نویسندگان
1 مربی دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج، گروه روانشناسی، یاسوج، ایران
2 دانشیار روانشناسی دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
چکیده
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
 The main purpose of this research was to examine the relationship between job demands, job control and job stress, positive affect and negative affect. The research method was correlational. Satistical population of the research was all personnel of Isfahan Petrochemical Company from which 151 persons were randomly selected via simple random technique. To gather data, the following three instruments were used: job demands and job control Questionnaire of Wall, Jackson and Mullarkey (1995), positive affect and negative affect Questionnaire of Molavi (1386), and Job Stress of Eliot(1994). The obtained data were analyzed via one group MANOVA and multiple regression. The findings were as follows: The relationships of job demands with job stress (p< 0.05) and positive affect (p< 0.05) were significant. Also the relationships of job control with job stress (p< 0.05), positive affect (p< 0.05) and negative affect (p< 0.05) were significant.
کلیدواژهها [English]
سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام میدهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا میکند. به نتیجه رساندن وظایف سازمان، به عهده نیروی انسانی آن سازمان و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است. از جمله مهمترین عواملی که بر عملکرد کارکنان اثر میگذارد، میزان استرس شغلی و کاهش سطح سلامت ناشی از عوامل مختلف در محیط کار، از قبیل تقاضاهای شغلی بالا و کنترل کم بر شغل، تعارض نقش و ابهام نقش است (هوچن[1] ،2000). استرس شغلی را میتوان جمع شدن عوامل استرسزا در موقعیتهای مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرسزا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنین، استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل، میزان بیش از حد تقاضاهای محیط کار و فشارهای مرتبط با آن است که این فشارها بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید (آلتمایر،1384).
در پژوهشهای مرتبط با طراحی شغل و نظریه تقاضا- کنترل، با افزایش تقاضاهای شغلی، در صورتی که کنترل شغلی وجود نداشته باشد، بهزیستی روانشناختی (SWB) صدمه میبیند، در حالی که در بسیاری از مداخلات در شغل از قبیل نظام جانشینی، گسترش، غنیسازی و چرخش شغل، تقاضاهای شغلی افزایش یافته و در پی آن خشنودی شغلی و بهزیستی روانشناختی نیز افزایش مییابد (کاراسک، 1979). با توجه به این دو نوع یافته مختلف این پرسش باقی میماند که آیا تقاضاهای شغلی با بهبود یا کاهش بهزیستی روانشناختی نیز ارتباط دارد؟ در طراحی شغل، متغیرهای مرتبط با بهزیستی روانشناختی و عاطفه (مثبت و منفی) در قالب دو نظریه آمده است: الگوی اول، الگوی JD-C (کاراسک، 1979: 285-308؛ کاراسک و تیرول،[2]1990) است که روی دو بعد تقاضاهای شغلی و کنترل شغلی در محیط کار متمرکز است. تقاضاهای شغلی به حجم کار فرد برای به انجام رساندن آن، به علاوه درخواستها و محدودیت زمانی مربوط به کار اشاره دارد.کنترل شغلی به کنترل بر فرایند کاری؛ یعنی توانایی تصمیمگیری و فرصت برای اعمال میزان کنترل بر روی کار به منظور به انجام رساندن آن مربوط میشود. دوم الگوی عدم تطابق پاداش- تلاش (سیگریست[3]، 1996) است که شامل مؤلفههای بیرونی تلاش؛ یعنی تقاضاهای شغلی و پاداش، همچنین، مؤلفه درونی؛ یعنی تعهد افراطی در کار است. در این مدل هم مانند مدل کاراسک تقاضاهای شغل گنجانیده شده است و به جای آنکه تقاضاهای شغل به طور کلی منفی قلمداد شود، عدم موازنه آن با پاداش بر سلامتی تاثیر میگذارد (کوپر و همکاران[4]، 2002؛ کوماری و همکاران[5]، 2004؛ چاندول و همکاران[6]، 2005؛ اسمیت و همکاران[7]، 2005؛ اوتسوجی و همکاران[8]،2008). نظریه اول در ایران توسط جهانبخش (1387) و نظریه دوم توسط یادگارفر و همکاران (1389) و هر دو در شرکت پتروشیمی (اولی در اصفهان و دومی در ارومیه) بررسی شده است.
همچنین، بهزیستی روانشناختی یکی از متغیرهایی است که امروزه در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است و بر این دلالت دارد که چگونه افراد به ارزیابی زندگی خود میپردازند و متغیرهایی از قبیل رضایت از زندگی، خلق و خو، هیجانهای مثبت و عدم افسردگی و اضطراب را شامل میشود (میر، 2000: 56-67). دینر بهزیستی روانشناختی را به عنوان ارزیابی شناختی و عاطفی افراد از زندگیشان تعریف میکند (دینر[9]، 2005). متغیرهای رضایت از زندگی، سرزندگی، خوشبینی، بدبینی و عاطفه مثبت و عاطفه منفی شاخصهای بهزیستی روانشناختی (SWB) هستند که در تحقیق حاضر با توجه به پژوهشی که مولوی، در زمینه اعتباریابی پرسشنامههای بهزیستی روانشناختی در شرکت فولاد مبارکه در سال 1387 انجام داده است، به دو شاخص عاطفه مثبت و عاطفه منفی تغییر یافتهاند (مولوی و همکاران، 1389) و در پژوهش حاضر این دو زیر مقیاس به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شدهاند. عاطفه مثبت نشاندهنده این است که فرد تا چه اندازه احساس هیجانزدگی، قوی بودن، فعال بودن و الهام دارد در حالی که عاطفه منفی منعکسکننده آن است که فرد تا چه اندازه احساس درماندگی، خشم، تحریکپذیری و روان آزردگی میکند (تسائوسیس و همکاران[10]، 2007). این دو دسته از عوامل، ابعاد عاطفی را منعکس میکنند که ارتباط نزدیکی با ابعاد برون گرایی و نوروزگرایی صفت عاطفی مربوطه دارند (تسائوسیس و همکاران، 2000،1444-1452). شفیعآبادی رابطه بین بهزیستی روانشناختی و طراحی شغل را یادآوری کرده است؛ به گونهای که برخی از مشاغل بهزیستی روانشناختی انسان را در معرض خطر قرار میدهند (شفیعآبادی، 1384). یکی از نظریههای مهم طراحی شغل که در آن بهزیستی، روانشناختی افراد با طراحی شغل مربوط شده است، نظریه کاراسک است که مبنای نظری پژوهش حاضر است (کاراسک، 1979: 285 -308). طی 25 سال گذشته، یکی از الگوهای استرس شغلی که بسیار مورد آزمون واقع شده، الگوی تقاضا- کنترل شغلی JD-C است که توسط رابرت کاراسک در اواخر دهه 1970 گسترش یافت.
تحقیقات متعددی در داخل و خارج از کشور متغیرهای مورد مطالعه در پژوهش حاضر را بررسی کردهاند. در پژوهشی که توسط زف و همکاران[11] (1996)، انجام گرفت، نشان داده شد که تقاضاهای شغلی در صورتی که افراد احساس شایستگی کنند، تأثیرات مثبتی بر سلامت روان کارکنان دارد، اما اگر فراتر از دانش و مهارت و توانایی فرد باشند، فرد دچار استرس شغلی میگردد. شابروک و جونز[12] (2001) در تحقیقی با عنوان «تفاوتهای فردی در استفاده از کنترل برای کنار آمدن با تقاضاهای شغلی» نشان دادند که داشتن کنترل شغلی بالا، ارتباط بین تقاضاهای شغلی و کاهش سلامتی را در میان افراد دارای خود اثربخشی بالا و همینطور افرادی که این گونه درک میکنند که برای پیامدهای منفی شغلی مسؤول نیستند، کاهش میدهد. در مقابل، داشتن کنترل بالا رابطه بین تقاضاهای شغلی و کاهش سلامت را در میان افراد فاقد خود اثربخشی تشدید میکند. ونگ و همکاران[13] (2001) در تحقیقی با عنوان « سلامت روان پرستاران چینی در هونگ کنگ: نقش فشار روانی و روشهای مقابله با آن» به بررسی منابع فشار روانی و سلامت روان پرستاران پرداختند. آنها نتیجه گرفتند که شدت فشار روانی که پرستاران در نتیجه تقاضاهای شغلی بالا در محیط کار تجربه کردند به طور مثبت و معناداری با سلامت روان رابطه داشت و اضطراب و افسردگی به طور معناداری با سطوح فشار روانی محیط سازمانی همبستگی داشت. در پژوهشی که در سال 2001، توسط سایمکز، رائو و نارایانن با عنوان «تاثیر عاطفه مثبت و منفی بر تغییر نگرش نسبت به سازمانها» صورت گرفت، نشان داده شد که عاطفه پیشبینی کننده بسیار مهمی در تغییر نگرش افراد نسبت به سازمان است. لاولس (2002) در پژوهشی با عنوان «بررسی روابط بین محیطهای کاری فشارزا با تناسب فیزیکی و سلامت کارکنان» به این نتیجه رسید که تعامل اثر مشاغل با فشار بالا (تقاضاهای شغلی بالا و کنترل شغلی پایین)، بر سلامت قلبی- عروقی تاثیر منفی دارد، اما بر سلامت روان تاثیر ندارد. دیلانگ و همکاران[14] (2004) در یک بررسی طولی با عنوان «رابطه بین ویژگیهای کار و سلامت روان» بر روی یک نمونه ناهمگن 668 نفری از کارکنان هلندی، به بررسی رابطه علّی بین تقاضاهای شغلی، کنترل شغلی و حمایت سرپرست از یک طرف و سلامت روان از طرف دیگر پرداختند. آنها ویژگیهای شغلی را بر سلامت روان مؤثر دانستند و رابطه علّی و معکوس (تاثیر سلامت روان بر ویژگیهای کار) را نیز بررسی کردند. نتایج نشان داد که رابطه علّی متقابلی بین ویژگیهای کار و سلامت روان وجود دارد؛ اگرچه تاثیر ویژگیهای کار روی سلامت روان غالبتر بود. فرنت و همکاران[15] (2004)، در تحقیقی با عنوان «نقش خود مختاری کاری و کنترل شغلی در پیشبینی فرسودگی شغلی» نتیجه گرفتند که کنترل شغلی آثار مضر تقاضاهای شغلی را در پیشبینی خستگی عاطفی و مسخ شخصیت، تنها برای کارکنانی با سطوح بالای خودمختاری کاری، تعدیل میکند. همچنین، کنترل شغلی، رابطه بین تقاضاهای شغلی و احساس موفقیت فردی را تنها برای کارکنانی با سطوح بالای خودمختاری کاری، افزایش میدهد. در پژوهشی با عنوان« مدل تقاضا- کنترل شغلی: تقاضاهای خاص، کنترل خاص و گروههای ویژه» نشان داده شد که تقاضا و کنترل شغلی در برخی از مشاغل خاص چندین اثر تعاملی روی سلامت روان افراد دارند (جونگ و همکاران[16]،2000، 269-287). دمورتی و همکاران[17] (2001، 499-512) نیز نشان دادند که مشاغل دارای فشار بالا (تقاضاهای بالا و کنترل پایین)، پیامدهای منفی برای سلامت افراد(خستگی عاطفی، شکایتهای روانتنی) دارد. علاوه بر این، مشاغل فعال (تقاضاهای بالا و کنترل بالا)، باعث افزایش پیامدهای مثبت (چالش انگیزی شغل و رضایت شغلی)، خواهد شد.
در پژوهشی دیگری که نیرل و همکاران[18] (2004) برای بررسی استرس شغلی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی بر روی یک نمونه تصادفی از پزشکان متخصص انجام دادند، نتایج نشان داد شیفت و ساعات کاری در هفته، ارتباط مثبت و معناداری با استرس شغلی و فرسودگی دارد. همچنین، نشان داده شد که استخدام دولتی در مقایسه با شغل خصوصی پزشکان و سن، ارتباط منفی با فشار شغلی و فرسودگی شغلی دارد و داشتن مسؤولیتهای زیاد و افزایش ساعات کاری باعث تحمیل فشار کاری زیاد بر پزشکان تخصصهای مختلف و افزایش فرسودگی شغلی و کاهش میزان سلامت روان آنان میگردد. همچنین، در تحقیقی با عنوان «کنترل شغلی، تقاضاهای شغلی، حمایت اجتماعی محیط کار و سلامت در میان کارگران جوان» نشان داده شد که تقاضاهای روانشناختی شغلی با درد بدنی، خطر بالای خسارتهای کاری، کاهش زمان خواب و کاهش بهزیستی روانشناختی کارگران در ارتباط است(فیشر و همکاران[19]،2005).
در پژوهشی با عنوان «فشار شغلی در حرفه آشپزی» نشان داده شد که بار کاری بیش از حد و مسائل ارتباطی، از جمله پیشبینی کنندههای مهم استرس شغلی هستند (موری گیبونز[20] و گیبونز ،2007، 32-42). مارتینوسن و همکاران[21] (2007)، در تحقیقی با عنوان «تقاضاهای شغلی، منابع شغلی و فرسودگی شغلی در میان افسران پلیس» که بر روی 223 نفر از افسران پلیسی نروژ انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که هم تقاضاهای شغلی و هم منابع شغلی با فرسودگی شغلی رابطه دارند؛ به ویژه فشار کار- خانه پیشبین مهمی برای هر سه مؤلفه فرسودگی شغلی بود.(کالن و همکاران[22]، 2008) نیز نشان دادند تقاضاهای شغلی کمتر با خشنودی شغلی بیشتر که خود در نتیجه کاهش استرس و فرسودگی شغلی است، در ارتباط است. همچنین، پژوهشی با عنوان «بررسی استرس شغلی افسران پلیس» نشان داد به این علت که در بخشهای پلیسی، افسران پلیس با تقاضاهای زیادی روبهرو هستند که موجب استرس شغلی در آنها میشود، باید تدابیری اندیشیده شود که استرس شغلی را در افسران پلیس کاهش دهند (کارلان و نورد[23]، 2008: 8-15). نتایج پژوهشی با عنوان" آیا تقاضاها و منابع کاری میتوانند تعارض و تسهیل سازی کار- خانواده را پیشبینی کنند؟" نیز نشان داد ساعات کاری رابطه مثبت با تسهیل کار- خانواده دارد (کریمی و نوری، 2009).
(پارکر و همکاران[24]، 2010) در پژوهشی با عنوان" خود تعیین کنندگی به عنوان تعدیل کننده تقاضاها و کنترل شغلی: کاربرد در صدمات کارکنان و درگیری شغلی" نشان دادند زمانی که افراد از نظر خود تعیین کنندگی بالا هستند، کنترل شغلی بالاتری ادراک میکنند و درگیری شغلی بیشتری تجربه میکنند. همچنین، وقتی که افراد از نظر خودتعیین کنندگی پایین هستند، تقاضاهای شغلی بالاتری را ادراک میکنند و نارضایتی از سلامتی را بیشتر تجربه میکنند.
دیستل و اشمیت[25] (2010) در پژوهشی با عنوان" اثرات تعاملی ناهماهنگی هیجانی و تقاضاها- کنترل خود بر فرسودگی شغلی، اضطراب و غیبت" به این نتیجه رسیدند که این اثرات تعاملی هر سه متغیر ملاک فرسودگی شغلی، اضطراب و غیبت را پیشبینی میکنند.
بیکر و همکاران[26] (2011) در پژوهشی با عنوان "کاربرد مدل منابع- تقاضای شغلی در تداخل کار- خانه: یک مطالعهای در میان رزیدنت های پزشکی و همسران آنها" نشان دادند که ترکیب تقاضاهای شغلی بالا (از قبیل، گرانباری کاری، تقاضاهای شناختی و هیجانی) و منابع شغلی پایین (از قبیل، مشارکت در تصمیمگیری، مربیگری نظارتی، بازخورد و فرصت برای پیشرفت) با درجهبندی همسران از تداخل کار- خانه رابطه مثبت دارد. وقتی که منابع شغلی بالا بودند، تقاضاهای شغلی بیشتر با تداخل کار- خانه رابطه نداشت.
هیو و همکاران[27] (2011) در پژوهش خود با عنوان"مدل منابع- تقاضاهای شغلی: تحلیل اثرات افزایشی و ترکیبی تقاضاها و منابع" نشان دادند فرایند استرس که ناشی از تقاضاهای شغلی است، به وسیله فرسودگی شغلی، به پیامدهای منفی سازمانی (قصد ترک شغل و تعهد سازمانی پایین) منجر میشود. همچنین، فرایند انگیزشی که ناشی از منابع شغلی است، از طریق درگیری کاری، به پیامدهای سازمانی مثبت منجر میشود.
تورنر و همکاران[28] (2012) در پژوهشی با عنوان " مدل حمایت- تقاضا- کنترل شغلی و عملکرد ایمن کارکنان" نشان دادند حمایت اجتماعی رابطه مثبتی با پیروی از اصول ایمنی دارد. همچنین، حمایت اجتماعی و کنترل شغلی و تعامل دوسویه بین کنترل شغلی و حمایت اجتماعی با مشارکت در برنامههای ایمنی رابطه مثبت دارد.
عطار (1374) در یک بررسی با عنوان «رابطه استرس شغلی با خشنودی شغلی و سلامت روان کارکنان یک مجتمع صنعتی» که در یکی از جزایر خلیج فارس به صورت اقماری کار میکردند، به این نتیجه دست یافت که بین استرس شغلی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و کارکنان نوبت کار در مقایسه با کارکنان روزکار، از سلامت روان کمتری برخوردارند. همچنین، گروسی فرشی و مانی (1384) در پژوهشی با عنوان «بررسی استرس شغلی کارکنان شرکت پالایش نفت تبریز و رابطه آن با آسیبپذیریهای روانی و جسمانی بر اساس مدل همخوانی فرد- محیط» به این نتیجه رسیدند که تقاضاهای محیطی در تغییر فشار روانی کارکنان تاثیر دارند. حسنزاده و همکاران (1384) نیز در پژوهشی با عنوان «مقایسه استرس شغلی و سلامت روان کارکنان شرکت پتروشیمیاصفهان قبل و بعد از خصوصی سازی این شرکت» به این نتیجه رسیدند که تفاوت بین میزان استرس شغلی و سلامت روان کارکنان قبل و پس از خصوصی سازی معنادار است و همچنین، ضریب همبستگی بین استرس شغلی و سلامت روان کارکنان پس از خصوصی سازی معنادار بود. جهانبخش و همکاران (1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه کنترل شغلی با سطح استرس و سلامت ذهن کارکنان» به این نتیجه رسیدند که کنترل شغلی با استرس رابطه منفی و با سلامت ذهن رابطه مثبت دارد. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تقاضاهای شغلی- کنترل شغلی با میزان استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی کارکنان شرکت پتروشیمی اصفهان است.
چنین فرض گردید که بین تقاضاهای شغلی با استرس شغلی عاطفه مثبت و عاطفه منفی رابطه وجود دارد همچنین بین کنترل شغلی با استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی رابطه وجود دارد.
روش
با توجه به اهداف این پژوهش، پژوهش حاضر از نوع رابطهای است (گال و بورگ،1384). جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی استان اصفهان است که در سال 1387 مشغول به کار بودهاند. تعداد افراد جامعه بالغ بر 510 نفر بوده است. تعداد 151 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسشنامههای تقاضاهای شغلی، کنترل شغلی، استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی پاسخ دادند. کفایت حجم نمونه با توان آماری 90/0 در نمونه مقدماتی تایید شد (مولوی، 1386). برای سنجش تقاضاهای شغلی و کنترل شغلی از پرسشنامه وال و همکاران[29] (1995)، استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 24 سؤال است که10 سؤال اول مربوط به کنترل شغلی و 14 سؤال بعدی مربوط به تقاضاهای شغلی میباشد. این پرسشنامه برای نخستین بار در ایران توسط جهانبخش، عریضی، مولوی و نوری (1386) ترجمه شد و در پژوهش حاضر به کار رفت. در این پرسشنامه یک مقیاس سه درجهای (2-0) بلی، تا حدودی و خیر برای هر سؤال در نظر گرفته شده است. اعتبار این پرسشنامه از سوی اساتید راهنما و مشاور تأیید شد و پایایی کنترل شغلی 85/0، تقاضاهای شغلی 82/0و پایایی کل نیز 80/0 محاسبه گردید. برای ارزیابی میزان استرس شغلی کارکنان، پرسشنامه استرس شغلی الیوت (1994)، استفاده شد. در این پرسشسنامه یک مقیاس چهار درجهای (4-1) از هرگز تا اغلب برای هر سؤال در نظر گرفته شده است. روایی این پرسشنامه توسط الیوت مشخص و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ 72/0 محاسبه شد. در تحقیق حاضر، پایایی این مقیاس 75/0 محاسبه گردید. همچنین، برای ارزیابی عاطفه مثبت و منفی کارکنان، از فرم تجدید نظر شده 39 سؤالی مقیاس بهزیستی روانشناختی که توسط مولوی در سال 1387 ساخته شده است، استفاده گردید. این پرسشنامه از ترکیب پرسشنامههای عواطف مثبت و منفی دینر، رضایت از زندگی اندروز و ویتنی، که نخستین بار در ایران توسط عریضی ترجمه شد، سرزندگی مایرز و خوشبینی- بدبینی تسائوسیس و همکاران تشکیل شده است. در فرم جدید این پرسشنامه، از واژههای سرزندگی، اراده، نوروز و فشار روانی- افسردگی استفاده شده است. در کل، این پرسشنامه در فرم جدید، از دو زیر مقیاس عاطفه مثبت و عاطفه منفی تشکیل شده، که برای به دست آوردن نمره عاطفه مثبت، نمره سرزندگی با اراده جمع میگردد و برای به دست آوردن نمره عاطفه منفی، نمره نوروز با فشار روانی- افسردگی جمع میشود. در این پرسشنامه، یک مقیاس 5 درجهای ( 5-1) از کاملا نادرست تا کاملا درست برای هر پرسش در نظر گرفته شده است. در پژوهش حاضر، پایایی مقیاسهای عاطفه مثبت و عاطفه منفی به ترتیب 92/0 و 89/0 به دست آمد. روایی پرسشنامهها توسط سه تن از متخصصان روانشناسی صنعتی و سازمانی تأیید گردید. برای تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش روشهای آماری همبستگی پیرسون، تحلیل مانوای تک گروهی، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس یکراهه استفاده شد.
جدول 1 پایایی ابزارهای پژوهش به روش ضریب آلفای کرونباخ
|
مقیاس |
آلفای کرونباخ |
|
تقاضاهای شغلی |
82/0 |
|
کنترل شغلی |
85/0 |
|
استرس شغلی |
75/0 |
|
عاطفه مثبت |
92/0 |
|
عاطفه منفی |
89/0 |
همانگونه که در جدول 1 مشاهده میشود، میزان پایایی با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای مقیاسهای بالاتر از 7/0 است که این مطلب نشاندهنده پایایی بالا و قابل قبول در تمامی مقیاسهای به کار رفته در پژوهش است (فراهانی و عریضی، 1384).
یافتهها
یافتههای پژوهش، در دو قسمت یافتههای توصیفی، نظیر میانگین و انحراف معیار و یافتههای استنباطی ارائه شده است. یافتههای توصیفی پژوهش در جدول 2 ارائه گردیده است.
جدول 2. یافتههای توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش
|
متغیرها |
میانگین |
انحراف ا ستاندارد |
تعداد نمونه |
|
تقاضاهای شغلی |
2/4 |
1/1 |
151 |
|
کنترل شغلی |
4/2 |
95/0 |
151 |
|
استرس شغلی |
82/38 |
52/6 |
151 |
|
عاطفه مثبت |
01/8 |
1/1 |
151 |
|
عاطفه منفی |
73/4 |
34/1 |
151 |
چنانکه در جدول 2 مشاهده میشود، در بین متغیرها، استرس شغلی با میانگین 82/38 و انحراف استاندارد 52/6 بیشترین میانگین را دارد و کمترین میانگین 4/2 با انحراف استاندارد 95/0 مربوط به متغیر کنترل شغلی است. ضرایب همبستگی ساده بین متغیرهای پژوهش در جدول 3 ارائه شده است.
جدول 3. ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش
|
متغیرهای پژوهش |
میزان همبستگی و سطح معناداری |
تقاضاهای شغلی |
کنترل شغلی |
استرس شغلی |
عاطفه مثیت |
عاطفه منفی |
|
تقاضاهای شغلی |
همبستگی پیرسون سطح معناداری |
- |
|
|
|
|
|
کنترل شغلی |
همبستگی پیرسون سطح معناداری |
02/0- 85/0 |
- |
|
|
|
|
استرس شغلی |
همبستگی پیرسون سطح معناداری |
19/0 02/0 |
37/0- 00/0 |
- |
|
|
|
عاطفه مثبت |
همبستگی پیرسون سطح معناداری |
20/0 02/0 |
27/0 00/0 |
38/0- 01/0 |
- |
|
|
عاطفه منفی |
همبستگی پیرسون سطح معناداری |
01/0 89/0 |
31/0- 00/0 |
57/0 01/0 |
64/0- 01/0 |
-
|
همانگونه که در جدول 3 مشاهده میشود، تقاضاهای شغلی با استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار (19/0= r،P<0.05) و با عاطفه مثبت نیز رابطه مثبت و معنادار (20/0=r ،P<0.05) دارد. بنابراین، فرضیه اول و دوم پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین تقاضاهای شغلی با استرس شغلی و عاطفه مثبت تأیید میگردد. ولی فرضیه سوم پژوهش مبنی بر رابطه بین تقاضاهای شغلی با عاطفه منفی تأیید نمیشود. همچنین، کنترل شغلی با استرس شغلی رابطه منفی و معنادار (37/0- = P<0.05, r) دارد. بنابراین، فرضیه چهارم پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین کنترل شغلی با استرس شغلی تأیید میگردد، علاوه بر این، کنترل شغلی با عاطفه مثبت رابطه مثبت و معنادار (27/0- = P<0.05, r) و با عاطفه منفی رابطه منفی و معنادار (31/0- = P<0.05, r) دارد. بنابراین، فرضیه پنجم و ششم پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین کنترل شغلی با عاطفه مثبت و عاطفه منفی تأیید میگردد. نتایج تحلیل مانوای تک گروهی بین متغیرهای پیشبین وملاک پژوهش در جدول 4 نشان داده شده است.
جدول 4 نتایج تحلیل مانوای تک گروهی
|
شاخصهای آماری
متغیرهای پیشبین |
مقدار F |
درجه آزادی فرضیه |
درجه آزادی خطا |
سطح معناداری |
مجذور اتای تفکیک شده |
توان آماری |
|
کنترل شغلی |
43/5 |
5 |
144 |
00/0 |
16/0 |
99/0 |
|
تقاضاهای شغلی |
21/6 |
5 |
144 |
00/0 |
18/0 |
99/0 |
چنانکه در جدول 4 مشاهده میشود، بین متغیرهای پیشبین؛ یعنی کنترل شغلی و تقاضاهای شغلی با متغیرهای ملاک استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی در سطح معناداری 01/0 رابطه وجود دارد. نتایج تحلیل مانوای تک گروهی در روابط بین متغیرهای ملاک و پیشبین در جدول 5 ارائه شده است.
جدول 5. نتایج تحلیل مانوای تک گروهی در روابط بین متغیرهای ملاک و پیشبین
|
ضریب بتا |
مجذور اتای تفکیک شده |
توان آماری |
سطح معناداری |
مقدار F |
میانگین مجذورات |
مجموع مجذورات |
درجه آزادی |
متغیرهای ملاک |
متغیر پیشبین |
|
22/0 |
08/0 |
72/0 |
02/0 |
82/5 |
59/209 |
59/209 |
1 |
استرس شغلی |
تقاضاهای شغلی |
|
23/0 |
08/0 |
72/0 |
01/0 |
61/6 |
10/7 |
10/7 |
1 |
عاطفه مثبت |
|
|
01/0 |
00/0 |
05/0 |
92/0 |
01/0 |
02/0 |
02/0 |
1 |
عاطفه منفی |
|
|
37/0- |
13/0 |
99/0 |
00/0 |
74/22 |
92/819 |
92/819 |
1 |
استرس شغلی |
کنترل شغلی |
|
27/0 |
09/0 |
93/0 |
01/0 |
20/12 |
10/13 |
10/13 |
1 |
عاطفه مثبت |
|
|
31/0- |
10/0 |
97/0 |
00/0 |
20/15 |
10/24 |
10/24 |
1 |
عاطفه منفی |
چنانکه در جدول 5 مشاهده میشود، تقاضاهای شغلی از بین متغیرهای ملاک با متغیر استرس شغلی، رابطه مثبت و معنادار دارد (P<0.05 و 0.22=ß) و با عاطفه مثبت نیز رابطه مثبت و معنادار دارد (P<0.05 و 0.23=ß). همچنین، کنترل شغلی با متغیر ملاک استرس شغلی (P<0.05 و 37/0- = ß) رابطه منفی و معنادار دارد. علاوه بر این، کنترل شغلی با عاطفه مثبت (P<0.05 و 27/0 = ß) رابطه مثبت و معنادار و با عاطفه منفی ( P<0.05 و 31/0- = ß) رابطه منفی و معنادار دارد.
بحث و نتیجهگیری
همانگونه که نتایج تحلیل آماری جدول تحلیل مانوای تک گروهی نشان میدهد، تقاضاهای شغلی با استرس شغلی رابطه مثبت معنادار دارد. نتایج بررسی فرضیه اول پژوهش مبنی بر رابطه تقاضاهای شغلی با استرس شغلی، با یافتههای پژوهشهای زف و همکاران (1996)جونگ و همکاران (2000) دمورتی و همکاران (2001)، ونگ و همکاران (2001)، نیرل و همکاران (2004)، موری گیبونز و گیبونز (2007)، مارتینوسن و همکاران (2007)، کالن و همکاران (2008) و کارلان و نورد (2008)، همخوان بود. نتایج ناهمخوان با این فرضیه وجود نداشت.
علت وجود این رابطه را نیز، میتوان با توجه به الگوی کاراسک (1979) مطرح شده در پیشینه پژوهش تبیین کرد. این الگو بیان میکند که بین تقاضاهای شغلی و استرس شغلی رابطه وجود دارد. تقاضاهای شغلی در صورتی که همراه با کنترل شغلی باشد، با فشار همراه نخواهد بود، زیرا مشاغل فعال به فرد امکان گسترش رفتارهای دفاعی را میدهند، اما در مشاغلی که کنترل وجود ندارد، چنین رفتارهای دفاعی برانگیخته نمیشوند و در نتیجه فعالیت اندک، ناتوانی آموخته شده، افزایش استرس را موجب میشود.
همچنین، طبق الگوی تقاضا – حمایت – کنترل (DSC)، فقدان منابع مربوطه که از نظر عرضه محدودند، مشاغل را دشوارتر میسازند. چنین محدودیتهایی میتواند فرد را از حداکثر منافع حمایتها باز دارد و بر چگونگی سازگاری با تقاضاها تاثیر بگذارد. طبق این الگو، مشاغلی که از حمایت زیادی برخوردار بوده، محدودیت اندک داشته باشند، فشارزا نیستند، اما اگر میزان حمایت اندک و محدودیت زیاد باشد، فرد کارکن، دچار استرس شغلی خواهد شد. بنابراین، در صورتی که کنترل شغلی وجود نداشته باشد، بین تقاضاهای شغلی و استرس شغلی رابطه مثبت وجود دارد.
همچنین، طبق مفهوم گرانباری نقش که بیان میکند وقتی فرد برای انجام تمام کارهایی که در شغل محول میگنجد، وقت کافی ندارد و یا فرد شاغل مهارتهای لازم را برای انجام فعالیتهای متعدد ندارد، دستخوش استرس شغلی خواهد شد، میتوان این مطلب را تبیین کرد.
همچنین، نتایج تحقیق نشان میدهد که تقاضاهای شغلی با عاطفه مثبت رابطه مثبت و معنادار دارد، بنابراین، فرضیه دوم پژوهش تأیید میگردد. نتایج این پژوهش، با یافتههای پژوهش لاولس[30] (2002) ناهمخوان و با یافتههای پژوهشهای زف و همکاران (1996)، جونگ و همکاران (2000)، شاپروک و جونز[31] (2001)، ونگ و همکاران(2001)، دیلانگ و همکاران (2004)، نیرل و همکاران (2004)، فرنت و همکاران[32] (2004) و فیشر و همکاران (2005) همخوان بود.
این رابطه را میتوان با توجه به الگوی تقاضا- کنترل شغلی(JD-C) کاراسک (1979) مطرح شده در پیشینه پژوهش تبیین کرد. طبق این الگو، تقاضاهای شغلی زمانی که با کنترل شغلی همراه باشد، با عاطفه مثبت رابطه مثبت دارد، زیرا یکی از پیامدهای تقاضاهای شغلی در صورت همراه بودن با کنترل شغلی، یادگیری فعال است. در این صورت، تقاضاهای شغلی، به احساس شایستگی، اثربخشی و موفق بودن منجر میشود (که یادگیری فعال نامیده میشود). در نتیجه این احساس شایستگی و موفق بودن، عاطفه مثبت در فرد افزایش و در نهایت، سلامت فرد نیز افزایش مییابد.
همچنین، طبق الگوی ویژگیهای شغل هاکمن و اولدهام میتوان این موضوع را تبیین کرد. افراد اغلب، مشاغل چالشانگیز را دوست دارند و انجام کارهای روتین پس از مدتی برای آنان خسته کننده خواهد بود. بنابراین، طبق این الگو، مشاغلی که در آنها تقاضاهای شغلی متنوع وجود دارد، در صورتی که با کنترل شغلی همراه باشد، باعث احساس خوب در فرد خواهد شد و در نتیجه این احساس خوب، فرد عملکرد بهتری در کار خواهد داشت و پیرو آن سلامت وی افزایش خواهد یافت.
همچنین، نتایج تحلیل آماری نشان داد که بین میزان کنترل شغلی با استرس شغلی نیز رابطه منفی معنادار وجود دارد. بنابراین، فرضیه چهارم پژوهش تأیید میگردد. نتایج تحلیل آماری این فرضیه با یافتههای پژوهشهای دوین و همکاران[33] (2003)، موریو و همکاران[34] (2003)، فیشر و همکاران (2005)، مانو و همکاران[35] (2007) و کالن و همکاران (2008) همخوان است. یافته ناهمخوان وجود نداشت.
باید در نظر داشت که پرورش قدرت کنترل از طریق تصمیم گیری درباره کار، ارزش زیادی از لحاظ کاستن یا جلوگیری از استرس شغلی دارد. پژوهشی که فرانکن هوسر انجام داده است، معلوم کرده است کارکنانی که قادرند آهنگ کار را خود تنظیم کنند؛ یعنی کار را با آهنگ خاص خود پیش ببرند و درباره وظایف خود تصمیم بگیرند، نشانههای استرس شغلی کمتر در آنها دیده میشود تا کارکنانی که در محیط کارشان چنین کنترلی ندارند. همچنین، میتوان تبیین نتایج فرضیه اول، طبق الگوی JD-R، و تبیین فرضیه دوم طبق الگوی DSC، را برای این فرضیه نیز به کار برد. بنابراین، کنترل شغلی با استرس شغلی، رابطه منفی دارد.
همچنین، نتایج تحلیل آماری نشان داد که کنترل شغلی با عاطفه مثبت رابطه مثبت و با عاطفه منفی رابطه منفی و معنادار دارد. نتایج بررسی این فرضیه با یافتههای پژوهشهای جونگ و همکاران (2000)، شابروک و جونز (2001)، دیلانگ و همکاران (2004)؛ فرنت و همکاران (2004)؛ فیشر و همکاران (2005)، مانو و همکاران (2007)؛ کالن و همکاران (2008) همخوان و با نتیجه پژوهش لاولس (2002) ناهمخوان است. میتوان با توجه به JD-C و الگوی JD-R، که برای تبیین نتایج فرضیه اول استفاده شد، این مطلب را نیز تبیین کرد.
در پایان، به محققان آینده پیشنهاد میشود که در پژوهشهای بعدی ویژگیهای شخصیتی افراد، نظیر خوداثربخشی و حمایت اجتماعی را به عنوان متغیرهای تعدیلگر در روابط بین تقاضاها و کنترل شغلی با استرس شغلی بررسی کنند. همچنین، برای بررسی بهتر روابط بین تقاضاها و کنترل شغلی با متغیرهای ملاک از روشهای مشاهده و مصاحبه به همراه پرسشنامهها برای جمع آوری دادههای پژوهش استفاده شود تا نتایج دقیقتری به دست آید. همچنین، به مدیران و مسؤولان پیشنهاد میشود توجه بیشتری به متغیرهای روانشناختی داشته باشند که برای این منظور مدیران و متخصصان در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی و بهداشت حرفهای نسبت به کاهش پیامدهای روانشناختی منفی اقدام و مداخلات طراحی مجدد شغل به منظور افزایش کنترل کارکن بر فرایندهای مهم کاری ایجاد کنند تا بدین وسیله بتوان هم سلامت افراد و هم بهرهوری سازمان را افزایش داد. همچنین، برنامههای آموزشی برای کمک به سرپرستان برای افزایش حمایت اجتماعی از کارکنان زیر دست فراهم کنند. ویژگیهای شخصیتی افراد را در گماردن آنان در مشاغل مختلف در نظر بگیرند تا بدین وسیله بتوان سطح انگیزش کارکنان و سلامت آنان و به تبع آن، بهرهوری سازمان را افزایش داد. خدمات روانشناسی و مشاوره را در سازمان ها تقویت کنند تا بدین وسیله کارکنان در هنگام مواجهه با استرس شغلی، توانایی انطباق و سازگاری بیشتری به دست آورند.
[1] . Hochen
[2] . Karasek & Theorell
[3] . Siegrist
[4] . Kuper etal
[5] . Kumari etal
[6] . Candola etal
[7] . Smith etal
[8] . Utsugi etal
[9] . Diener
[10] . Tsaousis etal
[11] . Zaph et.al
[12] . Schaubroeck & Jones
[13] . Wong etal
[14] . De Lange etal
[15] . Fernet etal
[16] . Jonge etal
[17] . Demerouti etal
[18] . Nirel etal
[19] . Fischer etal
[20] . Murray-Gibbons
[21]. Martinussen etal
[22]. Cullen etal
[23]. Carlan & Nored
[24] . Parker etal
[25] . Diestel & schmidt
[26] . Bakker etal
[27] . Hu etal
[28] . Turner etal
[29] . Wall etal
[30] . Lovelace
[31] . Schaubroeck & Jones
[32] . Fernet etal
[33] . Devin etal
[34] . Moreau etal
[35] . Mauno etal
)