21]. Onkelinx & etal
[22]. Qubaisi
[23]. Philips
[24]. Mixed approach designs ( MAD)
[25]. Grounded theory
)
