نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

2 گروه مشاوره- دانشکده‌ی علوم تربیتی و روان‌شناسی- دانشگاه اصفهان- اصفهان - ایران

3 گروه طب اورژانس، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی ادراک موفقیت مسیر شغلی (موفقیت ذهنی و رضایت مسیر شغلی) در رابطه بین انطباق‌پذیری و سنگر مسیر شغلی کارکنان مراکز درمانی انجام شد و یک پژوهش کمی از نوع هم‌بستگی بود. جامعه آماری شامل کارکنان مراکز درمانی جنرال وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در شهر اصفهان بود. از این جامعه، سه مرکز درمانی و نمونه‌ای به حجم 367 نفر به روش نمونه‌گیری در دسترس و متناسب با حجم رسته درمانی و اداری انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل مقیاس‌های سنگر مسیر شغلی، خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی، رضایت مسیر شغلی و انطباق‌پذیری مسیر شغلی بود. نتایج مدل‌سازی معادله ساختاری نشان داد که انطباق‌پذیری مسیر شغلی با سنگر مسیر شغلی به طور مستقیم رابطه منفی معنادار داشت (01/0>p)، اما به طور غیرمستقیم از طریق موفقیت ذهنی و رضایت مسیر شغلی با سنگر مسیر شغلی رابطه مثبت معنادار داشت (0001/0>p). یافته‌ها حاکی از نقش میانجی ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطه بین انطباق‌پذیری و سنگر مسیر شغلی بود. به طور کلی انطباق‌پذیری مسیر شغلی به کاهش سنگر مسیر شغلی منجر می‌شود؛ از طرفی انطباق‌پذیری مسیر شغلی با افزایش ادراک موفقیت مسیر شغلی، می‌تواند به افزایش سنگر مسیر شغلی نیز منجر شود.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

The Relationship between Career Adaptability and Entrenchment among Employees of Medical Centers: The Mediating Role of Perceived Career Success

نویسندگان [English]

  • Farzaneh Fani Isfahani 1
  • parisa nilforooshan 2
  • Mehdi Nasr Isfahani 3

1 Department of Counseling, Faculty of Education and Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran

2 Department of Counseling, Faculty of Education and Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran

3 Department of Emergency Medicine, School of Medicine, Isfahan University of Medical Sciences, Isfahan, Iran

چکیده [English]

The current study aimed to investigate the mediating role of perceived career success (subjective career success and career satisfaction) in the relationship between career adaptability and entrenchment among employees of medical centers and it was a quantitative correlational study. The statistical population comprised all employees of general medical centers related to Isfahan University of Medical Sciences in Isfahan city. From this population, three medical centers and a sample size of 367 employees were selected through convenience sampling method and based on the population of each administrative and medical class. Instruments of the study included career entrenchment, self-rated career performance, career satisfaction, and career adaptability scales. The results of structural equation modeling showed that career adaptability had a direct significant negative relationship with career entrenchment (p < /em><0/01), and had an indirect significant positive relationship with career entrenchment through subjective career success and career satisfaction (p < /em><0/0001). The results indicated that perceived career success mediated the relationship between career adaptability and entrenchment. Generally, career adaptability results in decreasing career entrenchment; on the other hand, career adaptability might increase career entrenchment through increasing perceived career success.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Career adaptability
  • Career entrenchment
  • Perceived career success

همراه با رشد صنعت، تعداد سازمان‌ها و جابه‌جایی[1] افزایش یافته (بیمان و همکاران[2]، 2011) و نقش مسیرهای شغلی بی‌مرز و گوناگون پررنگ شده است؛ بدین‌معنا که امروزه اشتغال مادام‌العمر با آینده‌ای مشخص، دیگر معنایی ندارد و عاملیت و فرصت‌ها مطرح‌ شده‌اند (بریسکو و هال[3]، 2006؛ ساویکاس و همکاران[4]، 2009). در چنین شرایط شغلی، سعی بر آن شد که به سؤالِ «چرا برخی افراد در شغلشان می‌مانند»، پاسخ داده شود و کارسون و همکاران[5] (1995) سنگر مسیر شغلی[6] را به‌عنوانِ یکی از دلایل مطرح کردند. سنگر مسیر شغلی زمانی ساخته می‌شود که افراد به‌دلیلِ پاداش‌های بیرونی که در طول زمان کسب کرده‌اند و خسارت‌هایی که براثر ترک شغل ادراک می‌کنند، در مسیر شغلی‌شان می‌مانند و به‌نوعی، به مسیر شغلی‌شان دلبستگی پیدا می‌کنند (کارسون و همکاران، 1995). درواقع، سنگر مسیر شغلی منتج از سرمایه‌گذاری‌های روان‌شناختی و اقتصادی کارکنان در مسیر شغلی‌شان است که جابه‌جایی کارکنان را کم می‌کند و تغییر مسیر شغلی را برای آنها سخت می‌کند (کارسون و همکاران، 1996).

ریشۀ واژۀ ” “entrenchment ” “trenchبه‌معنای پناهگاه است؛ بدین‌معنا که کارکنان در مسیر شغلی خود می‌مانند؛ زیرا خارج‌شدن از آن تلفاتی به‌همراه دارد و پناهگاه از فرد برای حفظ وضعیت و جلوگیری از دیگر تلفات محافظت می‌کند (رادریگوس[7]، 2009). کارسون و همکاران (1995) نشانه‌های سنگر مسیر شغلی را تمایل به اجتناب از بدنامی، تمایل‌نداشتن به ترک امتیازات کسب‌شده، ترس از بالارفتن سن، محدودیت اشتغال‌پذیری و درآمد آینده برشمردند که همۀ این موارد با هم ازنظر اسکیبل و باستوس[8] (2013) طرز فکرِ «درامن‌بودن بهتر از متأسف‌بودن است» را می‌سازد. سنگر مسیر شغلی یک سازۀ چندبُعدی متشکل‌از سه بُعد سرمایه‌گذاری‌های شغلی[9] (سرمایه‌های انباشته ازقبیل پول، زمان و تلاش در یک مسیر شغلی)، جایگزین‌های شغلی محدود[10] (محدودیت در ادراک فرصت‌های شغلی جدید)و هزینه‌های هیجانی[11] (قطع روابط دوستی با همکاران و ارتباطات مرتبط با مسیر شغلی جدید) است (کارسون و همکاران، 1995).

سنگر مسیر شغلی بر روی الگوهای متفاوتی از رفتار باتوجه‌به درجۀ رضایت افراد اثر می‌گذارد. کارکنانی که از مسیر شغلی خود راضی هستند و سنگر مسیر شغلی ساخته‌اند، به انتخاب خود در مسیر شغلی‌شان مقیّد و متعهدند (ثابتان خشنود[12]). ازطرفی، کارکنانی که در بستر سنگر مسیر شغلی از مسیر شغلی‌شان رضایت ندارند، در شغل خود گرفتار می‌شوند و بر سازمان و جامعه تأثیر منفی می‌گذارند (گرفتاران[13]؛ کارسون و همکاران، 1996). این‌گونه کارکنان ممکن است فعالانه ازطریق خروج[14] و اعتراض[15]، واکنش نشان دهند یا منفعلانه ازطریق وفاداری[16] و نادیده‌انگاری[17]، شرایط را بهبود بخشند (کارسون و کارسون، 1997).

یکی از متغیرهایی که در سنگر مسیر شغلی حائز اهمیت است، ادراک موفقیت مسیر شغلی[18] است (کارسون و کارسون، 1997). ادراک موفقیت مسیر شغلی حاکی از احساسات افراد از دستاوردها و رضایت از مسیر شغلی‌شان است و به ادراک پیامدهای روان‌شناختی اشاره دارد که در طول زمان همراه با تجارب کاری کسب می‌شوند (جاج و همکاران[19]، 1995). در تحقیقات مختلف، موفقیت ذهنی مسیر شغلی[20] به‌عنوانِ یکی از شاخص‌های ادراک موفقیت مسیر شغلی (پول و همکاران[21]، 1993؛ زاچر[22]، 2014) و رضایت مسیر شغلی[23] به‌عنوانِ یکی دیگر از شاخص‌ها (مورفی و انشر[24]، 2001؛ ابی و همکاران[25]، 2003) در نظر گرفته‌ شده‌ است. موفقیت ذهنی مسیر شغلی به احساس افراد دربارۀ دستاوردها و تجارب مسیر شغلی‌شان (گتیکر و لاروود[26]، 1986) و رضایت مسیر شغلی به رضایت از دست‌اوردهای درونی و بیرونی اشاره دارد (گرینهاوس و همکاران[27]، 1990).

افرادی که در مسیر شغلی خود رضایت بیشتری را تجربه می‌کنند، اشتغال‌پذیری بیرونی[28] کمتری را ادراک می‌کنند (بلاکر و همکاران[29]، 2019). پژوهش بایدون[30] (2018) نشان داد رابطۀ مثبتی بین رضایت مسیر شغلی و تعهد متداوم وجود دارد. همچنین، پژوهش‌های متعددی به رابطۀ منفی رضایت مسیر شغلی با قصد تغییر اشاره کرده‌اند (نااوتا و همکاران[31]، 2009؛ گوآن و همکاران[32]، 2014؛ چان و مای[33]، 2015؛ چان و همکاران، 2016؛ ژو و همکاران[34]، 2019). ازطرفی، دربارۀ موفقیت ذهنی مسیر شغلی، پژوهش نیسی و همکاران (1389) نشان داد که موفقیت ذهنی مسیر شغلی با دلبستگی شغلی رابطه‌ای مثبت و با قصد تغییر رابطه‌ای منفی دارد. همچنین، استامف[35] (2014) رابطه‌ای منفی بین‌ موفقیت ذهنی مسیر شغلی و جابه‌جایی را گزارش داد. به‌عبارتی، کارکنان به‌هنگامِ تجربۀ موفقیت ذهنی در مسیر شغلی‌شان، احساس دلبستگی بیشتری به شغلشان پیدا می‌کنند و به تغییر شغل و جابه‌جایی کمتر روی می‌آورند.

رادولف و همکاران[36] (2017) در فراتحلیلی به بررسی رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و پیامدهای انطباق پرداختند و نشان دادند پیامدهای انطباق ازقبیل رضایت مسیر شغلی و قصد تغییر با انطباق‌پذیری مسیر شغلی مرتبط است. هدف انطباق‌پذیری مسیر شغلی توازن نیازهای شخصی کارکنان با تقاضاهای محیطی و فرصت‌هاست و پیامدهای انطباق ازطریق موفقیت و رضایت قضاوت می‌شوند (ساویکاس، 2013)؛ بنابراین، ادراک موفقیت مسیر شغلی پیامد تعاملات موفقیت‌‌آمیز بین فرد و محیط را منعکس می‌کند (ساویکاس و پورفلی[37]، 2012). پژوهش‌های متعددی از رابطۀ مثبت انطباق‌پذیری مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی حکایت دارند (تولنتینو و همکاران[38]، 2013؛ چان و مای، 2015؛ چان و همکاران، 2016؛ یو و همکاران[39]، 2017؛ ژو و همکاران، 2019). همچنین، نتایج پژوهش زاچر (2014) نشان داد انطباق‌پذیری مسیر شغلی به‌طورِ مثبتی موفقیت ذهنی مسیر شغلی را پیش‌بینی می‌کند.

یکی دیگر از متغیرهایی که در تبیین سنگر مسیر شغلی می‌تواند اهمیت بسزایی داشته باشد، انطباق‌پذیری مسیر شغلی است (زاچر و همکاران، 2015). بلو[40] (2001) در پژوهش خود بیان کرد اندازه‌گیری فراصلاحیت‌هایی ازقبیل انطباق‌پذیری برای توصیف و تبیین تغییرات مشاهده‌شده در ابعاد سنگر مسیر شغلی مناسب است. انطباق‌پذیری مسیر شغلی سازه‌ای روانی اجتماعی چندبُعدی متشکل‌از چهار بُعد دغدغه[41] (جهت‌گیری آینده)، کنترل[42] (مسئولیت شکل‌گیری خود و محیط)، کنجکاوی[43] (کشف موقعیت‌ها و فرصت‌ها)و اعتماد[44] (باور به توانایی‌ها برای غلبه بر موانع) است (ساویکاس، 2005؛ ساویکاس و پورفلی، 2012)؛ به‌گونه‌ای‌‌ که به کارکنان کمک می‌کند تا به‌طورِ‌ مؤثر با چالش‌ها و تغییراتکاری و مسیر شغلی‌شان مقابله کنند و توانایی تغییر برای مطابقت با شرایط جدید را داشته باشند (ساویکاس، 1997).

انطباق‌پذیری مسیر شغلی ظرفیت‌ها، تمایل و گشودگی را برای تغییر مسیرهای شغلی افزایش می‌دهد؛ بدین‌ترتیب، کارکنانی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی بالایی دارند، کمتر دچار سنگر مسیر شغلی می‌شوند (زاچر و همکاران، 2015). همچنین، افزایش منابع انطباق‌پذیری مسیر شغلی فرصت پیداکردن شغل مناسب (کوئن و همکاران[45]، 2012) و احتمال شروع یک تجارت را بالا می‌‌برد (تولنتینو و همکاران، 2014). نتایج پژوهش ایتو و برادریج[46] (2005) حاکی از وجود رابطه‌‌ای مثبت بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و قصد تغییر بود.

گفتنی است سنگر مسیر شغلی بر روی فرد، سازمان و جامعه اثر می‌گذارد. در حیطۀ فردی، سنگر مسیر شغلی باعث ایجاد رنجی می‌شود که منتج از احساس خستگی و یکنواختی مرتبط با شغل است که در درازمدت همراه با نارضایتی مسیر شغلی به افسردگی، اضطراب و خشم منجر می‌شود و در حیطۀ سازمان و جامعهْ بهره‌وری، نوآوری و جابه‌جایی نیروی کار را کم می‌کند (کارسون و کارسون، 1997). ازطرفی، امروزه با افزایش جمعیت، نیاز به مراقبت‌ها و تسهیلات درمانی بالا رفته است و انتظارات مراکز درمانی فعلی این است که بهره‌وری، کیفیت و کسب مهارت‌های جدید را ارتقا دهند (قلی‌پور و سیلانی، 1392)؛ بنابراین، باتوجه‌به نیاز مراکز درمانی به افزایش بهره‌وری، انجام پژوهشی دربارۀ سنگر مسیر شغلی برای شناسایی راه‌هایی برای جلوگیری از ساخت سنگر مسیر شغلی توسط کارکنان سازمان‌های بهداشتی درمانی که به‌عنوان نیروی انسانی مؤثر در بقای این سازمان‌ها نقش دارند، امری مهم و ضروری به حساب می‌آید.

با تکیه بر پیشینۀ پژوهشی، باتوجه‌به اینکه انطباق‌پذیری مسیر شغلی پیش‌بینی‌کنندۀ سنگر مسیر شغلی است و باتوجه‌به ارتباط معنادار ادراک موفقیت مسیر شغلی با قصد تغییر و جابه‌جایی و رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و ادراک موفقیت مسیر شغلی، می‌توان گفت ممکن است ادراک موفقیت مسیر شغلی میانجی بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی باشد‌؛ بنابراین، لازم است پژوهشی با قراردادن یافته‌های پیشین در کنار یکدیگر و دست‌یابی به تبیین به بررسی نقش این متغیرها کنار هم بپردازد؛ پس با درنظرداشتن ضعف پژوهشی در این مورد در پژوهش‌های داخلی، ضرورت پژوهشی دربارۀ سنگر مسیر شغلی در ارتباط انطباق‌پذیری مسیر شغلی و ادراک موفقیت مسیر شغلی در بین کارکنان مراکز درمانی در ایران احساس می‌شود. بدین‌ترتیب، هدف پژوهش حاضرْ تعیین نقش میانجی ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی کارکنان مراکز درمانی بود.

 

روش‌پژوهش

این مطالعه، پژوهشی کمّی از نوع هم‌بستگی است. جامعۀ آماری شامل همۀ کارکنان مراکز درمانی جنرال وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در شهر اصفهان بود. از این جامعه، سه مرکز درمانی الزهرا، خورشید و امین با استفاده از روش نمونه‌گیری دردَسترس انتخاب شدند و حجم نمونه به‌نسبتِ جمعیت رستۀ درمانی و اداری در هر مرکز درمانی مشخص شد. حجم کل جامعۀ سه مرکز درمانی، 4266 بود که با مراجعه به جدول کرجسی و مورگان[47] (1970)، حجم نمونه، 354 نفر برآورد شد و با احتساب ۱۰‌درصد ریزش، 389 نفر انتخاب شدند که 112 نفر رستۀ اداری و 277 نفر رستۀ درمانی بودند. از بین پرسشنامه‌های توزیع‌شده، 22 عدد به‌دلیلِ ناقص‌بودن حذف شد و درنهایت حجم نمونه به 367 نفر رسید. از این تعداد، 194 نفر (53 درصد) زن و 173 نفر (47 درصد) مرد، 88 نفر (24درصد) کمتر از لیسانس، 198 نفر (54درصد) لیسانس و 81 نفر (22درصد) بیشتر از لیسانس بودند. میانگین و انحراف معیار سن و سابقۀ شغلی به‌ترتیب 3/38 (4/8 =SD) و 8/12 (5/8 =SD) بود. پس از دریافت کد IR.UI.REC.1397.177 از کمیتۀ اخلاق در پژوهش دانشگاه اصفهان و پس از آنکه روایی محتوایی مقیاس‌ها را یک متخصص مشاورۀ شغلی تأیید کرد، پرسشنامه‌ها در مطالعه‌ای مقدماتی بر روی 40 نفر از کارکنان مرکز درمانی الزهرا بررسی شد. پایایی مقیاس‌ها به‌روشِ آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد و سپس پرسشنامه‌ها بین سایر کارکنان مراکز درمانی توزیع شد. موضوع و ضرورت پژوهش برای کارکنان تشریح شد و اطمینان آنها از محفوظ‌ماندن اطلاعات جلب شد. درپایان، 367 پرسشنامه بررسی شد. برای جمع‌آوری‌ داده از 4 ابزار استفاده شد.

مقیاس سنگر مسیر شغلی[48]: برای سنجش سنگر مسیر شغلی کارکنان از مقیاس سنگر مسیر شغلی (زاچر و همکاران، 2015) استفاده شد. این مقیاس شامل 12 گویه است و 3 زیرمقیاس سرمایه‌گذاری‌های شغلی (گویه‌های 1 تا 4)، جایگزین‌های شغلی محدود (گویه‌های 5 تا 8) و هزینه‌های هیجانی (گویه‌های 9 تا 12) را براساسِ طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) اندازه‌گیری می‌کند. گویه‌های 5، 6، 8، 10، 12 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. نمرۀ سنگر مسیر شغلی هر فرد می‌تواند بین 12 تا 60 باشد و نمرۀ 60 نشان‌دهندۀ سنگر مسیر شغلی بالاست. زاچر و همکاران (2015) روایی این مقیاس را با استفاده از روش تحلیل عاملی بررسی کردند و یافتۀ پژوهش آنها حاکی از تأیید عامل مرتبۀ بالاتر سنگر مسیر شغلی با سه بُعد بود. در پژوهش حاضر مدل تک‌عاملی مرتبۀ دوم مفروض شد که در آن گویه‌ها متغیر آشکار بودند و زیرمقیاس‌های سرمایه‌گذاری‌های شغلی، جایگزین‌های شغلی محدود و هزینه‌های هیجانی به‌عنوانِ عوامل مرتبۀ اول و متغیر سنگر مسیر شغلی به‌عنوانِ عامل مرتبۀ دوم منظور شدند. نتایج نشان داد این مدل از برازش خوبی برخوردار بود (01/75=CMIN، 49=DF، 01/0=p، 29=NPAR، 97/0=TLI، 98/0=CFI، 53/1=CMIN/DF، 04/0=RMSEA). مقادیر CFI، TLI بالاتر از 9/0، مقادیر CMIN/DF بین یک 1 تا 5 و RMSEA کمتر از 08/0 بود و قابل‌قبول‌اند (شوماخر و لومکس، 1388). زاچر و همکاران (2015) پایایی مقیاس سنگر مسیر شغلی را به‌روشِ همسانی درونی و محاسبۀ ضریب آلفا بررسی کرد و آلفای کرونباخ را برای کل مقیاس سنگر مسیر شغلی 84/0 و برای زیرمقیاس‌‌های سرمایه‌گذاری‌های شغلی 87/0، جایگزین‌های شغلی محدود 72/0 و هزینه‌های هیجانی 76/0 گزارش کرد. آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر برای کل مقیاس سنگر مسیر شغلی 85/0 و برای زیرمقیاس‌های سرمایه‌گذاری‌های شغلی، جایگزین‌های شغلی محدود و هزینه‌های هیجانی به‌ترتیب 73/0، 82/0 و 76/0 برآورد شد.

ادراک موفقیت مسیر شغلی: برای سنجش ادراک موفقیت مسیر شغلی از دو مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی (برای سنجش موفقیت ذهنی مسیر شغلی) و رضایت مسیر شغلی استفاده شد که درادامه معرفی می‌شود.

مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی[49]: باتوجه‌به مطالعات پیشین (زاچر، 2014) مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی به‌عنوانِ معیاری برای سنجش سازۀ موفقیت ذهنی مسیر شغلی استفاده شد. این مقیاس را ولبورن و همکاران[50] (1998) ساخته‌اند که 4 گویه دارد. برای پاسخ‌دهی به سؤالات، از کارکنان خواسته شد در نظر بگیرند چگونه رئیسشان آنها را در نیاز به بهبود از درجۀ خیلی کم (5) تا خیلی زیاد (1) ارزیابی می‌کند. نمرۀ نزدیک به 20 نشان می‌دهد فرد عملکرد مسیر شغلی‌اش را ازنظر رئیس خود، بالا ارزیابی می‌کند. در مطالعۀ ولبورن و همکاران (1998) روایی این مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی تأیید شد. در پژوهش حاضر، برای بررسی ساختار عاملی مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی مدل تک‌عاملی مرتبۀ اول مفروض شد که در آن گویه‌های متغیر آشکار بودند و خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی به‌عنوانِ عامل مرتبۀ اول در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد مدل با داده‌ها به‌خوبی برازش دارد (36/0=CMIN، 1=DF، 5/0=p، 9=NPAR، 99/0=TLI، 99/0=CFI، 36/0=CMIN/DF، 0001/0=RMSEA). پایایی آن را ولبورن و همکاران (1998) با استفاده از آلفای کرونباخ 90/0 به دست آوردند. ضریب آلفای برآورد‌شده در پژوهش حاضر نیز 95/0 بود.

مقیاس رضایت مسیر شغلی[51]: مقیاس رضایت مسیر شغلی را گرینهاوس و همکاران (1990) مشتمل‌بر 5 سؤال طراحی کرده‌اند. برای پاسخ به گویه‌ها، مقیاس 5درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) تنظیم شده است. نمرات بالا و نزدیک به 25 نشان‌‌دهندۀ رضایت فرد از مسیر شغلی‌اش است. هافمنز و همکاران[52] (2008) و حسینی و مددی‌جانی (1394) روایی مقیاس رضایت مسیر شغلی را ازطریق مدل تحلیل عاملی بررسی و مدل تک‌عاملی مقیاس رضایت مسیر شغلی را تأیید کردند. پایایی آن را گرینهاوس و همکاران (1990) با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 88/0 گزارش کردند. آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر نیز 82/0 برآورد شد.

مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی[53]: مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی با همکاری 13 کشور دنیا به‌سرپرستیِ ساویکاس ساخته شده است (ساویکاس و پورفلی، 2012). این مقیاس شامل 24 گویه و 4 خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد است و هر خرده‌مقیاس با استفاده از شش سؤال سنجیده می‌شود. افراد باتوجه‌به طیف لیکرت از (1: خیلی کم تا 5: خیلی زیاد) به گویه‌ها پاسخ می‌دهند. روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی ازطریق روش تحلیل عاملی در بین 13 کشور دنیا بررسی و تأیید شده است (ساویکاس و پورفلی، 2012). در ایران نیز، صالحی و همکاران (1392) روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی را با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید کردند. نتایج پژوهش آنها حاکی از تأیید ساختار عاملی این مقیاس و بارهای عاملی بالاتر از 7/0 بود. ساویکاس و پورفلی (2012) ضریب آلفای کرونباخ را برای کل مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی 92/0 و برای خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتمادْ به‌ترتیب 83/0، 74/0، 79/0، 85/0 گزارش کردند. صالحی و همکاران (1392) نیز پایایی این مقیاس را با استفاده از ضریب آلفا برای کل مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی 91/0 و برای خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتمادْ به‌ترتیب 75/0، 65/0، 82/0، 80/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر نیز، ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی 92/0 و برای خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتمادْ به‌ترتیب 81/0، 80/0، 81/0، 87/0 برآورد شد.

داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS-25 و AMOS-23 و با بهره‌گیری از آماره‌های توصیفی و مدل‌سازی معادلۀ ساختاری تجزیه‌وتحلیل شد.

 

یافته‌های پژوهش

آماره‌های توصیفی متغیرهای پژوهش شامل میانگین، انحراف معیار و ضرایب هم‌بستگی متغیرها در جدول 1 گزارش ‌شده است.

 

 

 

جدول 1. میانگین، انحراف معیار و ضرایب هم‌بستگی متغیرها

 

 

میانگین

انحراف معیار

1

2

3

4

1

سنگر مسیر شغلی

16/37

63/7

1

 

 

 

2

موفقیت ذهنی مسیر شغلی

09/17

97/3

08/0

1

 

 

3

رضایت مسیر شغلی

94/13

83/3

*11/0

*11/0

1

 

4

انطباق‌پذیری مسیر شغلی

86/90

78/11

*12/0-

**19/0

**30/0

1

                        p<05/0: *؛p <01/0:**

 

به‌منظورِ بررسی نقش میانجی ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی از مدل‌سازی معادلۀ ساختاری استفاده شد. در مدل ساختاری نشان‌داده‌شده‌ در شکل 1، انطباق‌پذیری مسیر شغلی به‌عنوانِ متغیر مستقل برون‌زا، موفقیت ذهنی مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی به‌منزلۀ متغیرهای میانجی و سنگر مسیر شغلی

 

 

به‌عنوانِ متغیر وابسته درون‌زا در نظر گرفته شده است. درادامه، برای آزمون میانجی‌گری ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی از روش خودگردان‌سازی[54] استفاده شد. در جدول 2 شاخص‌‌های کلی برازش مدل مفروض آورده شده است.


 

 

 

شکل 1.مدل مفروض پژوهش حاضر

 

جدول 2. شاخص‌های کلی برازش مدل مفروض

شاخص‌های کلی برازش

 

مطلق

تطبیقی

مقتصد

 

CMIN

DF

P

NPAR

TLI

CFI

CMIN/DF

PNFI

PCFI

RMSEA

مقادیر برآورد‌شده

51/1481

919

0001/0>

116

90/0

91/0

61/1

74/0

85/0

04/0

مقادیر قابل‌قبول

-

-

-

-

1-9/0

1-9/0

5-1

1-5/0

1-5/0

08/0-0

 

 

همان‌طور که جدول 2 نشان می‌دهد، تمامی شاخص‌های برازشْ حکایت از قابل‌قبول‌بودن مدل مفروض دارند و مدلْ تأیید می‌شود. جدول 3 اثر کل، اثر غیرمستقیم و اثر مستقیم انطباق‌پذیری مسیر شغلی بر سنگر مسیر شغلی ازطریق میانجی‌گری ادراک موفقیت مسیر شغلی (موفقیت ذهنی مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی) را نشان می‌دهد.

 

 

 

جدول 3. اثر کل، اثر غیرمستقیم و اثر مستقیم انطباق‌پذیری مسیر شغلی بر سنگر مسیر شغلی ازطریق میانجی‌گری ادراک موفقیت مسیر شغلی

 

 

متغیر مستقل

 

 

 

متغیر وابسته

 

 

متغیر میانجی

اثر کل

استاندارد

اثر غیرمستقیم

 استاندارد

اثر مستقیم

استاندارد

 

 

نتیجه

 

انحراف معیار

انحراف معیار

انحراف معیار

حد بالا و پایین

حد بالا و پایین

حد بالا و پایین

معناداری

معناداری

معناداری

 

انطباق‌پذیری مسیر شغلی

 

سنگر مسیر شغلی

 

ادراک موفقیت مسیر شغلی

12/0-

16/0

28/0-

 

میانجی

10/0

05/0

09/0

[07/0 ، 31/0- ]

[27/0 ، 08/0]

[08/0- ، 46/0-]

21/0p=

0001/0p=

008/0p=

 


براساسِ نتایج گزارش‌شده در جدول 3، رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی به‌صورتِ کلی معنادار نیست و این رابطه ازلحاظ آماری در مسیر غیرمستقیم و ازطریق ادراک موفقیت مسیر شغلی (موفقیت ذهنی مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی) در سطح 0001/0>p مثبت و معنادار است و صفر بیرون از این فاصله‌ها (حد بالا و پایین) قرار گرفته است. همچنین، انطباق‌پذیری مسیر شغلی در حضور موفقیت ذهنی مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی، رابطۀ مستقیم و منفی معناداری با سنگر مسیر شغلی دارد (01/0>p) و در فاصلۀ بین حد بالا و پایین، صفر قرار نگرفته است. این مسیر مستقیم و مسیر غیرمستقیم با جهت‌های معکوس نشان‌دهندۀ مدل میانجی ناسازگار[55] هستند که در این شرایطْ اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم یکدیگر را خنثی می‌کنند و به عدم‌معناداری اثر کل منجر می‌شوند (مکینون و همکاران[56]، 2000). پژوهشگران معتقدند که در این حالت، وجود میانجی ازطریق اثر غیرمستقیم معنادار تعریف می‌شود (مکینون و همکاران، 2000، 2007؛ مکینون، 2008؛ کنی[57]، 2018)؛ بنابراین، ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی نقش میانجی دارد.

 

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج پژوهش حاضر نشان داد ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی نقش میانجی داشت. یافتۀ این پژوهش با پژوهش‌های چان و مای (2015)، چان و همکاران (2016) و ژو و همکاران (2019) هم‌سو است. آنها دریافتند کارکنانی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی بالاتری را تجربه می‌کنند، از دست‌یابی به اهدافشان راضی‌ترند و به‌دلیلِ رضایتی که از مسیر شغلی‌شان دارند، کمتر به تغییر شغل فکر می‌کنند. نتایج پژوهش حسینی و مددی‌جانی (1394) نیز نشان داد رضایت مسیر شغلی هنگامی‌که در مسیر انطباق‌پذیری مسیر شغلی قرار می‌گیرد بر تمایل بر ترک خدمت کارکنان تأثیر می‌گذارد. ژو و همکاران (2019) در پژوهش خود عنوان کردند افرادی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی کمی دارند، نمی‌توانند با چالش‌ها و مشکلاتی که با مسیر شغلی‌شان روبه‌رو می‌شوند، انطباق یابند و ممکن است به‌هنگامِ ایجاد معناهای مثبتی از مسیر شغلی‌شان مشکلاتی را تجربه کنند؛ درنتیجه، این‌گونه افراد رضایت کمی از مسیر شغلی‌شان گزارش می‌دهند و به ترک سازمان فکر می‌کنند.

پژوهش‌ها نشان داده‌اند کارکنانی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی زیادی دارند، موفقیت ذهنی مسیر شغلی بیشتر (زاچر، 2014) و رضایت مسیر شغلی بیشتری را تجربه می‌‌کنند (تولنتینو و همکاران، 2013؛ چان و مای، 2015؛ چان و همکاران، 2016؛ یو و همکاران، 2017؛ ژو و همکاران، 2019). انطباق‌پذیری مسیر شغلی به‌عنوانِ سازه‌ای روانی اجتماعی حاکی از منابع خودتنظیمی است که به افراد کمک می‌کند تا با تکالیف رشد شغلی، گذارهای شغلی و ضربه‌های کاریسازگار شوند (ساویکاس و پورفلی، 2012). همچنین، انطباق‌پذیری مسیر شغلی منبعی مهم برای انطباق با شرایط متغیر است که ظرفیت کارکنان را به‌منظورِ سازگاری با چالش‌های کاری و شرکت در نقش‌های کاری بالا می‌برد و به کسب نگرش‌های مثبت آنها به‌سمتِ مسیر شغلی‌شان به‌دلیلِ ترفیع، قدردانی، مزایای رفاهی پزشکی، پاداش‌های پولی و دیگر مزایا منجر می‌شود (ساویکاس، 1997؛ چان و مای، 2015). به‌عبارتی، انطباق‌پذیری مسیر شغلی به‌عنوانِ یکی از پیش‌نیازهای مهم ادراک موفقیت مسیر شغلی، احتمال کسب یک شغل مناسب را بالا می‌برد (زاچر، 2014؛ کوئن و همکاران، 2012) و ضمانتی برای کسب موفقیت به حساب می‌آید (چان و مای، 2015). ازطرفی، با بالارفتن نگرش‌های مثبت به دستاوردها و پیشرفت مسیر شغلی، جهت‌گیری به‌سمتِ اشتغال‌پذیری کاهش می‌یابد (نااوتا و همکاران، 2009). درواقع، افراد با رسیدن به اهداف و پیشرفت در مسیر شغلی‌شان، احساس موفقیت بیشتری می‌کنند و مزایای ماندن در شغلشان را نیز در نظر می‌گیرند؛ بدین‌ترتیب، تغییر مسیر شغلی‌شان سخت می‌شود؛ بنابراین، می‌توان انتظار داشت انطباق‌پذیری مسیر شغلی ازطریق ادراک موفقیت مسیر شغلی (موفقیت ذهنی مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی) با سنگر مسیر شغلی رابطه داشته باشد.

ازطرفی، یافتۀ این پژوهش دربارۀ رابطۀ منفی انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی با پژوهش زاچر و همکاران (2015) و یافتۀ پژوهش‌ ایتو و برادریج (2005) هم‌خوان است. زاچر و همکاران (2015) در مطالعۀ خود دریافتند کارکنانی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی زیادی دارند، دارای منابع روانی اجتماعی برای تسهیل تغییرات مسیر شغلی هستند و کمتر دچار سنگر مسیر شغلی می‌شوند. یافتۀ پژوهش ایتو و برادریج (2005) حاکی از آن بود که زمانی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی کارکنان افزایش می‌یابد، قصد تغییر کارکنان نیز افزایش می‌یابد و انطباق‌پذیری مسیر شغلی، جابه‌جایی را در بازار کار تسهیل می‌کند. انطباق‌پذیری مسیر شغلی با سنگر مسیر شغلی از آن جهت رابطۀ منفی دارد که کارکنان با انطباق‌پذیری مسیر شغلی زیادْ منابع روانی اجتماعی برای دنبال‌کردن فرصت‌های جدید و شروع‌کردن تجارت خودشان دارند (تولنتینو و همکاران، 2014). درواقع، انطباق‌پذیری مسیر شغلی به فرد کمک می‌کند تا آمادگی خود را در مقابله با تغییرات شغلی آینده افزایش دهد (ساویکاس و پورفلی، 2012) و فرصت‌های شغلی خوب را در بازار کار بیرونی شناسایی کند (ژو و همکاران، 2019).

همچنین، نتایج این پژوهش با پژوهش‌هایی که به رابطۀ منفی بین‌ موفقیت ذهنی مسیر شغلی با جابه‌جایی (استامف، 2014) و رضایت مسیر شغلی و قصد تغییر (نااوتا و همکاران، 2009؛ گوآن و همکاران، 2014؛ چان و مای، 2015؛ چان و همکاران، 2016؛ ژو و همکاران، 2019) اشاره داشته‌اند، هم‌سو است. استامف (2014) در مطالعۀ خود بر روی کارکنان چند شرکت از سال 2011 تا 2013 دریافت که ترفیع‌های قبلی و موفقیت ذهنی مسیر شغلی بر روی جابه‌جایی کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. نااوتا و همکاران (2009) در پژوهش خود نشان دادند کارکنانی که از مسیر شغلی‌شان رضایت بیشتری دارند، کمتر به‌ تغییرات شغلی که درون سازمان اتفاق می‌افتند، روی می‌آورند. ازسوی دیگر، یافته‌ها با پژوهش بایدون (2018) دربارۀ رابطۀ مثبت رضایت مسیر شغلی و تعهد متداوم نیز هم‌خوان است. به عبارتی، کارکنان به‌هنگامِ احساس رضایت از مسیر شغلی‌شان، هزینه‌های ترک شغل را نیز در نظر می‌گیرند و تعهدشان به آن شغل افزایش می‌یابد.

از مشخصه‌های رضایت مسیر شغلی، رضایت از دستاوردهای مسیر شغلی درونی و بیرونی است (گرینهاوس و همکاران، 1990)؛ به‌گونه‌ای که رضایت از این دستاوردها، احساس مبرم برای حرکت به‌سمتِ شغل دیگر در بیرون از سازمان و کشف فعالانۀ فرصت‌ها را کاهش می‌دهد (نااوتا و همکاران، 2009؛ بلاکر و همکاران، 2019). ازطرفی، موفقیت ذهنی مسیر شغلی نیز به ارزشیابی از مسیر شغلی و احساس ذهنی افراد دربارۀ دستاوردها و مهارت‌های لازم و پیشرفت مسیر شغلی اشاره دارد که بر روی چگونگی مدیریت و ساخت مسیر شغلی اثر می‌گذارد (گتیکر و لاروود، 1986؛ ولبورن و همکاران، 1998). پس زمانی که افراد موفقیت ذهنی مسیر شغلی زیادی را تجربه می‌کنند و خودشان را ازنظر ذهنی در این حیطه‌ها خوشحال‌تر ادراک می‌کنند، برای حفظ آن‌ در شغلشان می‌مانند و تمایلی به جابه‌جایی ندارند (استامف، 2014) و همچنین، به‌گفتۀ نیسی و همکاران (1389) پیامدهای کاری‌شان را موفقیت‌آمیز ادراک می‌کنند و دلبستگی شغلی‌شان را افزایش می‌دهند و باتوجه‌به خشنودی درونی خود کمتر به فکر ترک شغل می‌افتند.

ازجمله محدودیت‌های پژوهش حاضر آن بود که این مطالعه در سه مرکز درمانی و با استفاده از نمونه‌گیری دردَسترس انجام‌ شده است؛ بنابراین، لازم است در تعمیم نتایج آن، جانب احتیاط را رعایت کرد. همچنین، استفادۀ صِرف از پرسشنامه و انجام پژوهش در یک دورۀ زمانی نیز از دیگر محدودیت‌ها محسوب می‌شود؛ بنابراین، در پژوهش‌های آتی برای سنجش دقیق‌تر پیشنهاد می‌شود از سایر روش‌های جمع‌آوری اطلاعات نیز استفاده شود و درخلالِ دوره‌های زمانی مختلف، تأثیر تغییرات در انطباق‌پذیری مسیر شغلی و ادراک موفقیت مسیر شغلی بر تغییرات در سنگر مسیر شغلی بررسی شود.

درمجموع، باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده درزمینۀ پژوهشی، پیشنهاد می‌شود پیشایندهای دیگری نیز در ارتباط با سنگر مسیر شغلی در دوره‌های زمانی مختلف بررسی شوند و درزمینۀ کاربردیْ برای کاهش ساخت سنگر مسیر شغلی برنامه‌هایی ازقبیل ایجاد سیستم پاداش‌دهی در سازمان برای افرادی که برخلافِ احساس موفقیت در مسیر شغلی‌شان، جابه‌جایی شغلی دارند و برگزاری کارگاهی برای تغییر ادراک کارکنان از تغییر شغلشان به‌عنوانِ شکست به‌سمتِ جزئی از موفقیت برای تعدیل ادراک موفقیت مسیر شغلی و جابه‌جایی شغلی پیشنهاد می‌شود. همچنین، پیشنهاد می‌شود کنجکاوی افراد دربارۀ پست‌های شغلی افزایش یابد و وظایف آنها در سازمان برای کشف فرصت‌ها در افزایش انطباق‌پذیری مسیر شغلی و تسهیل جابه‌جایی در سازمان شرح داده شود.

 



[1] mobility

[2] Biemann et al

[3] Brisco & Hall

[4] Savickas et al

[5] Carson et al

[6] career entrenchment

[7] Rodrigues

[8] Scheible & Bastos

[9] career investments

[10] limited career alternatives

[11] emotional costs

[12] contented immobile

[13] entrapped

[14] exit

[15] voice

[16] loyalty

[17] neglect

[18] perceived career success

[19] Judge et al

[20] subjective career success

[21] Poole et al

[22] Zacher

[23] career satisfaction

[24] Murphy & Ensher

[25] Eby et al

[26] Gattiker & Larwood

[27] Greenhaus et al

[28] external employability

[29] Blokker et al

[30] Baidoun

[31] Nauta et al

[32] Guan et al

[33] Chan & Mai

[34] Zhu et al

[35] Stumpf

[36] Rudolph et al

[37] Savickas & Porfeli

[38] Tolentino et al

[39] Yu et al

[40] blau

[41] concern

[42] control

[43] curiosity

[44] confidence

[45] Koen et al

[46] Ito & Brotheridge

[47] Krejcie & Morgan

[48] career entrenchment scale

[49] self-rated career performance scale

[50] Welbourne et al

[51] career satisfaction scale

[52] Hofmans et al

[53] career adaptability scale

[54] bootstrapping

[55] inconsistent mediation

[56] MacKinnon et al

[57] Kenny

حسینی، ح. و مددی جانی، ب. (1394)، بررسی رابطۀ انطباق‌پذیری مسیر شغلی با رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان بیمارستان‌های دولتی، کنفرانس سالانۀ رویکردهای نوین پژوهشی در علوم انسانی، دی 1394، تهران، ایران.
شوماخر، ر. ا. و لومکس، ر. ج. (1388)، مقدمه‌ای بر مدل‌سازی معادلۀ ساختاری، ترجمۀ قاسمی، تهران: جامعه‌شناسان.
صالحی، ر.، عابدی، م.، باغبان، ا. و نیلفروشان، پ. (1392)، بررسی ساختار عاملی، اعتبار و روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی،فصلنامۀ اندازه‌گیری تربیتی، 4(16)، 49-66.
قلی‌پور، ا.، و سیلانی، خ. (1392)، مدیریت منابع انسانی در بیمارستان‌ها و مراکز بهداشتی و درمانی، تهران: مؤسسۀ کتاب مهربان نشر.
نیسی، ع.، ارشدی، ن. و محبت، ر. (1389)، طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای موفقیت کارراهۀ ذهنی در یک سازمان صنعتی، مجلۀ دستاوردهای روان‌شناختی دانشگاه شهید چمران اهواز، 4(2)، 35-62.
 
Baidoun, N. (2018), The Relationship between demographic features, career satisfaction, and organizational commitment: Evidence from the Kuwaiti banking sector, Doctoral dissertation of philosophy. Faculty of business and law, University of Portsmouth.
Biemann, T., Fasang, A. E. & Grunow, D. (2011), Do economic globalization and industry growth destabilize careers? An analysis of career complexity and career patterns over time. Organization Studies, 32(12), 1639-1663.
Briscoe, J. P. & Hall, D. T. (2006), The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications, Journal of Vocational Behavior, 69(1), 4-18.
Blau, G. (2001), Testing the discriminant validity of occupational entrenchment. Journal of Occupational and Organizational Psychology,74(1), 85-93.
Blokker, R., Akkermans, J., Tims, M., Jansen, P. & Khapova, S. (2019), Building a sustainable start: The role of career competencies, career success, and career shocks in young professionals' employability, Journal of Vocational Behavior, 112, 172-184.
Carson, K. D., Carson, P. P. & Bedeian, A. G. (1995), Development and construct validation of a career entrenchment measure, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 68(4), 301-320.
Carson, K. D., Carson, P. P., Phillips, J. S. & Roe, C. W. (1996), A career entrenchment model: Theoretical development and empirical outcomes, Journal of Career Development, 22(4), 273-286.
Carson, K. D. & Carson, P. P. (1997), Career entrenchment: A quiet march toward occupational death? Academy of Management Executive, 11(1), 62-75.
Chan, S. H. J. & Mai, X. (2015), The relation of career adaptability to satisfaction and turnover intentions, Journal of Vocational Behavior, 89, 130-139.
Chan, S. H. J., Mai, X., Kuok, O. M. K. & Kong, S. H. (2016), The influence of satisfaction and promotability on the relation between career adaptability and turnover intentions, Journal of Vocational Behavior, 92, 167-175.
Eby, L. T., Butts, M. & Lockwood, A. (2003), Predictors of success in the era of the boundaryless career, Journal of Organizational Behavior, 24(6), 689-708.
Gattiker, U. E. & Larwood, L. (1986), Subjective career success: A study of managers and support personnel, Journal of Business and Psychology, 1(2), 78-94.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S. & Wormley, W. M. (1990), Effects of race on organizational experiences, job Performance evaluations, and career outcomes, The Academy of Management Journal,33(1), 64-86.
Guan, Y., Wen, Y., Chen, S. X., Liu, H., Si, W., Liu, Y., . . . Dong, Z. (2014), When do salary and job level predict career satisfaction and turnover intention among Chinese managers? The role of perceived organizational career management and career anchor, European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(4), 596-607.
Hofmans, J., Dries, N. & Pepermans, R. (2008), The Career Satisfaction Scale: Response bias among men and women, Journal of Vocational Behavior, 73, 397-403.
Ito, J. & M. Brotheridge, C. (2005), Does supporting employees' career adaptability lead to commitment, turnover, or both? Human Resource Management, 44, 5-19.
Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W. & Bretz, R. D. (1995), An empirical investigation of predictors of executive career success, Personnel Psychology, 48, 485-519.
Kenny, D. A. (2018, September 25), Estimating and testing mediation [PowerPoint file]. Retrieved from http://davidakenny.net/cm/mediate.htm.
Koen, J., Klehe, U.-C. & Van Vianen, A. E. M. (2012), Training career adaptability to facilitate a successful school-to-work transition, Journal of Vocational Behavior, 81(3), 395-408.
Krejcie, R. V., Morgan, D. W. (1970), Determining sample size for research activities, Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.
MacKinnon, D. P. (2008), Introduction to statistical mediation analysis, Mahwah, NJ: Erlbaum.
MacKinnon, D. P., Fairchild, A. J. & Fritz, M. S. (2007), Mediation analysis, Annual Review of Psychology, 58, 593-614.
MacKinnon, D. P., Krull, J. L. & Lockwood, C. M. (2000), Equivalence of mediation, confounding and suppression effect, Prevention Science, 1, 173-181.
Murphy, S. E. & Ensher, E. A. (2001), The role of mentoring support and self-management strategies on reported career outcomes, Journal of Career Development, 27(3), 419-438.
Nauta, A., van Vianen, A., van der Heijden, B., van Dam, K. & Willemsen, M. (2009), Understanding the factors that promote employability orientation: The impact of employability culture, career satisfaction, and role breadth self-efficacy, Journal of Occupational and Organizational Psychology,82(2), 233-251.
Poole, M. E., Langan-Fox, J. L. & Omodei, M. (1993), Contrasting subjective and objective criteria as determinants of perceived career success: A longitudinal study, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66(1), 39-54.
Rodrigues, A. C. A. (2009), Do comprometimento de continuaçãoao entrincheiramento organizacional: O percursode validação da escala e análise da sobreposição entre os construtos. [From continuance commitment to organizational entrenchment: The scale validation path and overlap analysis between constructs]. Dissertação de Mestrado não-publicada. Instituto de Psicologia, Universidade federal da bahia.
Rudolph, C. W., Lavigne, K. N. & Zacher, H. (2017), Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results, Journal of Vocational Behavior, 98, 17-34.
Savickas ML. (1997), Career adaptability: An integrative construct for life‐span, life‐space theory, Career Development Quaterly, 45(3): 247-259.
Savickas, M. L. (2005), The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counselling: Putting theory and research to work (pp. 42-70), Hoboken, NJ: Wiley.
Savickas, M. L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J. P., Duarte, M. E., Guichard, J., . . . van Vianen, A. E. M. (2009), Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century, Journal of Vocational Behavior, 75(3), 239-250.
Savickas, M. L. & Porfeli, E. J. (2012), Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, andmeasurement equivalence across 13 countries, Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661-673.
Savickas, M. L. (2013), Career construction theory and practice. In Steven D. Brown & Robert W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (2nd ed., pp. 147-183),Hoboken, NJ: Wiley.
Scheible, A. C. F. & Bastos, A. V. B. (2013), An examination of human resource management practices' influence on organizational commitment and entrenchment, Brazilian Administration Review, 10, 57-76.
Stumpf, S. A. (2014), A longitudinal study of career success, embeddedness, and mobility of early career professionals, Journal of Vocational Behavior, 85(2), 180-190.
Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M., Restubog, S. L. D., Bordia, P. & Tang, R. L. (2013), Validation of the Career Adapt-Abilities Scale and an examination of a model of career adaptation in the Philippine context, Journal of Vocational Behavior, 83(3), 410-418.
Tolentino, L. R., Sedoglavich, V., Lu, V. N., Garcia, P. R. J. M. & Restubog, S. L. D. (2014), The role of career adaptability in predicting entrepreneurial intentions: A moderated mediation model, Journal of Vocational Behavior, 85(3), 403-412.
Welbourne, T. M., Johnson, D. E. & Erez, A. (1998), The Role-Based Performance Scale: Validity analysis of a theory-based measure, Academy of Management Journal, 41(5), 540-555.
Yu, H., Guan, X., Zheng, X. & Zhijin, H. (2017), Career adaptability with or without career identity: How career adaptability leads to organizational success and individual career success?, Journal of Career Assessment, 26(4), 717-731.
Zacher, H. (2014), Career adaptability predicts subjective career success above and beyond personality traits and core self-evaluations, Journal of Vocational Behavior, 84, 21-30.
Zacher, H., Ambiel, R. A. M. & Noronha, A. P. P. (2015), Career adaptability and career entrenchment, Journal of Vocational Behavior,88, 164-173.
Zhu, F., Cai, Z., Buchtel, E. & Guan, Y. (2019), Career construction in social exchange: A dual-path model linking career adaptability to turnover intention, Journal of Vocational Behavior, 112, 282-293.