نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری روان شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

2 استاد، گروه روان شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

3 دانشیار، گروه روان شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

10.22108/cbs.2020.124320.1426

چکیده

انرژی رابطه‌ا‌ی، منبعی سازمانی است که انگیزه و ظرفیت افراد را برای انجام کارْ افزایش می‌دهد‌ و افراد به‌کمکِ آن می‌توانند به اهداف خود دست یابند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطۀ نزاکت، احترام و ارتباط غنی‌شده با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریق جوّ اعتماد و احترام با کنترل متغیر برون‌گرایی است. براین‌اساس، پژوهش حاضرْ مطالعه‌ای توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری شامل همۀ کارکنان شرکت توزیع برق در شهر اصفهان بود. بدین منظور، 273 نفر از جامعۀ ذکرشده با روش نمونه‌گیری‌ تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت‌کنندگان در پژوهشْ پرسشنامۀ نزاکت، احترام، ارتباط غنی‌شده‌، جوّ اعتماد و احترام، انرژی رابطه‌ای‌ و برون‌گرایی‌ را تکمیل کردند. برای تحلیل داده‌ها‌ از رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته و نرم‌افزار R استفاده شد. نتایج نشان داد با کنترل متغیر برون‌گرایی‌، جوّ اعتماد و احترام در رابطۀ بین نزاکت، احترام و ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌، نقش میانجی پاره‌ای‌ را ایفا می‌کند‌ (05/0p<). به‌منظورِ ایجاد جوّ اعتماد و احترام و افزایش انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان، پیشنهاد می‌شود مدیرانْ مفهوم نزاکت، احترام و ارتباطات غنی‌شده‌ را به‌عنوانِ ارزش‌های‌ مهم سازمان معرفی کنند و بر لزوم توجه به این ارزش‌ها‌ در محیط کار، تأکید کنند. همچنین، لازم است مدیران در تعامل با افرادْ ادب و نزاکت را رعایت کنند و با آنها‌ محترمانه رفتار کنند تا الگوی مناسبی برای کارکنان باشند. علاوه‌براین،‌‌‌ پیشنهاد می‌شود‌ سرپرستانْ کارکنانِ بانزاکت را تشویق و حمایت کنند تا به گسترش ارتباطات مطلوب در محیط کار منجر شوند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Investigating the relationship between civility, respect and enhancement relationship with relational energy: the mediating role of the climate of trust and respect

نویسندگان [English]

  • sahar savadkouhi 1
  • Hamid Reza oreyzi samani 2
  • Karim Asgari 3

1 Ph.D. Student in Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran

2 Professor of Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran

3 Associate Professor of Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran

چکیده [English]

Relational energy is an organizational resource that increases employees' capacity for action and motivation, enabling them to attain their goals. The present study's aim was to investigate the relationship between civility, respect, and enhancement relationship with relational energy through the climate of trust and respect by controlling the extraversion variable. On this basis, the method of this study is descriptive correlational. The population consists of all employees of the Electricity Distribution Company in Isfahan city. The participants in this study were 300 employees that were selected by a simple random sampling method. They completed the civility, respect, enhancement relationship, relational energy, the climate of trust and respect, and extraversion questionnaires. The data were analyzed via the generalized estimating equations approach and R software. Results indicated that by controlling the extraversion variable, climate of trust and respect plays a partial mediation role in the relationship between civility, respect, and enhancement relationship with relational energy. In order to create a climate of trust and respect and increase the relational energy, administrators should introduce civility, respect, and enhancement relationship as important values of the organization and emphasize the importance of these values at the workplace. It is also necessary for the managers themselves to be polite, and show respect toward the employees to be a good model for their employees. In addition, it is recommended that supervisors encourage and support polite staff to develop positive communication in the workplace.

کلیدواژه‌ها [English]

  • : Civility
  • Climate of Trust and Respect
  • Enhancement Relationship
  • extraversion
  • Relational Energy
  • Respect

انرژی انسانی، منبعی حیاتی در سازمان است که توانایی افراد را برای انجام کار افزایش می‌دهد (اوونز و همکاران[1]، 2016) و به ایجاد پیامدهای فردی و سازمانی مثبت منجر می‌شود‌ (فروهر و همکاران، 1395). پژوهشگران در مطالعه‌ای کلی از پیشینۀ انرژی و ارتباط آن با سازمانْ انرژی را با شش جریان پژوهشی مختلف توصیف می‌کنند‌. این شش جریان پژوهشی شامل نظریۀ تخلیۀ خود[2]، نظریۀ ترمیم توجه[3]، نظریۀ خودتعیین‌گری‌[4]، تحریک انرژی‌زا‌[5]، نظریۀ آیین تعامل[6] و نظریۀ حفظ منابع[7] می‌شوند‌ (اسپریتزر و همکاران[8]، 2011). پنج مورد از شش جریان مطرح‌شده، انرژی را در سطح فردی بررسی می‌کنند‌ و آن را به‌صورتِ روانی یا جسمی در نظر می‌گیرند‌. درواقع، اکثر مطالعات و پژوهش‌های‌ موجودْ بر انرژی در سطح فردی متمرکز هستند (کول و همکاران[9]، 2012).

یکی از شش جریان ذکرشده که از نظریۀ آیین تعامل استنتاج می‌شود‌، بر انرژی انسانی در سطح بین‌فردی‌ تمرکز می‌کند‌ (اوونز و همکاران، 2016). نظریۀ آیین تعامل، بر تعامل بین افراد و پتانسیل آن برای تولید انرژی تأکید می‌کند‌ (کالینز[10]، 2004). فرض اصلی این رویکرد آن است که کارکنان به تعاملاتی گرایش پیدا می‌کنند‌ که انرژی مثبت را افزایش می‌دهند‌ و از تعاملاتی که انرژی را کاهش می‌دهند‌، اجتناب می‌ورزند‌ (اوونز و همکاران، 2016). نظریۀ سرایت اجتماعی[11]، نظریۀ آیین تعامل را تکمیل می‌کند و بیان می‌کند‌ که انرژی تولیدشده در تعاملات بین‌فردی‌، به اشتراک گذاشته می‌شود‌ و از یک فرد به دیگری منتقل می‌شود‌ (آماه[12]، 2018). علاوه‌براین‌، نظریۀ حفظ منابع مطرح می‌کند‌ که انرژی، منبعی کمیاب است و افراد به‌دنبالِ حفظ و تقویت انرژی خود ازطریق تعاملات اجتماعی هستند (هابفول و شیروم[13]، 2001). نظریه‌های‌ مطرح‌شده، مبنایی نظری برای انرژی حاصل از ارتباطات بین‌فردی‌ فراهم می‌کنند‌ که به آن، انرژی رابطه‌ای‌[14] گفته می‌شود‌ (اوونز و همکاران، 2016).

 انرژی رابطه‌ای‌، یکی از منابع روان‌شناختی‌ است که از تعاملات بین‌فردی‌ مثبت ناشی می‌شود و ظرفیت افراد را برای انجام کار افزایش می‌دهد‌ (کوین و همکاران[15]، 2012). سطح انرژی رابطه‌ای‌، تحت‌تأثیر کیفیت رابطه است (کامرون[16]، 2013). هرچه کیفیت روابط بین‌فردی‌ بیشتر‌ باشد، انرژی احساس‌شده توسط افراد، بیشتر‌ است (داتون و هفی[17]، 2003). انرژی رابطه‌ای‌ با برخی پیشایندهای اصلی شور شغلی[18] و اشتیاق شغلی[19] مرتبط است و بنابراین به افزایش آنها منجر می‌شود‌ (اوونز و همکاران، 2016). فرد انرژی‌دهنده‌ در تعاملات بین‌فردی‌ موجب می‌شود‌ کارهای یک‌نواخت و خسته‌کننده‌ برای افرادْ مهیج، لذت‌بخش و جالب شود و احساس امنیت روان‌شناختی‌ در محیط کار افزایش یابد (اوونز و همکاران، 2016). انرژی رابطه‌ای‌ موجب می‌شود‌ افراد احساس کنند می‌توانند‌ سخت‌تر‌ کار کنند، از کارهایشان لذت ببرند و برای انجام وظایف برانگیخته شوند (اوونز و همکاران، 2016). علاوه‌براین، منابع روان‌شناختی‌ ناشی از انرژی رابطه‌ای‌، مقابله با استرسورهای‌ محیط کار و فرسودگی شغلی را افزایش می‌دهند‌ (سوننتگ و همکاران[20]، 2012). درنتیجه، افراد دارای انرژی رابطه‌ای‌ معمولاً احساس سرزندگی می‌کنند؛‌ زیرا ظرفیت مقاومت دربرابر استرس، برای احساس سرزندگی لازم و ضروری است (کارملی[21]، 2009). مطالب مطرح‌شده نشان می‌دهند‌ انرژی رابطه‌ای‌ پیامدهای مثبت برای سازمان دارد‌؛ ازاین‌رو، سازمان‌ها‌ باید پیشایندهایی را که موجب افزایش انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان می‌شوند‌، شناسایی کنند و ازاین‌طریق، بتوانند عملکرد و کارکردهای سازمان را ارتقا دهند.

 براساس نظریۀ آیین تعامل، انرژی رابطه‌ای‌ْ منبع بااَرزش‌ سازمانی است که تحت‌تأثیر کیفیت روابط بین‌فردی‌ است‌ (کالینز، 2004). این نظریه بیان می‌کند‌ که انرژی رابطه‌ای‌ ازطریق ارتباطات بین‌فردی‌ مطلوب، افزایش می‌یابد و در طول تعاملات منفی، کاهش می‌یابد‌ (آماه، 2018)؛ بنابراین، عواملی که به ارتقای کیفیت روابط بین‌فردی منجر‌ می‌شوند‌، می‌توانند‌ انرژی رابطه‌ای‌ افراد را افزایش دهند؛ ازاین‌رو‌‌، در پژوهش حاضر فرض می‌شود‌ که نزاکت[22]، ارتباطات غنی‌شده‌[23] و احترام[24] ازطریقِ ایجاد جوّ اعتماد و احترام[25] در محیط کار، انرژی رابطه‌ای‌ را افزایش می‌دهند‌. جوّ اعتماد و احترام به این اشاره داد که واحد کاری تا چه اندازه احساس اعتماد، قدردانی و احترام به یکدیگر را تشویق می‌کند‌ (اسپریتزر[26]، 1996)؛ بنابراین، ممکن است رفتارهای ارتقادهندۀ اعتماد و احترام در محیط کار، زمینۀ ایجاد جوّ اعتماد و احترام را فراهم کنند.

 براساس پژوهش‌های‌ اسپریتزر و همکاران[27] (2005) و اسپریتزر و پوراس[28] (2012) اگر بی‌نزاکتی‌[29] کاهش پیدا کند، جوّ اعتماد و احترام در محیط کار ایجاد می‌شود‌. بی‌نزاکتی‌ به‌عنوانِ رفتارهای انحرافی با شدت کم و تمایل مبهم برای آسیب‌رساندن به فرد هدف تعریف می‌شود‌ (آندرسون و پیرسون[30]، 1999) که هنجارهای‌ احترام دوطرفه در محیط کار را نقض می‌کنند‌ (براون[31]، 2012). رفتارهای بی‌نزاکتی‌ بر گستاخی‌کردن (گیمتی و همکاران[32]، 2012) و نادیده‌گرفتن دیگران (پترسون[33]، 2016) دلالت دارند و می‌توانند‌ ارتباطات اجتماعی و اعتماد بین‌فردی‌ افراد را خدشه‌دار‌ کنند (سینگز و کاپلان[34]، 2015). طبق پژوهش عرب (1390) افرادی که قربانی بی‌نزاکتی‌ در محیط کار هستند، به‌احتمالِ بیشتری‌ رفتارهای بی‌نزاکتی‌ را انجام می‌دهند‌. وقوع بی‌نزاکتی‌ در محیط کار و بی‌توجهی به کاهش آنْ محیط کاری خشن و خصمانه را به وجود می‌آورد‌؛ زیرا تبادلات بی‌ادبانه‌ ممکن است در سازمان ادامه پیدا کند و با پیش‌روی این‌گونه تبادلات در محیط کار، جوّ اعتماد و احترام از بین برود (عرب، 1390).

 برعکس، نزاکت به‌معنای رعایت ادب و احترام دربرابرِ دیگران است (آندرسون و پیرسون، 1999) که به ایجاد و حفظ روابط مثبت در محیط کار کمک می‌کند‌ (پترسون، 2016). نزاکت فراتر از قوانین رسمی آداب و معاشرت است و توجه‌کردن، بااَهمیت‌دانستن و داشتن رفتارهای‌ محترمانه با دیگران را شامل می‌شود‌ (پیرسون و همکاران[35]،2000). تعاملات بانزاکت، به حفظ هنجارهای‌ احترام متقابل در محیط کار منجر می‌شوند‌ و احتمال بروز برداشت‌های‌ مثبت را افزایش می‌دهند‌ (پترسون، 2016). همچنین، رفتار توأم با نزاکت، اعتماد بین افراد را زیاد می‌کند‌ (آنتوکی و همکاران[36]، 2019؛ موتز و ریوس[37]، 2005) و ادارک کارکنان از احترام را ارتقا می‌بخشد‌ (پترسون، 2016). علاوه‌براین، پترسون (2016) در پژوهش خود دریافت که افزایش نزاکت در تعاملات بین‌فردی، به ارتقای احساس امنیت روان‌شناختی منجر‌ می‌شود‌ و همکاران را به اعتماد و احترام متقابل ترغیب می‌کند‌. درنتیجه، جوّ اعتماد و احترام در سازمان ایجاد می‌شود؛‌ زیرا مشخصۀ جوّ اعتماد و احترام در محیط کارْ اعتماد و احترام متقابل است‌.

یکی دیگر از مفروضات پژوهش حاضر، رابطۀ غیرمستقیم ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان است‌. ارتباط غنی‌شده‌ شامل مهارت‌های‌ همدلی، بیان‌گری، بحث و مذاکره، تسهیل، مدیریت تعارض، حل تعارض، چالش‌های‌ تغییر رفتار (خودتغییری‌ و کمک به تغییر دیگران)، گفت‌وگوی‌‌ صحیح و برقراری رابطه به‌شیوۀ مناسب است (لورک‌آقا‌ و همکاران، 1395). این‌گونه‌ روابط، زمینۀ بهبود نگرش و رفتار افراد را فراهم می‌کنند‌ و باعث بروز احساس مثبت و تغییر رفتار در آنها‌ می‌شوند‌ (لورک‌آقا‌ و همکاران، 1395).

 طبق نظریۀ پردازش اطلاعات اجتماعی[38]، می‌توان‌ فرض کرد که برقراری ارتباطات غنی‌شده‌ و شکل‌گیری‌ نگرش‌ها‌ و رفتارهای مطلوب در کارکنان، به ایجاد جوّ اعتماد و احترام کمک می‌کند؛ زیرا این نظریه بیان می‌کند‌ که اگر فردی در محیط کار، به‌گونه‌ای‌ مناسب و صحیح ارتباط برقرار کند، همکار او هم به‌صورتِ متقابل با او رفتار مناسبی خواهد داشت (بلایگ[39]، 2017)؛ بنابراین، ارتباطات غنی‌شده‌ و رفتار محترمانه در سازمان گسترش می‌یابد‌ و جوّ اعتماد و احترام در محیط کار ایجاد می‌شود‌. نتایج پژوهش لامار[40] (2010) بیان‌گر این است که یکی از عوامل اثرگذار‌ بر ایجاد جوّ اعتماد و احترام در محیط کار، توانمندسازی[41] کارکنان است‌. برقراری روابط غنی‌شده‌ با دیگران، احتمال توانمندسازی و همکاری بین افراد را ارتقا می‌بخشد‌ و به‌دنبالِ آن، جوّ اعتماد و احترام را در محیط کار ایجاد می‌کند‌ (لامار، 2010). علاوه‌براین، نتایج پژوهش‌های‌ انجام شده نشان داد که توانایی برقراری ارتباطات مؤثر، فرهنگ نزاکت و احترام را در محیط کار به وجود می‌آورد‌ (کلارک[42]، 2019) و به ایجاد محیط کاری سرشار از احترام کمک می‌کند‌ (نوری و همکاران، 2019)؛ بنابراین، می‌توان‌ استنتاج کرد که ارتباطات غنی‌شده‌، نقش مهمی در شکل‌گیری‌ جوّ اعتماد و احترام در محیط کار دارند‌.

علاوه‌براین، در پژوهش حاضر فرض شده است که رعایت احترام در محیط کار با انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان، ارتباط غیرمستقیم دارد. احترام عبارت است از نگرش یک شخص به فرد دیگر که باعث می‌شود‌ آن فرد، مورد توجه قرار گیرد و احساس ارزشمندی و اهمیت کند (ون کووابیک و اکلوف[43]، 2010). نظریۀ تقابل[44]، تمایل انسان را به برگرداندن چیزی که دریافت کرده است، نشان می‌دهد‌ (فالک و فیشباچر[45]، 2000). پیروِ این نظریه، اگر افراد به همکاران خود احترام بگزارند، همکاران نیز تلاش می‌کنند‌ حرمت آنها‌ را حفظ کنند؛ پس آنها‌ می‌توانند‌ با گسترش سازۀ احترام در محیط کار، جوّ اعتماد و احترام را به وجود آورند. همچنین، نظریۀ سرایت اجتماعی[46]، ادعا می‌کند‌ که رفتار افراد درنتیجۀ تعامل با دیگران تغییر می‌کند‌ (یاسینی، 1395). پدیدۀ سرایت اجتماعی بیان‌گر این است که رفتار یک فرد، دستخوش دانش، نگرش یا رفتار فرد یا افراد دیگر است (تسوتکوا، میسی[47]، 2014؛ بارساد و گیبسون[48]، 2002). طبق این نظریه، حرمت‌نهادن به دیگران به رعایت احترام از سوی آنها منجر می‌شود و با نهادینه‌شدن احترام در محیط کار، جوّ اعتماد و احترام ایجاد می‌شود‌. پژوهشگران در پژوهش خود دریافتند که احترام سازمانی از فرسودگی شغلی کارکنان جلوگیری می‌کند‌ (بابامیری و همکاران، 1394) که درنتیجه مانع افزایش بی‌نزاکتی‌ در محیط کار می‌شود (اسپکتور و فکس[49]، 2002) و به ایجاد جوّ اعتماد و احترام کمک می‌کند‌ (اسپریتزر و پوراس، 2012). پژوهش علی، منصور و عبدالله (2012) نشان داد تمام ابعاد احترام، به‌طورِ درخورِتوجهی با اعتماد مرتبط‌اند‌. همچنین، والکر[50] (2014) دریافت که ادراک احترام در محیط کار بر فرهنگ سازمانی تأثیر می‌گذارد‌ و به ایجاد فرهنگ سازمانی قوی‌تر منجر می‌شود‌؛ ازاین‌رو‌‌، می‌توان‌ فرض کرد که احترامْ موجب ایجاد جوّ اعتماد و احترام در محیط کار می‌شود‌.

مطالب مطرح‌شده حاکی از آن است که نزاکت، ارتباطات غنی‌شده‌ و احترامْ به ایجاد جوّ اعتماد و احترام در محیط کار منجر می‌شوند‌. نتایج پژوهش خواجه‌پور‌ (1395) نشان داد حضور افراد در محیط‌هایی‌ با جوّ اعتماد و احترام، باعث می‌شود‌ که افراد ارتباطات مؤثری با همکاران برقرار کنند و حس سرزندگی و انرژی زیاد را تجربه کنند. همچنین، طبق پژوهش پترسون (2016) افراد معتقدند همکارانی که به هنجارهای احترام در محیط کار توجه می‌کنند‌، شایسته و صمیمی هستند و ویژگی‌های‌ رهبری دارند. ادراک این نوع ویژگی‌ها‌ موجب می‌شود‌ که افراد به‌میزانِ بیشتری‌ با آنها‌ مشورت کنند و زمینۀ لازم برای تعاملات مثبت را فراهم کنند. براین‌اساس، استنتاج می‌شود‌ که جوّ اعتماد و احترام به افزایش تعاملات مثبت منجر می‌شود و به‌دنبالِ آن، انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان ارتقا می‌یابد‌؛ زیرا انرژی رابطه‌ای‌ افراد از تعاملات مثبت و مطلوبْ ناشی می‌شود‌ (کامرون، 2013). باتوجه‌به استدلال‌های‌ بیان‌شده، می‌توان‌ گفت نزاکت، احترام و ارتباط غنی‌شده‌ ازطریقِ ایجاد جوّ اعتماد و احترام به افزایش انرژی رابطه‌ای‌ در محیط کار منجر می‌شوند‌.

ممکن است برخی متغیرها بر انرژی رابطه‌ای‌ اثر بگذارند و رابطۀ متغیرهای مستقل و متغیر وابسته در پژوهش حاضر را تحت‌تأثیر قرار دهند. می‌توان‌ برون‌گرایی‌[51] را یکی از این متغیرها دانست. برون‌گرایی‌ْ صفتی شخصیتی است و نقطۀ مقابل درون‌گرایی‌ است‌. این ویژگی شخصیتی موجب می‌شود‌ که افراد به جهان خارج گرایش داشته باشند و در موقعیت‌های‌ اجتماعی به‌صورتِ هوشمندانه با دیگران برخورد کنند. برون‌گراها‌ خون‌گرم، اجتماعی و خوش‌برخورد‌ هستند و به‌دنبالِ مصاحبت با دیگران‌اند‌ (اپه و ازمادوکا[52]، 2015). افراد برون‌گرا‌، مهارت زیادی در برقراری تعاملات اجتماعی دارند (ویلموت و همکاران[53]، 2019)، روابط دوستانه با دیگران دارند‌ (دافی و چارتراند[54]، 2015) و به اشخاص، امور و محیط خارج توجه می‌کنند‌ (نجاری و همکاران، 1393). افراد با تیپ شخصیتی برون‌گرایی‌، انرژی زیادی دارند (عبداللهی و همکاران، 1395) و تمایل زیادی به کارکردن با دیگران و کمک‌کردن به آنها‌ دارند (ویلموت و همکاران، 2019). برون‌گرایی‌ در افزایش کیفیت روابط بین‌فردی‌ نقش دارد (باریک و همکاران[55]، 2012) و به تعاملات اجتماعی مناسب می‌انجامد‌ (ویلموت و همکاران، 2019). مشخصۀ برون‌گرایی‌، تسلط در روابط کلامی و غیرکلامی و توجه به دیگران است که همۀ این موارد به برقراری تعاملات مثبت کمک می‌کنند‌ (ویلموت و همکاران، 2019). باتوجه‌به مطالب ذکرشده، استنتاج می‌شود‌ که برون‌گرایی‌ با افزایش کیفیت روابط بین‌فردی‌، به ارتقای انرژی رابطه‌ای‌ افراد منجر می‌شود؛ ازاین‌رو، صفت شخصیتی برون‌گرایی‌ در پژوهش حاضرْ متغیر کنترل در نظر گرفته شده است.

دربارۀ متغیرهای مطرح‌شده در پژوهش حاضر، مطالعات و پژوهش‌های اندکی صورت گرفته است. براساس جست‌وجوهای انجام‌شده، پژوهشی وجود ندارد که دقیقاً روابط مدنظر در پژوهش حاضر را بررسی کند؛ بنابراین، پژوهش‌های‌ مشابه مطرح شده‌اند‌. نتایج پژوهش آنتوکی و همکاران (2019) و پترسون (2016) نشان داد افزایش نزاکت در تعاملات بین‌فردی‌ به ارتقای اعتماد منجر می‌شود‌؛ درحالی‌که‌ تجربۀ بی‌نزاکتی‌، اعتماد به دیگران را کاهش می‌دهد‌. علی و همکاران (2012) دریافتند که تمام ابعاد احترام با اعتماد مرتبط‌اند‌ و احترام‌قائل‌شدن برای دیگران، اعتماد بین افراد را ارتقا می‌بخشد‌. نوری و همکاران (2019) به این نتیجه رسیدند که احترام به همکاران و برقراری ارتباط مناسب با آنها‌ به ایجاد محیط کاری سرشار از احترام کمک می‌کند‌. پژوهش کلارک (2019) بیان‌گر این است که ایجاد مهارت‌های‌ ارتباطی اثربخش در افراد، زمینۀ ارتقای فرهنگ نزاکت و احترام در محیط کار را فراهم می‌کند‌. خواجه‌پور (1395) در پژوهش خود دریافت که حضور افراد در محیطی با جوّ اعتماد و احترام به احساس شایستگی آنها منجر‌ می‌شود‌، تمایل افراد را برای برقراری روابط صمیمی افزایش می‌دهد‌ و انرژی آنها‌ را ارتقا می‌بخشد‌. پژوهش کوی و همکاران[56] (2015) نشان داد منابع عاطفی ایجادشده در تعاملات اجتماعی مناسب، نقش مهمی در توسعۀ اعتماد بین‌فردی‌ دارد‌ و برخورداری از مهارت‌های‌ اجتماعی (مانند همدلی و مذاکره) به افزایش اعتماد در بین افراد منجر می‌شود‌.

باتوجه‌به مطالب ذکرشده، الگوی پیشنهادی زیر در پژوهش حاضر مطرح شد. هدف از این الگو بررسی رابطۀ بین نزاکت، ارتباط غنی‌شده‌ و احترام با انرژی رابطه‌ای‌ با میانجی‌گری‌ جوّ اعتماد و احترام در محیط کار و با کنترل متغیر برون‌گرایی است؛ بنابراین، سؤالات پژوهش حاضر به‌شرحِ زیر است‌:

  1. آیا نزاکت ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با انرژی رابطه‌ای‌، ارتباط غیرمستقیم دارد؟
  2. آیا احترام ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با انرژی رابطه‌ای‌، ارتباط غیرمستقیم دارد؟
  3. آیا ارتباط غنی‌شده‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با انرژی رابطه‌ای‌، ارتباط غیرمستقیم دارد؟

پژوهشگران، پژوهش حاضر را به‌عنوانِ مطالعۀ اولیه برای پژوهشی آزمایشی طراحی کرده‌اند‌ که مداخلات استفاده‌شده در پژوهش آزمایشی شامل برنامۀ غنی‌سازی‌ رابطه و برنامۀ نزاکت، احترام و اشتیاق در محل کار ([57]CREW) هستند‌. این پژوهش آزمایشی انجام خواهد شد تا بررسی شود که آیا برنامۀ غنی‌سازی‌ رابطه و برنامۀ CREW بر ارتقای سطح انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان تأثیر دارد یا خیر. برنامۀ غنی‌سازی رابطه را برنارد گارنی[58] بنیان‌گذاری کرد (آکاردینو و گارنی[59]، 2003) و به‌منظورِ غنی‌سازی روابط به کار می‌رود‌. علاوه‌براین، برنامۀ CREW، برای افزایش نزاکت، احترام و اشتیاق در محیط کار استفاده می‌شود‌ (آرمسترانگ[60]، 2017). درواقع، برای اینکه‌ از مدل‌های‌ رابطه‌ای‌ به علیت برسیم، اجرای پژوهشی رابطه‌ای‌ با مؤلفه‌های‌ مربوط به مداخله‌های‌ آموزشی موردنیاز است‌ (فریدمن[61]، 1997). در پژوهش حاضر، مؤلفه‌های‌ مربوط به برنامۀ غنی‌سازی‌ رابطه و برنامۀ نزاکت، احترام و اشتیاق در محیط کار (CREW) در مدل مفهومی زیر گنجانده شده است. شکل 1 الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد‌:

 

 

 

شکل 1. الگوی پیشنهادی برخی پیشایندهای انرژی رابطه‌ای‌

 


روش

پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری، شامل همۀ کارکنان شرکت توزیع برق در شهر اصفهان است که در سال 1397 مشغول به کار بودند. برای آزمودن فرضیه‌ها‌ از میان تمامی کارکنان سازمان، 273 نفر به‌روشِ تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه‌های‌ مربوط به متغیرهای‌ پژوهش به آنها‌ تحویل داده شد. به‌منظورِ تعیین حجم نمونه، جدول مورفی و میوز[62] (1999) استفاده شد که جزء روش‌های‌ تعیین توان آماری برمبنای اندازۀ اثر است. به‌این‌ترتیب، مقدار اندازۀ اثر براساسِ نتایج پژوهش‌های‌ مشابه، 4687/0 به دست‌ آمد. باتوجه‌به اینکه پژوهش حاضر دارای دو متغیر ملاک (متغیر میانجی و متغیر وابسته)، سه متغیر مستقل و یک متغیر کنترل است؛ بنابراین، V1 برابر با 7 = (1+2×3) است‌. باتوجه‌به میزان اندازۀ اثر و V1، مقدارV2 در جدول مورفی و میوز (1999)، 265 به دست می‌آید‌؛ بنابراین، طبق فرمولN=V1 + V2 + 1 حجم نمونه برابر با 273 نفر است.دامنۀ سنی افراد نمونه 32 تا 57 سال بود که 8درصد از آنها‌ مجرد و 92درصد از آنها‌ متأهل بودند. 93درصد افراد نمونه را مردها و 7درصد را زن‌ها‌ تشکیل داده‌اند‌.ابزارهای استفاده‌شده در این پژوهش عبارت‌اند‌ از:

1. پرسشنامۀ انرژی رابطه‌ای‌: در پژوهش حاضر، انرژی رابطه‌ای‌‌ با استفاده از مقیاس ۵ماده‌ای انرژی رابطه‌ای‌‌ که اوونز و همکاران (2016) ساخته‌اند، سنجش شد. این پرسشنامه برای نخستین بار در ایران برای استفاده در پژوهش حاضر، ترجمه و استفاده شده است. پاسخ‌ها‌‌ از ۱ (کاملاً مخالفم) تا ۷ (کاملاً موافقم) نمره‌گذاری شدند. اوونز و همکاران (2016) پایایی این مقیاس را به‌روشِ ضریب آلفای کرونباخْ 96/0 به دست آوردند. همچنین، روایی این مقیاس را ازطریقِ روش همبسته‌کردن با پرسشنامۀ حمایت اجتماعی ادراک‌شده و تبادل رهبر‌ـ‌عضو، به‌ترتیب 49/0 و 45/0 گزارش کردند که در سطح (001/0 p<) معنادار است. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی پرسشنامۀ انرژی رابطه‌ای‌، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخْ 77/0 به دست آمد. همچنین، روایی آن ازطریقِ همبسته‌کردن سؤالات با یک سؤال کلی، 48/0 (05/0P< ) به دست آمد. علاوه‌براین، نتایج حاصل از تحلیل عامل تأییدی این مقیاس نشان داد همۀ شاخص‌های‌ 92/0=GFI، 93/0=AGFI، 91/0=CFI، 87/0=IFI، 05/0 RMSEA= و 86/2=/df2χ مطلوب بوده‌اند‌.


2. پرسشنامۀ نزاکت: برای سنجش میزان نزاکت آزمودنی‌ها‌ از مقیاس بی‌نزاکتی‌ در محیط کار استفاده شد. این پرسشنامه را کورتینا و همکاران[63] (2001) تدوین کردند که در پژوهش‌های‌ زیادی استفاده شده است. پرسشنامه شامل 7 سؤال با مقیاس لیکرت پنج‌درجه‌ای‌ است (تقریباً هیچ‌گاه، به‌ندرت، گاهی اوقات، اغلب اوقات و مکرراً). این پرسشنامه را برای نخستین بار در ایران، رضایی و همکاران (1390) ترجمه کردند. سپس برای تعیین اعتبار محتوایی، تطابق محتوایی تخصصی را سه تن از متخصصان انجام دادند. رضایی و همکاران (1390) برای تعیین اعتبار سازۀ‌ این پرسشنامه، از یک سنجۀ تک‌ماده‌ای‌ محقق‌ساخته، استفاده کردند که پاسخ‌های‌ آن روی یک مقیاس پنج‌درجه‌ای‌ از 1 (تقریباً هیچ‌گاه) تا 5 (مکرراً ) مشخص شدند. ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین نمرۀ این مقیاس و پرسش کلی 71/0 (0001/0>p) بود که نشان می‌دهد‌ اعتبار پرسشنامه در حد مطلوبی است. همچنین، در پژوهش رضایی و همکاران (1390) آلفای کرونباخْ 86/0 به دست آمد که نشان‌دهندۀ‌ پایایی مطلوب آن است. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی پرسشنامۀ نزاکت با استفاده از ضریب آلفای کرونباخْ 84/0 محاسبه شد. همچنین، روایی آن ازطریقِ همبسته‌کردن سؤالات با یک سؤال کلی 51/0 (05/0P< ) به دست آمد.

3. پرسشنامۀ ارتباط غنی‌شده‌: در پژوهش حاضر، به‌منظورِ سنجش ارتباط غنی‌شده‌، از پرسشنامۀ محقق‌ساخته استفاده شد. ابتدا باتوجه‌به پیشینۀ پژوهش، مخزن سؤالات برای این سازۀ مفهومی تعیین شد و بر روی یک نمونۀ مستقل 180نفری اجرا شد. از بین پرسشنامه‌های‌ توزیع‌شده، 169 پرسشنامه برگشت داده شد و با تحلیل عاملی، تجزیه‌وتحلیل شد. این نمونه، مستقل از کارکنان شرکت توزیع برق استان اصفهان بود؛ چرا که نگرانی از اشاعۀ سؤالات پرسشنامه در محیط اجرایی اصلی پژوهش وجود داشت. نمونۀ مدنظر برای انجام تحلیل عامل اکتشافی، از میان دانشجویان شاغل دوره‌های‌ لیسانس، فوق‌لیسانس و دکتری که در اصفهانْ مشغول تحصیل بوده‌اند‌، انتخاب شده است. این حجم از نمونه به‌صورتِ پسینی تعیین شده و کفایت حجم نمونه با استفاده از آمارۀ [64]KMOمشخص شده است (75/0= KMO).

نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان داد دامنۀ بارهای عاملی برای پرسشنامۀ ارتباط غنی‌شده‌ (81/0,44/0) و مقدار ویژۀ آن 28/4 است‌. پرسشنامۀ ارتباط غنی‌شده‌ شامل 6 سؤال با مقیاس لیکرت پنج‌درجه‌ای‌ است (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم). چون این پرسشنامه برای نخستین بار در ایران ساخته شده است، برای آن پایایی سازگاری درونی (اسپیرمن براون=74/0 و ضریب آلفا=76/0) و پایایی بازآزمایی با دو بار اجرا در فاصلۀ دو هفته (78/0) محاسبه شد. میانگین ضریب [65]CVR برای پرسشنامۀ ارتباط غنی‌شده‌ 96/0 به دست آمد که این خود دلیلی بر روایی محتوایی مطلوب این پرسشنامه است. همچنین، ضریب روایی آن ازطریقِ همبسته‌کردن سؤالات با یک سؤال کلی 59/0 (05/0P< ) محاسبه شد.

4. پرسشنامۀ احترام: در پژوهش حاضر، به‌منظورِ سنجش احترامْ از پرسشنامۀ محقق‌ساخته استفاده شد. ابتدا باتوجه‌به پیشینۀ پژوهش، مخزن سؤالات برای این سازۀ مفهومی تعیین شد و بر روی یک نمونۀ مستقل 180نفری اجرا شد. از بین پرسشنامه‌های‌ توزیع‌شده، 169 پرسشنامه برگشت داده شد و با تحلیل عاملی تجزیه‌و‌تحلیل شد. این نمونه، مستقل از کارکنان شرکت توزیع برق استان اصفهان بود؛ چرا که نگرانی از اشاعۀ سؤالات پرسشنامه در محیط اجرایی اصلی پژوهش وجود داشت. نمونۀ مدنظر برای انجام تحلیل عامل اکتشافی، از میان دانشجویان شاغل دوره‌های‌ لیسانس، فوق‌لیسانس و دکتری که در اصفهان مشغول تحصیل بوده‌اند،‌ انتخاب شده است. این حجم از نمونه به‌صورت پسینی تعیین شده و کفایت حجم نمونه با استفاده از آماره KMO مشخص شده است (82/0= KMO).

نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان داد دامنۀ بارهای عاملی برای پرسشنامۀ احترام (79/0,42/0) و مقدار ویژۀ آن 62/3 است. پرسشنامۀ احترام شامل 5 سؤال با مقیاس لیکرت پنج‌درجه‌ای‌ است (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم). چون این پرسشنامه برای نخستین بار در ایران ساخته شده است، برای آن پایایی سازگاری درونی (اسپیرمن براون=76/0 و ضریب آلفا=77/0) و پایایی بازآزمایی با دو بار اجرا در فاصلۀ دو هفته (76/0) محاسبه شد. میانگین ضریب CVR برای پرسشنامۀ احترام 94/0 به دست آمد که این دلیلی بر روایی محتوایی مطلوب این پرسشنامه است. همچنین، ضریب روایی آن ازطریقِ همبسته‌کردن سؤالات با یک سؤال کلی 61/0 (05/0P< ) محاسبه شد.

5. پرسشنامۀ جوّ اعتماد و احترام: در پژوهش حاضر، برای سنجش جوّ اعتماد و احترام از پرسشنامۀ جوّ اعتماد و احترام استفاده شد که اسپریتزر و پوراس (2012) آن را تهیه کرده‌اند. پرسشنامۀ جوّ اعتماد و احترام 4 ماده دارد که دو مادۀ آن (1 و 3) معکوس‌اند‌. این پرسشنامه را خواجه‌پور‌ (1395) برای نخستین بار در ایران ترجمه و استفاده کرده است. پاسخ‌های‌ این پرسشنامه روی یک مقیاس پنج‌درجه‌ای‌ از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) مشخص شدند و حداقل و حداکثر نمره به‌ترتیب برابر با 0 و 20 است‌. ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین نمرۀ این مقیاس و پرسش کلی در پژوهش خواجه‌پور‌ (1395)، 74/0 (0001/0>p) است که نشان می‌دهد‌ اعتبار پرسشنامه در حد مطلوبی است. همچنین، در پژوهش خواجه‌پور‌ (1395)، آلفای کرونباخ و ضریب تنصیف به‌ترتیب 76/0و 75/0 به دست آمد که حاکی از پایایی مطلوب آن است. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی پرسشنامۀ جوّ اعتماد و احترام با استفاده از ضریب آلفای کرونباخْ 78/0 محاسبه شد. همچنین، روایی آن ازطریقِ همبسته‌کردن سؤالات با یک سؤال کلی 58/0 (05/0P< ) به دست آمد.

6. پرسشنامۀ برون‌گرایی‌: در پژوهش حاضر، برای سنجش برون‌گرایی‌ از خرده‌مقیاس برون‌گرایی‌ در پرسشنامۀ نئوفرم‌کوتاه[66] استفاده شد. این پرسشنامه را کاستا و مک کری[67] در سال 1992 تهیه کرده‌اند (کیامهر، 1381). NEO-FFI پرسشنامه‌ای 60سؤالی است و برای ارزیابی 5 عامل شخصیت (برون‌گرایی‌، روان‌رنجورخویی‌، توافق‌پذیری، وجدانی‌بودن و بازبودن به تجربه) به کار می‌رود‌. برای هریک از این پنج عامل شخصیتی، 12 آیتم در این تست وجود دارد. پاسخ‌های‌ این پرسشنامه روی یک مقیاس پنج‌درجه‌ای‌ از 0 (کاملاً موافقم) تا 4 (کاملاً مخالفم) مشخص شدند. کیامهر (1381) برای نخستین بار در ایران این پرسشنامه را روی دانشجویان علوم انسانی دانشگاه‌های‌ تهران اعتباریابی‌ کرد. او ضریب همبستگی این مقیاس با آزمون 240سؤالی NEO برای ویژگی شخصیتی برون‌گرایی‌ را، 91/0گزارش کرد. معنی‌داری‌ ضریب گزارش‌داده‌شده، نشان‌دهندۀ اعتبار مطلوب پرسشنامه است. همچنین، در پژوهش کیامهر (1381)، ضریب پایایی به‌روشِ بازآزمایی برای برون‌گرایی‌ 73/0 به دست آمد. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی پرسشنامۀ برون‌گرایی‌ با استفاده از ضریب آلفای کرونباخْ 74/0 محاسبه شد. علاوه‌براین، روایی آن ازطریقِ همبسته‌کردن سؤالات با یک سؤال کلی 59/0 (05/0P< ) به دست آمد.

تحلیل این پژوهش، با انجام تحلیل‌های‌ مقدماتی مختلف ازجمله محاسبۀ میانگین، انحراف معیار و ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش آغاز شد. سپس به‌منظورِ تحلیل آماری یافته‌ها‌، از رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته[68] استفاده شد. نرم‌افزار به‌کاررفته، نرم‌افزار R است که معادلات آن عبارت‌اند از:

     

 ,     

 

 

در این مدل رگرسیون، معادلات رگرسیون عبارت‌اند از:

(1)

 

(2)

 

 

M در معادلۀ (2)، متغیر میانجی را نشان می‌دهد‌. معادلۀ (1) مدل محدود (بدون درنظرگرفتن میانجی) و معادلۀ (2) مدل کامل (با درنظرگرفتن میانجی) است. این نرم‌افزار برخلاف نرم‌افزارهای SPSS و LISREL نرم‌افزار باز است که برای محاسبات آماری جدید می‌توان‌ در آن برنامه نویسی کرد و محدود به محاسبات ازپیش‌تعریف‌شده نیست‌. البته روش رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته (GEE) توسط Schluchter (2008) نیز با نرم افزار SAS PROG GENMOD قبلاً معرفی شده بود؛ اما اجرای آن در R راحت‌تر است. در نخستین گام برای هر آزمودنی، مجموعۀ داده‌ها‌ با دو ثبت (در هر سطر) ارائه می‌شود‌. این دو سطر داده شامل متغیر وابستۀ ، متغیرهای هم‌گام  و دو متغیر جدید و  هستند‌‌. البته در اینجا  معادلۀ میانجی را تولید می‌کند‌.

درواقع، باتوجه‌به اینکه معمولاً برای میانجی دو معادله نوشته می‌شود‌، تلاش این برنامه در آن است که با یک معادله که در حالت G=0 و G=1 متمایز می‌شود‌، میانجی پدید آید (لفظ Gحرف اول تعمیم‌یافته در زبان انگلیسی است). اگر  مقادیر مشاهده‌شدۀ متغیرهای Y، M و  برای آزمودنی i ام باشد، دو ثبت برای این آزمودنی خاص چنین خواهد بود:

 

G

XP

... X2

X1

Y

 

0

0

     

yi

ثبت 1

 

1

     

yi

ثبت 2

 

مزایای استفاده از رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته  به‌شرحِ زیر است‌:

1. میانجی دارای دو الگوی ضربی (مک کینون) و جمعی (بارون و کنی) است‌. در روش الگویابی معادلات ساختاری، فقط الگوی ضربی وجود دارد؛ درحالی‌که رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته، شامل هر دو الگوی ضربی و جمعی است‌.

2. در رویکرد معادلات تعمیم‌یافته، سهم مدل محدودشده ازطریقِ ضرایب B به‌طور مستقل به دست می‌آید‌؛ بنابراین، می‌توان‌ درصد پاره‌ای‌ میانجی را مشخص کرد؛ ولی در رویکرد معادلات ساختاری، نمی‌توان‌ گفت که میانجی چه سهمی از واریانس کل را تبیین می‌کند؛‌ زیرا در این روش، مدل محدود وجود ندارد.

 

 

یافته‌ها‌

یافته‌های‌ توصیفی مربوط به میانگین، انحراف معیار و ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش در جدول 1 گزارش شده است.

 

جدول 1. ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش و شاخص‌های‌ توصیفی آنها‌

 

میانگین

انحراف معیار

نزاکت

احترام

ارتباط غنی‌شده‌

جوّ اعتمادو احترام

برون‌گرایی‌

نزاکت

43/24

11/5

-

 

 

 

 

احترام

48/23

63/4

**48/0

-

 

 

 

ارتباط غنی‌شده‌

17/53

11/9

**39/0

**52/0

-

 

 

جوّ اعتماد و احترام

64/12

83/2

**41/0

**63/0

**48/0

-

 

برون‌گرایی‌

48/36

41/5

*09/0

**29/0

**31/0

*13/0

-

انرژی رابطه‌ای‌

2/16

82/3

**28/0

**46/0

**35/0

**49/0

**66/0

*سطح معنی‌داری‌ کمتر از 05/0                    

**سطح معنی‌داری‌ کمتر از 01/0

 

 

همان‌گونه‌ که مندرجات جدول 1 نشان می‌دهد،‌ تمامی ضرایب همبستگی بین متغیرها معنی‌دار‌ است و بیشترین‌ میانگین و انحراف معیار مربوط به ارتباط غنی‌شده‌ است‌. در جدول 2، دو مدل محدود و کامل برای بررسی رابطۀ نزاکت با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با کنترل برون‌گرایی‌، گزارش شده است. مدل کامل با گنجانیدن متغیر واسطه‌ای‌ و مدل محدود بدون درنظرگرفتن آن است. علاوه‌براین‌‌‌، برای بررسی معناداری اثر غیرمستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد و نتایج در جدول 2 گزارش شده است.

 

 

جدول2. ضرایب رگرسیون در دو مدل محدود و کامل برای بررسی رابطۀ نزاکت با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام

نوع متغیر

متغیر

مدل رگرسیون کامل

مدل رگرسیون محدود

بوت استراپ

ضریب رگرسیون

خطای معیار

ضریب رگرسیون

خطای معیار

برآورد

خطای معیار

فاصلۀ اطمینان 95/0

 

کنترل

پیش‌بین‌

میانجی

عرض‌ازمبدأ

برون‌گرایی‌

نزاکت

جوّ اعتماد و احترام

 

درصد اثر نزاکت بر انرژی رابطه‌ای‌ با میانجی جوّ اعتماد و احترام

26/7

84/0

44/1

089/0

 

26/0

41/1

43/0

67/0

048/0

47/4

39/0

96/1

02/1

45/0

49/0

52/0

21/0

(10/0 ، 93/0)

 


طبق مندرجات جدول 2، 26/0 رابطۀ بین نزاکت و انرژی رابطه‌ای‌ با کنترل برون‌گرایی‌ توسط متغیر جوّ اعتماد و احترام تبیین می‌شود‌. همان‌طور که در جدول 2 مشاهده می‌شود،‌ فاصلۀ‌ اطمینانْ صفر را در بر نمی‌گیرد‌ و بنابراین اثر غیرمستقیم، معنادار است‌. باتوجه‌به اینکه جوّ اعتماد و احترام تنها بخشی از واریانس کل بین نزاکت و انرژی رابطه‌ای‌ با کنترل برون‌گرایی‌ را تبیین می‌کند‌، نقش میانجی به‌صورتِ پاره‌ای است‌.

در جدول 3 دو مدل محدود و کامل برای بررسی رابطۀ احترام با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با کنترل برون‌گرایی‌، ارائه شده است. مدل کامل با گنجانیدن متغیر واسطه‌ای‌ و مدل محدود بدون درنظرگرفتن آن است. مجدداً برای بررسی معناداری اثر غیرمستقیم، روش بوت استراپ استفاده شد و نتایج در جدول 3 گزارش شده است.


 

جدول3. ضرایب رگرسیون در دو مدل محدود و کامل برای بررسی رابطۀ احترام با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام

 

نوع متغیر

متغیر

مدل رگرسیون کامل

مدل رگرسیون محدود

بوت استراپ

ضریب رگرسیون

خطای معیار

ضریب رگرسیون

خطای معیار

برآورد

خطای معیار

فاصلۀ اطمینان 95/0

 

کنترل

پیش‌بین‌

میانجی

عرض‌ازمبدأ

برون گرایی

احترام

جوّ اعتماد و احترام

 

درصد اثر احترام بر انرژی رابطه‌ای‌ با میانجی جوّ اعتماد و احترام

29/6

92/0

26/1

133/0

 

33/0

22/1

52/0

62/0

094/0

76/3

33/0

83/1

98/0

56/0

56/0

57/0

23/0

(12/0 ، 02/1)

 


طبق مندرجات جدول 3، 33/0 رابطۀ بین احترام و انرژی رابطه‌ای‌ با کنترل برون‌گرایی‌ توسط متغیر جوّ اعتماد و احترام تبیین می‌شود‌. همان‌طور که در جدول 3 مشاهده می‌شود،‌ فاصلۀ‌ اطمینانْ صفر را در بر نمی‌گیرد‌ و بنابراین اثر غیرمستقیم، معنادار است‌. باتوجه‌به اینکه جوّ اعتماد و احترام تنها بخشی از واریانس کل بین احترام و انرژی رابطه‌ای‌ با کنترل برون‌گرایی‌ را تبیین می‌کند‌، نقش میانجی به‌صورت پاره‌ای است‌. در جدول 4 دو مدل محدود و کامل برای بررسی رابطۀ ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با کنترل برون‌گرایی‌، ارائه شده است. مدل کامل با گنجانیدن متغیر واسطه‌ای‌ و مدل محدود بدون درنظرگرفتن آن است. مجدداً برای بررسی معناداری اثر غیرمستقیم روش بوت استراپ استفاده شد و نتایج در جدول 4 گزارش شده است.

 

 


جدول4. ضرایب رگرسیون در دو مدل محدود و کامل برای بررسی رابطۀ ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام

نوع متغیر

متغیر

مدل رگرسیون کامل

مدل رگرسیون محدود

بوت استراپ

ضریب رگرسیون

خطای معیار

ضریب رگرسیون

خطای معیار

برآورد

خطای معیار

فاصلۀ اطمینان 95/0

 

کنترل

پیش‌بین‌

میانجی

عرض‌ازمبدأ

برون‌گرایی

ارتباط غنی‌شده‌

جوّ اعتماد و احترام

 

درصد اثر ارتباط غنی‌شده‌ بر انرژی رابطه‌ای‌ با میانجی جوّ اعتماد و احترام

49/8

75/0

28/1

115/0

 

26/0

48/1

31/0

61/0

091/0

28/7

41/0

73/1

36/1

28/0

57/0

45/0

19/0

(07/0 ، 82/0)

 


طبق مندرجات جدول 4، 26/0 رابطۀ بین ارتباط غنی‌شده‌ و انرژی رابطه‌ای‌ با کنترل برون‌گرایی‌ توسط متغیر جوّ اعتماد و احترام تبیین می‌شود‌. همان‌طور که در جدول 4 مشاهده می‌شود،‌ فاصلۀ‌ اطمینانْ صفر را در بر نمی‌گیرد‌ و بنابراین اثر غیرمستقیم، معنادار است‌. باتوجه‌به اینکه جوّ اعتماد و احترام تنها بخشی از واریانس کل بین ارتباط غنی‌شده‌ و انرژی رابطه‌ای‌ با کنترل برون‌گرایی‌ را تبیین می‌کند‌، نقش میانجی به‌صورت پاره‌ای است‌.

 

بحث و نتیجه‌گیری‌

 هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطۀ غیرمستقیم نزاکت، احترام و ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با کنترل برون‌گرایی‌ بود. نتایج نشان داد جوّ اعتماد و احترام در رابطۀ بین نزاکت با انرژی رابطه‌ای‌، نقش میانجی پاره‌ای‌ دارد‌. کارکنان می‌توانند‌ با اجرای رفتارهایی در راستای افزایش اعتماد و احترام به یکدیگر، جوّ اعتماد و احترام را در محیط کار ایجاد کنند. پیرسون و همکاران (2000) بیان کردند نزاکت، بااهمیت‌دانستن و داشتن رفتارهای‌ محترمانه با دیگران را شامل می‌شود‌ و به ایجاد روابط مثبت با آنها‌ کمک می‌کند‌. اگرچه هنجارها‌ در هر سازمان و صنعتی متفاوت است؛ ولی هر محیط کاری، هنجارهای‌ احترامی دارد که نشان‌دهندۀ‌ مفهوم اخلاقی مشترک بین اعضای سازمان است. نزاکت به حفظ هنجارهای احترام در محیط کار منجر می‌شود‌ و ادارک کارکنان از احترام را ارتقا می‌بخشد‌ (پترسون، 2016). آنتوکی و همکاران (2019) دریافتند که میزان اعتماد افراد به نحوۀ تعاملات آنها‌ با یکدیگر وابسته است و تعاملات با نزاکت در محیط کار، اعتماد کارکنان به یکدیگر را تا حد درخورِتوجهی افزایش می‌دهد‌. رفتارهای توأم با نزاکت این عقیده را تقویت می‌کنند‌ که اکثر افراد به قوانین احترام می‌گزارند‌ و بنابراین مورداعتماد هستند‌ (موتز و ریوس، 2005). علاوه‌براین، نتایج پژوهش پترسون (2016) نشان داد


نزاکت در تعاملات بین‌فردی‌، احساس امنیت روان‌شناختی‌ کارکنان را بالا می‌برد‌ و زمینۀ ارتقای اعتماد و احترام متقابل را فراهم می‌کند‌. به‌دنبالِ افزایش اعتماد و احترام متقابل در سازمانْ جوّ اعتماد و احترام در محیط کار حاکم می‌شود‌ (اسپریتزر ،1996). 

یافتۀ دیگر پژوهش حاضر حاکی از آن است که ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترامْ رابطه دارد. این یافته با نظریۀ پردازش اطلاعات اجتماعی هماهنگ است. مطابق با این نظریه، افراد برای تعیین رویکردها، نگرش‌ها‌ و رفتارهایشان از اطلاعات محیط اجتماعی پیرامون خود استفاده می‌کنند‌. درواقع، این نظریه فرض می‌کند‌ که افراد باتوجه‌به رفتار دیگرانْ نگرش‌ها‌ و رفتار خود را تغییر می‌دهند‌ (بلایگ، 2017)؛ بنابراین، به‌احتمالِ زیاد، فردی که دارای ارتباط غنی‌شده‌ با دیگران است، شاهد این‌گونه رفتارها ازسوی همکاران خود خواهد بود. با تکرار ارتباطات غنی‌شده‌ و تعاملات محترمانه در بین همکاران، پیشایندهای جوّ اعتماد و احترام در محیط کار فراهم می‌شوند‌. یافته‌های‌ پژوهش کلارک (2019) نشان داد مهارت‌های‌ ارتباطی اثربخش‌ْ پایه و اساس روابط مثبت در بین کارکنان را فراهم می‌کنند‌ و زمینۀ ایجاد فرهنگ نزاکت و احترام در محیط کار را به وجود می‌آورند‌. همچنین، براساسِ پژوهش نوری و همکاران (2019)، برقراری تعاملات مناسب با دیگران، به بهبود جوّ محیط کاری کمک می‌کند‌ و محیط کاری سرشار از احترام را ایجاد می‌کند‌. افزون‌براین، لامار (2010) طی پژوهشی بر روی کارکنان دریافت که فاکتورهای‌ ارتقادهندۀ توانمندسازی، به افزایش اعتماد و احترام در محیط کار منجر می‌شوند‌. نظریۀ توانمندسازی کانتر[69] (1993) بیان می‌کند‌ که یکی از گام‌های‌ اساسی در فرایند توانمندسازی، برقراری ارتباطات مناسب و مؤثر با اطرافیان است (لامار، 2010)؛ پس ازطریقِ برقراری ارتباط غنی‌شده‌ در بین کارکنان، توانمندسازی ارتقا می‌یابد‌ و جوّ اعتماد و احترام در سازمان حکم‌فرما می‌شود‌.

یافتۀ دیگر پژوهش حاضر، نشان‌دهندۀ رابطۀ احترام با انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام است. این نتیجه با نظریۀ سرایت اجتماعی هم‌سو است‌. سرایت اجتماعی، توضیحی قانع‌کننده برای تبیین گسترش رفتارهای اجتماعی است (تسوتکوا و میسی، 2014). این نظریه بیان می‌کند‌ که ایده‌ها‌، نگرش‌ها‌ و احساسات اعضای یک شبکۀ اجتماعی گسترش پیدا می‌کند‌ و رفتار فردی به رفتار جمعی تبدیل می‌شود‌ (بارساد و گیبسون، 2002). براین‌اساس، ممکن است رعایت احترام دیگرانْ حرمت‌نهادن را به آنها‌ القا کند و رفتارهای‌ محترمانۀ آنها‌ را برانگیزاند‌. یعنی اگر فردی شاهد تعاملات محترمانۀ همکاران خود باشد، او نیز تلاش می‌کند‌ حرمت‌ها‌ را حفظ کند و با آنها‌ با احترام برخورد کند. بدین ترتیب، سازۀ احترام در محیط کار گسترش پیدا می‌کند‌ و جوّ اعتماد و احترام به وجود می‌آید‌. همچنین، طبق نظریۀ تقابل، افرادْ رفتار دیگران را ارزیابی می‌کنند و سپس به آنها‌ واکنش نشان می‌دهند‌. آنها‌ در پاسخ به اقدامات دوستانۀ دیگران، خوشایند رفتار می‌کنند‌؛ درحالی‌که دربرابرِ رفتارهای خصمانه، به‌صورتِ خشن و حتی وحشیانه واکنش نشان می‌دهند‌ (فالک و فیشباچر، 2000)؛ پس حفظ حرمت دیگران به رعایت احترام ازسوی آنها منجر‌ می‌شود‌ و با گسترش سازۀ احترامْ جوّ اعتماد و احترام در محیط کار ایجاد می‌شود‌. نتایج پژوهش محققان نشان داد کسانی که احترام سازمانی را تجربه می‌کنند‌، به‌میزانِ کمتری‌ دچار فرسودگی می‌شوند‌ (بابامیری و همکاران، 1394). درنتیجه طبق مدل استرس‌ـ‌ هیجان‌ـ ‌رفتار ضدتولید، از افزایش رفتار بی‌نزاکتی‌ در محیط کار جلوگیری می‌شود‌ (اسپکتور و فکس، 2002) و جوّ اعتماد و احترام در محیط کار به وجود می‌آید‌؛ زیرا کاهش بی‌نزاکتی‌، نقش مهمی در ایجاد جوّ اعتماد و احترام در محیط کار دارد (اسپریتزر و پوراس، 2012). والکر (2014) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که ادراک احترام در محیط کار بر فرهنگ سازمانی تأثیر می‌گذارد‌ و به فرهنگ سازمانی قوی‌تر منجر می‌شود‌. علاوه‌براین، علی و همکاران (2012) دریافتند که تمام ابعاد احترام با اعتماد بین‌فردی‌ مرتبط است‌ و احترام‌قائل‌شدن برای دیگران، اعتماد بین افراد را ارتقا می‌بخشد‌. درنتیجه، می‌توان‌ با رعایت احترام متقابل در محیط کار، به ایجاد جوّ اعتماد و احترام کمک کرد. 

مشخصۀ جوّ اعتماد و احترام در سازمانْ اعتماد و احترام افراد به یکدیگر است. افرادی که به هنجارهای احترام در محیط کار توجه می‌کنند‌، افراد شایسته و دارای ویژگی‌های‌ رهبری تلقی می‌شوند‌ و به‌میزانِ زیادی با آنها مشورت می‌شود‌. این ادراکات به تعاملات مثبت در سازمان منجر می‌شوند‌ و روابط بین افراد را بهبود می‌بخشند‌ (پترسون، 2016). به‌دنبالِ برقراری ارتباطات مثبت، انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان افزایش پیدا می‌کند؛ زیرا این نوع انرژی از تعاملات مثبت، ناشی می‌شود‌ (کامرون، 2013). حضورداشتن در موقعیتی با جوّ اعتماد و احترام، باعث می‌شود‌ افراد احساس ارزش، شایستگی و مؤثربودن داشته باشند. همین امر تمایل آنها‌ به برقراری روابط صمیمی با همکاران را بالا می‌برد‌ (خواجه‌پور‌، 1395) و انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان را افزایش می‌دهد‌. افرادی که در محیطی با جوّ اعتماد و احترام هستند، خود را جزء گروهی حمایتی در نظر می‌گیرند‌ و احساس می‌کنند‌ که مانند عضو یک خانواده، متعلق به سازمان هستند و حس سرزندگی و انرژی را تجربه می‌کنند‌. مطالب مطرح‌شده نشان می‌دهند‌ جوّ اعتماد و احترام در محیط کار، نقش مهمی در افزایش انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان دارد‌.

فرضیه‌های‌ بالا با احتساب برون‌گرایی‌ به‌عنوانِ متغیر کنترل، بررسی شده‌اند‌. افراد برون‌گرا‌، به دنیای بیرونی علاقه دارند و و زندگی اجتماعی را به زندگی درونی ترجیح می‌دهند‌ (نجاری و همکاران، 1393). آنها‌ ازنظر اجتماعی درگیر، فعال و متهورند‌ (عبداللهی و همکاران ، 1395) و به‌صورتِ هوشمندانه با دیگران برخورد می‌کنند‌ (اپه و ازمادوکا، 2015). افراد برون‌گرا‌ خون‌گرم، خوش‌برخورد‌ (اپه و ازمادوکا، 2015) و پراِنرژی (عبداللهی و همکاران ، 1395) هستند و در برقراری روابط کلامی، روابط غیرکلامی و توجه به دیگران تبحر دارند (ویلموت و همکاران، 2019). آنها‌ توانایی هم‌سوشدن با دیگران را دارند و همین امر به برقراری ارتباطات بین‌فردی‌ مطلوب کمک می‌کند‌ (دافی و چارتراند[70]، 2015). مهارت افراد برون‌گرا‌ در برقراری تعاملات اجتماعی باکیفیت (باریک و همکاران، 2012) در افزایش انرژی رابطه‌ای‌ افراد نقش دارد؛ زیرا این نوع انرژی از ارتباطات بین‌فردی‌ مثبت به وجود می‌آید‌ (کامرون، 2013)؛ بدین سبب، برون‌گرایی‌ متغیر کنترل پژوهش حاضر در نظر گرفته شده است.

 تمامی پژوهش‌های‌ یادشده در بالا، تأییدکنندۀ فرضیه‌های‌ پژوهش مبنی‌بر رابطۀ غیرمستقیم نزاکت، احترام و ارتباط غنی‌شده‌ با انرژی رابطه‌ای‌ ازطریقِ جوّ اعتماد و احترام با کنترل برون‌گرایی هستند‌.

محدودیت‌ها‌: چون جامعۀ پژوهشْ کارکنان شرکت توزیع برق شهر اصفهان بودند، باید در تعمیم نتایج آن به سایر شرکت‌ها‌ احتیاط کرد. علاوه‌براین، می‌توان‌ کمبود منابع پژوهشی در راستای روابط مطرح‌شده در پژوهش حاضر را جزء محدودیت‌های‌ این پژوهش مطرح کرد. اگرچه رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته، ابزاری قدرتمند در تجزیه‌وتحلیل داده‌ها‌ست، در این روش امکان اصلاح و تعدیل مدل به‌طورِ مستقیم وجود ندارد (برمر و همکاران، 1397). 

پیشنهادها‌: لازم است در مطالعات آتی از چندین جامعۀ آماری برای نمونه‌گیری‌ استفاده شود. باتوجه‌به یافته‌های‌ پژوهش، پیشنهاد می‌شود‌ مدیران ضمن تلاش برای شناسایی پیشایندهای‌ زیربنایی انرژی رابطه‌ای‌، عوامل ارتقادهندۀ انرژی کارکنان را تقویت کنند. لازم است مدیرانْ مفهوم نزاکت، احترام و ارتباطات غنی‌شده‌ را به‌عنوان ارزش‌های‌ مهم سازمان معرفی کنند و بر لزوم توجه به این ارزش‌ها‌ در محیط کار تأکید کنند تا بدین وسیله به ارتقای انرژی رابطه‌ای‌ کارکنان منجر شوند. همچنین، پیشنهاد می‌شود‌ مدیران به‌منظورِ ایجاد جوّ اعتماد و احترام در محیط کار، کارکنان بانزاکت را که دارای روابط غنی‌شده‌ و محترمانه با دیگران هستند، تشویق و حمایت کنند. علاوه‌براین‌‌ توصیه می‌شود‌ مسئولان با تعریف استانداردهای سازمانی از تعاملات کارکنان، انتظارات و هنجارهایی را برای رفتار بین‌فردی‌ افراد مشخص کنند؛ زیرا این استانداردها، راهنمایی برای رفتارهای قابل‌قبول در محیط کار هستند و رفتارهای اجتماعی مطلوب را تعیین می‌کنند‌. ضروری است که مدیران در تعاملات با کارکنانْ ادب و نزاکت را رعایت کنند و با آنها‌ محترمانه رفتار کنند تا الگوی مناسبی برای کارکنان باشند.

 



[1]. Owens et al

[2]. ego-depletion theory

[3]. attention restoration theory

[4]. self-determination theory

[5]. energetic arousal

[6]. Interaction Ritual Theory

[7]. conservation of resources Theory

[8]. Spreitzer et al

[9]. Cole et al

[10]. Collins

[11]. Social Contagion Theory

[12]. Amah

[13]. Hobfoll & Shirom

[14]. relational energy

[15]. Quinn et al

[16]. Cameron

[17]. Dutton & Heaphy

[18]. work flow

[19]. work engagement

[20]. Sonnentag et al

[21]. Carmeli

[22]. civility

[23]. enhancement relationship

[24]. respect

[25]. climate of trust and respect

[26]. Spreitzer

[27]. Spreitzer et al

[28]. Spreitzer & Porath

[29]. incivility

[30]. Andersson & Pearson

[31]. Brown

[32]. Giumetti et al

[33]. Patterson

[34]. Cingöz & Kaplan

[35]. Pearson et al

[36]. Antoci et al

[37]. Mutz & Reeves

[38]. social information processing theory

[39]. Bligh

[40]. Lamar

[41]. empowerment

[42]. Clark

[43]. Van Quaquebeke & Eckloff

[44]. Theory of reciprocity

[45]. Falk & Fischbacher

[46]. social contagion theory

[47]. Tsvetkova & Macy

[48]. Barsade & Gibson

[49]. Spector & Fox

[50]. Walker

[51]. extraversion

[52]. Apeh & Ezemaduka

[53]. Wilmot et al

[54]. Duffy & Chartrand

[55]. Barrick et al

[56]. Cui et al

[57] Civility, Respect, and Engagement in the Workforce

[58]. Guerney

[59]. Accordino & Guerney

[60]. Armstrong

[61]. Freedman

[62]. Murphy & Myors

[63]. Cortina et al

[64]. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequancy

[65]. Content Validity Ratio

[66] NEO-FFI

[67]. Costa & McCrae

[68]. generalized estimating equations (GEE)

[69]. Kanter

[70]. Duffy & Chartrand

بابامیری، م.؛ ظهیری هرسینی، آ.؛ طهماسبی، ر.؛ مروتی، ذ.؛ یوسفی افراشته، م. و دهقانی، ی. (1394)، بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی در کارکنان شرکت برق منطقه‌ای‌ کرمان، مجلۀ ارگونومی، 3(4)، 39-48.

برمر، س.؛ علی‌محمدیان، م.؛ سجادی، ع.؛ پوستچی، ح.؛ حسینی، م. و یاسری، م. (1397). آشنایی با مدل‌سازی معادلات ساختاری تعمیم‌یافته و کاربرد آن در پژوهش‌های‌ بهداشتی، مجلۀ دانشکدۀ بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، 16(1)، 62-51. 

خواجه‌پور، ن. (1395). طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای زایندگی در کار در کارکنان یک شرکت صنعتی، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، گروه روان‌شناسی‌ صنعتی و سازمانی، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان‌شناسی‌، دانشگاه شهید چمران اهواز.

رضایی، ف.؛ نوری، ا. و عریضی، ح. (1390)، بی‌نزاکتی در محیط کار و قصد ترک شغل باتوجه به نقش میانجی‌گری عدالت سازمانی، مجلۀ دانش و پژوهش در روان‌شناسی‌ کاربردی، 12(4)، 40 - 50.

عبداللهی، ح.؛ کمالی، م. و مبارکی، ح. (1394)، بررسی رابطۀ‌ برون‌گرایی‌ و درون‌گرایی‌ با رضایت شغلی معلولان شاغل، مدیریت فرهنگ سازمانی، 14(4)، 1025- 1042.

عرب، ن. (1390)، رابطۀ تجربۀ بی‌نزاکتی‌ در محیط کار، عواطف شغلی، ویژگی‌های‌ شخصیتی و عدالت سازمانی با ارتکاب بی‌نزاکتی‌ در محیط کار در بین پرستاران وابسته به تأمین اجتماعی استان اصفهان، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، گروه روان‌شناسی‌ صنعتی و سازمانی، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان‌شناسی‌، دانشگاه شهید چمران اهواز.

فروهر، م.؛ قانع‌نیا، م. و روزگار، م. (1395)، انرژی و اشتیاق شغلی مثبت در کار (نظریه، پژوهش، سنجش و کاربرد)، تهران: ساوالان.

کیامهر، ج. (1381)، هنجاریابی فرم‌کوتاه پرسشنامۀ پنج‌عاملی  NEO. F. F. Iو بررسی ساختار عاملی آن (تحلیل تأییدی) در بین دانشجویان دانشکدۀ علوم انسانی دانشگاه تهران، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، دانشکدۀ روان‌شناسی‌ و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی.

لورک آقا، ز.؛ نظری، ع. و رسولی، م. (1395)، اثربخشی برنامۀ غنی‌سازی رابطه بر کیفیت زندگی کاری کارکنان، دوماهنامۀ سلامت کار ایران، 14(1)، 156-164.

نجاری، ر.؛ کرمانی، ب. و فرزاد، ح. (1393)، رابطۀ موفقیت شغلی درونی و بیرونی پرستاران با تیپ‌های‌ شخصیتی درون‌گرا و برون‌گرا، ماهنامۀ علمی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه، 18(2)، 426- 432.

یاسینی، ع. (1395)، مطالعۀ طولی سوءرفتار معلمان در دو سطح فردی و گروهی براساسِ نظریۀ سرایت اجتماعی، مجلۀ مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام‌های‌ آموزشی، 9(17)، 85-110.Amato, P. R. Accordino, M. P. & Guerney Jr, B. G. (2003), Relationship enhancement couples and family outcome research of the last 20 years, The Family Journal, 11(2), 162-166.

Ali, S. H. S., Mansur, N. & Abdullah, Z. (2012), Analyzing the issue of respect and trust: Determining the mediating role of religion. Procedia-Social and Behavioral Sciences58, 614-623.

Amah, O. E. (2018), Leadership styles and relational energy: Do all leaderships styles generate and transmit equal relational energy? South African Journal of Business Management, 49(1), 1-6.

Andersson, L. M. & Pearson, C. M. (1999), Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace, Academy of management review, 24(3), 452-471.

Antoci, A., Bonelli, L., Paglieri, F., Reggiani, T. & Sabatini, F. (2019), Civility and trust in social media. Journal of Economic Behavior & Organization, 160, 83-99.

Apeh, H. A. & Ezemaduka, T. Th. (2015), Extroversion-introversion and subject preference as factors of academic performance among secondary school students in FCT, Abuja, International Journal of Novel Research in Education and Learning, 2(4), 13- 21.

Armstrong, N. E. (2017), A quality improvement project measuring the effect of an evidence-based civility training program on nursing workplace incivility in a rural hospital using quantitative methods, Online Journal of Rural Nursing and Health Care, 17(1), 100-137.

Barrick, M. R., Dustin, S. L., Giluk, T. L., Stewart, G. L., Shaffer, J. A. & Swider, B. W. (2012), Candidate characteristics driving initial impressions during rapport building: Implications for employment interview validity, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(2), 330-352.

Barsade, S. G. & Gibson, D. E. (2002), The ripple effects: Emotional contagion and its influence on group behavior, Administrative Science Quarterly, 47, 644–675.

Bligh, M. C. (2017), Leadership and trust. In J. Marques & S. Dhiman (Eds.), Leadership today (21-42). Switzerland: Springer International Publishing.

Brown, A. B. (2012), Civility, job satisfaction, and intentions to quit, Doctoral dissertation of Philosophy, University of Cincinnati, Cincinnati, Ohio, United States.

Cameron, K. (2013), Practicing positive leadership: Tools and techniques that create extraordinary results. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Carmeli, A. (2009), Positive work relationships, vitality, and job performance. In E. J. H. Charmine., N. M. Ashkanasy & W. J. Zerbe (Eds.), Emotions in Groups, Organizations and Cultures (45-71). Bingley: Emerald Group Publishing Limited.

Cingöz, A. & Kaplan, A. (2015), The effect of workplace incivility on job satisfaction and organizational trust: A study of industrial enterprises in Turkey, In WEI International Academic Conference Proceedings, Vienna, Austria (12-15).

Clark, C. M. (2019), Fostering a culture of civility and respect in nursing, Journal of Nursing Regulation, 10(1), 44-52.

Cole, M. S., Bruch, H. & Vogel, B. (2012), Energy at work: A measurement validation and linkage to unit effectiveness, Journal of Organizational Behavior, 33(4), 445-467.

Collins, R. (2004), Interaction ritual chains, Princeton, NJ: Princeton University Press

Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H. & Langhout, R. D. (2001), Incivility in the workplace: Incidence and impact, Journal of occupational health psychology, 6(1), 64- 80.

Cui, V., Vertinsky, I., Robinson, S. & Branzei, O. (2015), Trust in the workplace: The role of social interaction diversity in the community and in the workplace, Business & Society, 57(2), 378-412.

Duffy, K. A. & Chartrand, T. L. (2015), The extravert advantage: How and when extraverts build rapport with other people, Psychological Science, 26(11), 1795-1802.

Dutton, J. E. & Heaphy, E. D. (2003), The power of high-quality connections. In K. S. Cameron., J. E. Dutton & R. E. Quinn Eds.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline (263-278). San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Falk, A. & Fischbacher, U. (2000), A theory of reciprocity, Institute for Empirical Research in Economics- University of Zurich, 6, 1- 45.

Freedman, David A. (1997), From Association to Causation via Regression. In V. R. Mckim & S. P. Turner (Eds.), Causality in Crisis? (113-161). Notre Dame: University of Notre Dame Press.

Giumetti, G. W., McKibben, E. S., Hatfield, A. L., Schroeder, A. N. & Kowalski, R. M. (2012), Cyber incivility@ work: The new age of interpersonal deviance, Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking, 15(3), 148-154.

Hobfoll, S. E. & Shirom, A. (2001), Conservation of resources theory: Applications to stress and management in the workplace. In R. T. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (57–80). New York: Marcel Dekker.

Lamar, R. A. (2010), Empowerment: building trust and respect in the workplace, Master dissertation, College of Applied Sciences and Technology, Ball State University, Muncie, Indiana, United States.

Murphy, K. R. & Myors, B. (1999), Testing the hypothesis that treatments have negligible effects: Minimum-effect tests in the general linear model, Journal of Applied Psychology, 84(2), 234-248.

Mutz, D. C. & Reeves, B. (2005), The new videomalaise: Effects of televised incivility on political trust, American Political Science Review, 99(1), 1-15.

Nouri, A., Sanagoo, A., Jouybari, L. & Taleghani, F. (2019), Challenges of respect as promoting healthy work environment in nursing: A qualitative study, Journal of Education and Health Promotion, 8(1), 261.

Owens, B. P., Baker, W. E., Sumpter, D. M. & Cameron, K. S. (2016), Relational energy at work: Implications for job engagement and job performance, Journal of Applied Psychology, 101(1), 35- 49.

Patterson, A. M. (2016), A Construct Analysis of Civility in the Workplace, Doctoral dissertation of Philosophy, university of Guelph, Ontario, Canada.

Pearson, C. M., Andersson, L. M. & Porath, C. L. (2000), Assessing and attacking workplace incivility. Organizational dynamics, 29(2), 123-137.

Quinn, R. W., Spreitzer, G. M. & Lam, C. F. (2012), Building a sustainable model of human energy in organizations: Exploring the critical role of resources, Academy of Management Annals, 6(1), 337-396.

Sonnentag, S., Mojza, E. J., Demerouti, E. & Bakker, A. B. (2012), Reciprocal relations between recovery and work engagement: The moderating role of job stressors, Journal of Applied Psychology, 97(4), 842- 853.

Spector, P. E. & Fox, S. (2002), An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior, Human resource management review, 12(2), 269-292.

Spreitzer, G. M. (1996), Social structural levers to individual empowerment in the workplace, Academy of Management Journal, 39(2), 483-504.

Spreitzer, G. M. & Porath, C. (2012), Creating sustainable performance, Harvard BusinessReview, 90(1), 92–99.

Spreitzer, G. M., Lam, C. F. & Quinn, R. W. (2012), Human energy in organizations: Implications for POS from six interdisciplinary streams. In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (155-167), Oxford University Press: United Kingdom.

Spreitzer, G., Sutcliffe, K., Dutton, J., Sonenshein, S. & Grant, A. M. (2005), A socially embedded model of thriving at work, Organization science, 16(5), 537-549.

Tsvetkova, M. & Macy, M. W. (2014), The social contagion of generosity, PloS one, 9(2), 1-9.                     

Van Quaquebeke, N. & Eckloff, T. (2010), Defining respectful leadership: What it is, how it can be measured, and another glimpse at what it is related to, Journal of Business Ethics, 91(3), 343–358.

Walker, A. N. (2014), The Examination of Organizational Respect in Relation to Organizational Culture. University of New Hampshire, United States.

Wilmot, M. P., Wanberg, C. R., Kammeyer-Mueller, J. D. & Ones, D. S. (2019), Extraversion advantages at work: A quantitative review and synthesis of the meta-analytic evidence, Journal of Applied Psychology, 104(12), 1-24.