نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.
2 استادیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
In this study the Survey of Effort - Reward Imbalance on Work Life Conflict was investigated considering the meditating the role of subjective well-being. The statistical population includes all official staff and faculty members of Isfahan Azad University (Khorasgan) to 700 people in 2019, through Morgan table, 248 people were selected and a questionnaire was distributed. To analyze the data obtained, SPSS and WARP-PLS6 were employed. The results showed that the imbalance of effort-reward is effective on work-life conflict (p = 0.27) and the imbalance of effort-reward and mental well-being is effective on work-life conflict (p=
-0.11). Mental well-being plays a moderating role in the relationship between perceptions of the imbalance of effort-reward over Work-Life conflict. Mental well-being directly modulates the relationship between effort-reward imbalance and Work-Life conflict, and if individuals have mental well-being, the feeling of effort-reward imbalance will have less of an effect on Work-Life conflict.
کلیدواژه‌ها [English]
انسان موجودی زیست‌روان و اجتماعی است که دستِ‌کم یک‌سوم از عمر خود را در محیط کاری سپری می‌کند و بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی او نیز در طی همین ساعات کاری شکل می‌گیرد (رانتانن[1] و همکاران، 2013). موفقیت هر سازمانی رابطۀ مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن دارد و هرگونه بی‌توجهی به این منبع مهم، عوارض و پیامدهای گوناگونی دربر خواهد داشت که می‌توان به ازدست‌دادن نیروهای متخصص، هدررفتن سرمایه‌گذاری‌های اداری و درنهایت کاهش کارآیی سیستم اشاره کرد؛ ازاین‌رو شناخت چالش‌ها و تنگناهای موجود در مدیریت این بخش در کشور بسیار حیاتی و تأثیرگذار خواهد بود (احمدی و همکاران، 1395). اکثر کارکنان در سازمانها و مراکز دانشگاهی معتقدند که نسبت به انرژی و زمانی که برای کار خود صرف می‌کنند، بازخورد مناسبی را (ازنظر مادی و معنوی) دریافت نمی‌کنند و این موضوع بر شرایط روانی (سیگریست[2] و همکاران، ۲۰۰4 و۲۰۱۰) و سلامتی آنها (کنل[3] و همکاران، ۲۰۰۹) نسبت به کار و سازمان تأثیرگذار خواهد بود. همچنین، بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانۀ دستاوردها و ستاده‌ها، روحیۀ کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیۀ تلاش و فعالیت آنها را تنزل می‌دهد؛ زیرا رعایت عدالت، به‌ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش‌ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان بسیار حائز اهمیت است و اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. به نظر می‌رسد کارکنانی که در محیط کار با احساس عدمتعادل میان تلاشی که انجام می‌دهند با پاداشی (پاداشهای مادی تا ترفیع، احترام و...) که دریافت می‌کنند روبه‌رو هستند، طبیعتاً نسبت به سازمان خود احساس بی‌عدالتی خواهند کرد و این احساس بی‌عدالتی می‌تواند به افزایش تعارض کار‌ـ‌خانواده، به‌خصوص از نوع رفتاری منجر شود.
مدل عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش[4] (ERI) مدلی جامع و فراگیر است که تاکنون در علوم مختلف ازجمله روانشناسی اجتماعی(اوجدگان[5]، ۲۰۱۰)، رفتار سازمانی (کلاسکا[6] و همکاران، ۲۰۰۴) و سلامت جسم و روان (آلیسی[7] و همکاران، ۲۰۱۲)، افسردگی و استرس (مایلر[8] و همکاران، 2020) و بیماری‌های قلبی (رویل[9] و همکاران، 2020) استفاده شده است. مدل عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش را سیگریست در سال ۱۹۹۶ ابداع کرد و شواهد پژوهشی نشان می‌دهد که تجربۀ هیجانات منفی مانند اضطراب، افسردگی و استرس (به‌مثابۀ تجربه‌ای ذهنی) با اثرگذاری بر فرایندهای شناختی و جهت‌گیری‌های انگیزشی می‌تواند بهزیستی‌ذهنی، روان‌شناختی و هیجانی را نیز به خطر بیندازد (مایلر و همکاران، 2020؛ شکری[10] و همکاران، 2011). مدل ERI، به‌عنوان چهارچوبی برای مفهوم‌سازی استرس در بافت شغلی و حرفه‌ای، شامل سه مؤلفۀ تلاش، پاداش و فراتعهد[11] است (گریپ[12] و همکاران، 2021). اگر عدم‌تناسب بین میزان تلاش و میزان پاداش برقرار باشد، شرایطی با عنوان «هزینۀ زیاد‌ـ‌سود کم» ایجاد می‌شود و این شرایط به نارضایتی شغلی و تمایل‌نداشتن به ماندگاری در شغل و پریشانی احساسی‌کارمندان منجر می‌شود (مایلر و همکاران، 2020؛ پاناتیک[13]، 2012؛ سیگریست، 2010). مدل ERI بیان می‌کند که روابط متقابل شکست‌خورده در صرف تلاش‌های بالا و پاداشهای دریافتی پایین، به‌نوبۀ خود احتمال دارد به احساسات منفی مکرر و پاسخ استرس پایدار در افراد منجر شود و تجربۀ تکرار متقابل شکست در کار و پاداش به‌طور منفی بر سلامتی و رفاه افراد شاغل تأثیر بگذارد (لین وبر[14] و همکاران، 2020؛ کین‌من[15]، 2016؛ گارزا[16] و همکاران، 2015).
پژوهش‌ها در حیطۀ مدل ERI نشان داده است عدمتعادل بین میزان تلاش کارکنان و میزان پاداشی که دریافت می‌کنند، ممکن است به فشار روانی منفی و مضر و به‌دنبال آن نارضایتی در بین آنان و بالارفتن احتمال ترک سازمان منجر شود (نوردنتوف[17] و همکاران، 2020؛ دریک[18]، 2010). همچنین، افرادی که سطح بالاتری از ERI را در محل کار درک می‌کنند، احتمالاً سطح بالاتری از علائم افسردگی را نیز تجربه می‌کنند و این افزایش در داخل ERI همراه با افزایش علائم افسردگی در فرد است (مایلر و همکاران، 2020). طبق پژوهش ژو و همکاران، مدل ERI بر روابط اجتماعی نااُمیدکنندۀ اصلی در زندگی شغلی با تأثیر درخورِتوجهی بر نااُمیدی و کاهش عزت‌نفس متمرکز است که ممکن است نقش مهمی در وقوع افکار خودکشی داشته باشد (ژو[19] و همکاران، 2020). در پژوهشی که کین‌من و جونز[20] انجام دادند، نتایج نشان داد رابطۀ قوی میان عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار‌ـ‌خانواده وجود دارد. همچنین، تعارض کار‌ـ‌خانواده تبعات بسیاری را مثل عدم‌حضور، غیبت، ترک زودهنگام کار و تأخیر، نارضایتی از زندگی، کاهش خروجی‌های کار و خانواده و کاهش رضایت زناشویی را شامل می‌شود (کین‌من و جونز، 2007: 5؛ فلاحتی و رحمتی، ۱۳۹۶). عدمتعادل تلاش و پاداشهای دریافتی می‌تواند ازجمله عوامل فشار‌زایی باشد که استمرار آن در طولانی مدت باعث برهم‌خوردن سازگاری فرد با شرایط زندگی یا تعارض کار‌ـ‌خانواده می‌شود. ازطرف دیگر، کار و خانواده دو جنبۀ مهم از زندگی انسان را تشکیل می‌دهند و سلامت همه‌جانبۀ فرد، تحت‌تأثیر هماهنگی و تناسب این دو حیطه (تعادل میان امور کاری و خانوادگی) است (اوزبگ و سیهن[21]، 2014).
ارتباط مدل عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش با تعارض کار‌ـ‌خانواده محتمل و قابل‌قبول است که سطوح بالای تلاش مرتبط با شغل و تعهد بیش‌ازحد به نقش شغلی ممکن است به تعارض درک‌شدۀ بین کار و خانواده منجر شود (کین‌من و جونز، 2007: 238). همچنین، احتمال دارد کارکنانی که معتقدند تلاش و دستاوردهای آنها در کار با پاداش‌هایی که دریافت می‌کنند متعادل نیست، کمتر از آنهایی که در شرایط عادلانه‌تر کار می‌کنند، مشکلات زندگی و خانواده خود را تحمل کنند. علاوه‌براین، همان‌طور که مطالعات نشان می‌دهد، عدمتعادل پاداش می‌تواند به تأثیرات منفی منجر شود و نابرابری درک‌شده نیز می‌تواند خود را به‌عنوان درگیری‌های کار در زندگی نمایان کند (ون وگل[22] و همکاران، 2005).
تعارضات کار‌ـ‌خانواده (WLC)[23] به‌عنوان حالتی که خواست‌ها، زمان اختصاص‌یافته و تلاش موردنیاز برای انجام شغل در مسئولیتهای مرتبط با خانواده تداخل ایجاد می‌کند، تعریف شده است (صلاحیان و همکاران، 1389). تعارض کار‌ـ‌خانواده، نوعی تضاد و تقابل بین‌نقشی است که طی آن، فشارهای آشکار و نهان نقش‌های خانوادگی و کاری در جهاتی با یکدیگر در تضاد و تقابل و یا به‌معنایی صریح‌تر در ناسازگاری قرار می‌گیرند (نتو[24]، 2018: 4) و اغلب حاوی تعارض‌در زمان صرف‌شده، تعارض در نقش‌ها و وظایف و همچنین تعارض در رفتارها در یک نقش (کار با خانواده) با رفتارهای موردنیاز در نقش دیگر است (سالاری‌مهر و همکاران[25]، 2018). تعارض کار‌ـ‌خانواده زمانی رخ می‌دهد که مسئولیتهای کاری در تعهدات خانوادگی تداخل کنند و یا برعکس زمانی که افراد ساعت‌های طولانی مشغول کار باشند، استرس شغلی بالا داشته باشند یا با حجم انبوهی از کارها مواجه شوند (واحدی و همکاران، ۲۰۱۹؛ گازوکارا و کولاگوغلو[26]، ۲۰۱۶). به‌معنایی ساده‌تر، وقتی وظایف و مسئولیت‌هایی که افراد در محیط کار یا در محیط خانواده بر عهده می‌گیرند، انرژی روانی و جسمی آنها را به‌گونه‌ای درگیر می‌کند و تحلیل می‌برد که دیگر توان و رمقی برای انجام مسئولیتها و وظایف در عرصۀ دیگر باقی نمی‌ماند، لاجرم تعارض کار‌ـ‌خانواده و یا برعکس تعارض خانواده‌ـ‌کار پا به عرصۀ وجود می‌گذارد (موسوی‌نیا و همکاران، 1399؛ ژو[27]، 2009). افرادی که تضادهای زیادی را به‌همراه خود دارند، به‌احتمال زیاد ازنظر روانی آشفته هستند و برای انجام کارهای خود و کاهش تضادها غیبت زیادی را در محل کار دارند و درصورتی‌که شرایط پیچیده و سنگین باشد، احتمال ترک کار نیز برای آنها وجود دارد (امین افشار و همکاران، 1399). ازجمله عوارض چنین پدیده‌ای کاهش مدت‌زمان تفریح یا مسافرت، کاهش مدت‌زمان وقت‌گذراندن اعضای خانواده با یکدیگر و سردی روابط خانوادگی و حتی نبود انگیزه و علاقه در دنبال‌کردن علایق شخصی و سرگرمی‌های معمولی کارکنان در خانه می‌شود (صادقی و همکاران، 1399؛ ژائو و همکاران[28]، 2011).
باتوجه‌به آنچه بررسی شد و نقش تلاش و پاداش و استرس‌های شغلی و نیز مشکلاتی که تعارض کار‌ـ‌خانواده ایجاد می‌کند، می‌توان از عوامل مختلفی همچون بهزیستی ذهنی یا رفاه ذهنی درجهت تعدیل‌گری شرایط فوق استفاده کرد. تعارض بین کار و زندگی خانوادگی با رفاه ذهنی کارکنان مرتبط است و با وجود ارتباط بین تعارضات کار‌ـ‌خانواده و سلامت ذهنی کارمندان، باید تأیید کرد که شرایط روانی کار نیز بر سلامت ذهنی کارکنان اثر دارد (نتو[29]، ۲۰۱۸: ۵). همچنین، ادراک عدمتعادل تلاش پاداش بر سلامتی و رفاه کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد و استدلال می‌کند که حمایت‌نکردن از «معاملۀ طرف آنها» به‌وضوح اثرات مخربی نه‌تنها بر شاخص‌هایی مانند رضایت شغلی، بلکه بر سلامت جسمی و روانی کارکنان دارد (گریپ و همکاران، 2021).
بهزیستی ذهنی به‌معنای قابلیت‌یافتن تمام استعدادهای فرد است و از تعادل میان عواطف مثبت و منفی و رضایت‌مندی از زندگی ناشی می‌شود (دارایاپا[30]، ۲۰۱۱). بهزیستی ذهنی به ارزیابی و درک شخصی افراد از کیفیت زندگی شامل کیفیت کنش اجتماعی، روان‌شناختی و عاطفی اطلاق می‌شود (اخوان تفتی و مفردنژاد، ۱۳۹۷). بهزیستی ذهنی وضعیتی است که در آن فرد وضعیت فعلی و موجود خود را با وضعیت مطلوب و آرمانی مقایسه می‌کند و درنتیجۀ ارزیابی شناختی به ادراک مثبتی از خود دست می‌یابد (ویناس و همکاران[31]، ۲۰۱۹). به‌طورکلی، بهزیستی ذهنی شامل نگرش مثبت به زندگی، لذت‌بردن از زندگی، نداشتن خُلق افسرده و داشتن رضایت کلی از زندگی است (مگنانی و ژو[32]، ۲۰۱۸). ازسوی دیگر، بهزیستی ذهنی شامل اصول مهمی است که ازطریق تأثیر بر احساسات بر همۀ ابعاد رفتار انسان و پیشرفت او شامل سلامت فیزیکی و روانی، پیشرفت مهارتی و آموزشی، صلاحیت اجتماعی و ایجاد روابط مثبت اجتماعی قابل‌شناسایی است (بریدگس و مارگیراف[33]، ۲۰۱۷).
درپایان، باتوجه‌به اینکه حضور کارمندان و استادان سالم، بانشاط و کارآمد می‌تواند چهره و محتوای سازمان آموزشی را متحول کند و محیطی سالم برای فراگیران را فراهم آورد، درحالی‌که استاد خسته، کسل و بی‌انگیزه موجب اتلاف وقت و انرژی و رشدنکردن و تکامل‌نیافتن فراگیران را در پی دارد. ازسوی دیگر، با شناخت این عواملْ استادان و کارمندان با علم به این نکات از مشکلات و منابع آسیب‌رسان حرفۀ خود اطلاع پیدا می‌کنند و طریقۀ مقابله با اثرات نامطلوب آن را به کار خواهند برد.
2- فرضیۀ پژوهش
3- روش پژوهش
این پژوهش ازجهت هدفْ کاربردی و ازنظر ماهیتْ توصیفی است و ازحیث ارتباط بین متغیرهای پژوهش از نوع همبستگی است و ازلحاظ زمانْ مقطعی بررسی شده است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کلیۀ کارکنان رسمی و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) به‌تعداد 700 نفر، در سال 1397 است که ازطریق جدول کرجسی و مورگان (1970)[34] 248 نفر انتخاب شد و 235 پرسشنامه مبنای تجزیه‌وتحلیل اطلاعات قرار گرفت. همچنین، نمونه‌ها پس از تعیین حجم نمونه در هرکدام از طبقات کارکنان رسمی و اعضای هیئت‌علمی، تعداد نمونه به‌صورت طبقه‌ای انتخاب شد و به‌دلیل همکاری‌نکردن برخی از اعضای جامعه، برای جمع‌آوری تعداد نمونه، روش نمونه‌گیری دردَسترس انتخاب و پرسشنامه توزیع شد (جدول 1).
روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پژوهش با استفاده از نرم‌افزاز Spss_25 و WARP_PLS 6 انجام شد و برای تبیین و تفسیر متغیرهای پژوهش (بررسی میزان وجود متغیر در جامعه)، از آزمون t استفاده شد. درجهت ملاحظات اخلاقی و به‌منظور به‌خطرنیفتادن موقعیت پاسخ‌گویان، کلیۀ پرسشنامهها بدون ذکر نام و نام خانوادگی بوده و فقط اطلاعات جمعیت‌شناسی از آنها دریافت شده است. البته پیش از توزیع پرسشنامهها، تمام هماهنگی‌های لازم با معاونت پژوهشی و حراست دانشگاه آزاد اصفهان (خوراسگان) انجام شد و مجوز و موافقت‌های قانونی اخذ شد. همچنین، برای شرکت در پژوهش هیچ‌گونه اجبار و فشاری برای افراد وجود نداشت و داده‌های حاصل از اجرای پژوهش فقط درراستای اهداف و فرضیه‌های پژوهش استفاده شده است.
جدول 1. حجم نمونۀ مطالعه‌شده و یافته‌های توصیفی پژوهش
|
جنسیت |
متغیر |
فراوانی |
درصد |
تاهل |
متغیر |
فراوانی |
درصد |
|
مرد |
160 |
1/68 |
مجرد |
27 |
5/11 |
||
|
زن |
70 |
8/29 |
متأهل |
204 |
8/86 |
||
|
بی‌پاسخ |
5 |
1/2 |
بی‌پاسخ |
4 |
7/1 |
||
|
مجموع |
235 |
100 |
مجموع |
235 |
100 |
||
|
تحصیلات |
متغیر |
فراوانی |
درصد |
حجم نمونه |
جامعه |
کارکنان رسمی |
اعضای هیئت‌علمی |
|
دیپلم |
10 |
¾ |
تعداد نفرات جامعۀ آماری |
380 |
320 |
||
|
لیسانس |
57 |
3/24 |
|||||
|
فوق‌لیسانس |
88 |
4/37 |
تعداد نمونه |
135 |
113 |
||
|
دکتری |
79 |
6/33 |
پرسشنامۀ توزیع‌شده |
135 |
113 |
||
|
بی‌پاسخ |
1 |
4/0 |
پرسشنامۀ موردقبول |
135 |
100 |
||
|
مجموع |
235 |
100 |
مجموع پرسشنامۀ تکمیل‌شده |
235 |
|||
4- ابزار سنجش
به‌سبب اینکه روش انجام این پژوهش کمّی است، پرسشنامه به‌صورت بسته و در چهارچوب مشخص استفاده شد. پرسشنامۀ استفاده‌شده در پژوهش دارای دو بخش به‌شرح زیر است:
در سؤالات عمومی سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان جمع‌آوری شود که شامل 3 سؤال درزمینۀ جنسیت، تأهل و تحصیلات است.
پرسشنامۀ تخصصی شامل 3 بخش به‌شرح زیر است. همچنین، در پژوهش حاضر برای مشخص‌شدن پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ که یکی از روش‌های همسانی درونی است، استفاده شد. بدین‌منظور، با استفاده از داده‌های به‌دست‌آمده از پرسشنامهها و به‌کمک نرمافزار آماری Spss-25، میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. روایی پرسشنامه ازطریق روایی صوری و محتوایی و براساس نظر استادان و متخصصان موضوعی و برخی از پاسخ‌گویان به دست آمد.
الف) پرسشنامۀ عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش[35]
برای گردآوری داده‌های اندازه‌گیری عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش از پرسشنامۀ استاندارد سیگریست (2013) استفاده شد که این پرسشنامه دو بُعد تلاش و پاداش دارد و از 16 سؤال در طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالف (1)، مخالف (2)، بی‌نظر (3)، موافق (4)، کاملاً موافق (5)) تشکیل شده است. آریانی و همکاران[36] (۲۰۱۵) ویژگیهای روان‌سنجی پرسشنامة عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش را انجام دادند و اعتبارسنجی به دو شیوۀ همسانی درونی و ثبات زمانی نشان داد اعتبار پرسشنامۀ عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش براساس آلفای کرونباخ 92/0 و با استفاده از روش بازآزمایی، 83/0 تعیین شد و بررسی‌های مربوط به روایی محتوا، تفکیکی و سازۀ پرسشنامۀ عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش مؤید روایی پرسشنامۀ مذکور بود. همچنین،آلفای کرونباخ این پرسشنامه در پژوهش 877/0 در نظر گرفته شد و روایی محتوایی پرسشنامه را چند نفر از صاحب‌نظران موضوعی و روایی صوری پرسشنامه را چند تن از افراد جامعۀ آماری تأیید کردند (در هنگام انجام کار، با وقفه و عوامل مزاحم زیادی روبه‌رو هستم).
ب) پرسشنامۀ تعارض کار‌ـ‌خانواده[37]
برای سنجش تعارض کار و خانواده از پرسشنامۀ 18 گویۀ چندبُعدی تعارض کار‌ـ‌خانوادۀ کارلسون، کاکمار و ویلیامز[38] (2000) استفاده شد و این مقیاس ابعاد شش‌گانۀ تعارض کار و خانواده را ارزیابی می‌کند. سه مادۀ اول، تعارض کار و خانواده مبتنیبر زمان، سه مادۀ دوم تعارض خانواده و کار مبتنیبر زمان، سه مادۀ سوم تعارض کار و خانواده برمبنای توان‌فرسایی، سه مادۀ چهارم تعارض خانواده و کار مبتنیبر توان فرسایی، سه مادۀ پنجم تعارض کار و خانواده مبتنیبر رفتار و سه مادۀ ششم تعارض خانواده و کار مبتنیبر رفتار را می‌سنجند. پرسشنامه در طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالف (1)، مخالف (2)، بی‌نظر (3)، موافق (4)، کاملاً موافق (5)) طراحی شد و ضریب آلفای کرونباخ برای تعارض کار‌ـ‌خانواده را متشرعی (1389) در پژوهش خود 91/0 برای این پرسشنامه گزارش کرد و روایی سازۀ این مقیاس پس از تعیین روایی محتوایی با استفاده از تحلیل عامل، ساختار عاملی مقیاس تعارض کار و خانواده را تأیید کرد و روایی سازۀ آن را برای نمونه‌ای از پرستاران مطلوب گزارش کرد. همچنین،آلفای کرونباخ این پرسشنامه در پژوهش ۸57/0 به دست آمد و روایی محتوایی پرسشنامه را چند نفر از صاحب‌نظران موضوعی و روایی صوری پرسشنامه را چند تن از افراد جامعۀ آماری تأیید کردند (کارم آن‌قدر مرا مشغول کرده که نمی‌توانم در فعالیت‌های خانوادگی بیش از آنچه که می‌خواهم یا علاقه دارم، مشارکت کنم).
ج) پرسشنامۀ بهزیستی ذهنی[39]
این پرسشنامه را کی‌یز و ماگیارمو[40] در سال 2003 طراحی کرد که شامل سه بُعد بهزیستی هیجانی (12 سؤال)، بهزیستی روان‌شناختی (18 سؤال) و بهزیستی اجتماعی (15 سؤال) است که از 45 سؤال در طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالف (1)، مخالف (2)، بی‌نظر (3)، موافق (4)، کاملاً موافق (5)) تشکیل شده است و در سؤالات 1، 2، 3، 8، 9، 11، 12، 13، 17،18 به‌صورت برعکس نمره‌گذاری می‌شود و مجموع نمرات مؤلفه‌ها، نمرۀ کل بهزیستی روان‌شناختی محسوب می‌شود. این پرسشنامه را گلستانی‌بخت (1386) بر 57 آزمودنی اجرا و اعتباریابی کرد و ضریب همبستگی پرسشنامۀ بهزیستی ذهنی را 78/0 و مقیاسهای فرعی آن شامل بهزیستی هیجانی، بهزیستی روان‌شناختی و بهزیستی اجتماعی را به‌ترتیب 76/0، 64/0 و 76/0 گزارش کرد. ضریب همسانی درونی براساس آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 80/0 و برای مقیاسهای فرعی آن به‌ترتیب 86/0، 80/0 و 61/0 به دست آمد. براساس نتایج ضریب آلفای کرونباخ برای بهزیستی ذهنی در این پژوهش ۸21/0 به دست آمد و روایی محتوایی پرسشنامه را چند نفر از صاحب‌نظران موضوعی و روایی صوری پرسشنامه را چند تن از افراد جامعۀ آماری تأیید کردند (بیشتر ویژگیهای شخصیتی خود را دوست دارم).
جدول 2. نحوۀ توزیع سؤالات پرسشنامۀ بهزیستی ذهنی
|
ابعاد |
تعداد سؤالات |
شمارۀ سؤال |
شمارۀ سؤالات با نمره‌گذاری معکوس |
|
بهزیستی هیجانی |
12 |
1 تا 12 |
7، ۸، ۹، ۱۰، ۱۲ |
|
بهزیستی روان‌شناختی |
18 |
1 تا 18 |
1، 2، 3، 8، 9، 11، 12، 13، 17،18 |
|
بهزیستی اجتماعی |
15 |
1 تا 15 |
3، 4، 5، 6، 11، 12، 14 |
جدول 3. میانگین متغیرهای اصلی پژوهش
|
متغیرهای پژوهش |
میانگین |
انحراف معیار |
|
عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش |
384/2 |
313/0 |
|
تلاش |
247/2 |
479/0 |
|
پاداش |
466/2 |
336/0 |
|
تعارض کار‌ـ‌خانواده |
322/3 |
634/0 |
|
تعارض مبتنیبر زمان |
229/3 |
802/0 |
|
تعارض مبتنیبر توان‌فرسایی |
453/3 |
776/0 |
|
تعارض مبتنیبر رفتار |
291/3 |
717/0 |
|
بهزیستی ذهنی |
863/2 |
258/0 |
|
بهزیستی هیجانی |
287/3 |
690/0 |
|
بهزیستی روان‌شناختی |
608/2 |
490/0 |
|
بهزیستی اجتماعی |
828/2 |
444/0 |
5- یافته‌های پژوهش
نتایج آمار استنباطی برای بررسی فرضیۀ پژوهش نشان داد بین مؤلفه‌های عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار‌ـ‌خانواده رابطۀ معناداری وجود دارد. همچنین، فرضیۀ پژوهش دربارۀ ادراک از عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش بر تعارض کار‌ـ‌خانواده با نقش تعدیلگر بهزیستی ذهنی تأثیر دارد و عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش بر تعارض کار‌ـ‌خانواده (27/0p=) و عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و بهزیستی ذهنی بر تعارض کار‌ـ‌خانواده (11/0- p=) تأثیرگذار است. جدول 4 خلاصۀ نتایج مربوط به فرضیات پژوهش را نشان می‌دهد.
شکل 1.رابطۀ بین ادراک از عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش بر تعارض کار‌ـ‌خانواده با نقش تعدیل‌گری بهزیستی ذهنی
جدول 4. برآورد ضرایب رگرسیون مدل فرضیۀ اصلی پژوهش
|
فرضیۀ اصلی پژوهش |
ضریب اثر |
سطح معناداری |
نتیجۀ فرضیه |
|||||
|
عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش |
|
تعارض کار‌ـ‌خانواده |
27/0 |
01/ 0> |
تأیید |
|||
|
عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش * بهزیستی ذهنی |
|
تعارض کار‌ـ‌خانواده |
11/0- |
04/0 |
تأیید |
|||
|
ضرایب اثر برآوردشده در جدول 4 نشان‌دهندۀ تأثیر هر مؤلفه است. در ستون اول مقدار ضریب اثر استاندارد و به‌ترتیب سطح معناداری و درنهایت نتیجۀ فرضیه گزارش شده است. همان‌طور که در جدول مشاهده می‌شود، باتوجه‌به اینکه مقدار پی‌ـ‌ولیو در سطح اطمینان 95درصد معنادار نیست ولذا فرضیۀ این پژوهش تأیید شده است و با اطمینان 95درصد می‌توان گفت که بهزیستی ذهنی نقش تعدیل‌کنندگی در رابطۀ بین ادراک از عدم تلاش‌ـ‌پاداش بر تعارض کار‌ـ‌خانواده را دارد. همچنین، واریانس تبیین‌شدۀ متغیر وابستۀ پژوهش یعنی تعارض کار‌ـ‌خانواده نشان می‌دهد متغیرهای پژوهش می‌توانند این متغیر را تا 10/0 تبیین کنند. درواقع با درنظرگرفتن متغیرهای مدل مفهومی پژوهش می‌توان10درصد تغییرات متغیر
|
|
وابسته را پیش‌بینی کرد.گفتنی است شاخص‌های برازش مدل APC ، ARS، AVIF، GOF، R2، Q2 تأیید شد؛ پس مدل به‌دست‌آمده از تناسب و برازش خوبی برخوردار است.
5-1- شاخص‌های برازش مدل فرضیۀ اصلی پژوهش برای سنجش برازش مدل شاخص‌هایی همچون ضرایب متوسط مسیر (APC)، ضریب تعیین‌شده (ARS)، متوسط عوامل تورم واریانس (AVIF) و... طبق فرضیات تناسب مدل کوک[41] (2011) در جدول 5 مدل مفهومی پژوهش از تناسب و برازش خوبی برخوردار است |
جدول 5. شاخص‌های برازش مدل فرضیۀ اصلی پژوهش
|
مقدار ایدئال (کوک، 2011) |
مقدار قابل‌قبول (کوک، 2011) |
مقدار به‌دست‌آمده |
شاخص برازش |
|
|
- |
P < 0/05 Good if |
، 193/0 P < 0/001 |
APC |
|
|
- |
P < 0/05 Good if |
، 098/0 P = 0/032 |
ARS |
|
|
Ideally < = 3.3 |
Good if AVIF< = 5 |
029/1 |
AVIF |
|
|
|
Small >=0/1 / medium >=0/ 25 / large >=0/ 36 |
137/0 |
GOF |
|
|
|
چاین[42] (1998) سه رقم 19/0، 33/0 و 67/0 را به‌ترتیب ملاک‌های مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی می‌کند. |
098/0 |
ضریب تعیین (R2) |
|
|
|
هنسلر و همکاران[43] دربارۀ شدت قدرت پیش‌بینی مدل در ساز‌ای درون‌زا سه مقدار 02/0، 15/0 و 35/0 را قدرت پیش‌بینی ضعیف، خوب و قوی تعیین کرده‌اند. |
100/0 |
ضریب استون‌ـ‌گیزر (Q2) |
|
|
مقدار ضریب تعیین قبل از ورود متغیر تعدیلگر 09/0 بوده است و با ورود متغیر تعدیلگر این میزان به 10/0 افزایش پیدا کرد. یعنی متغیر تعدیلگر توانسته است میزان رابطه را به 1درصد تعدیل کند. بدین‌معنا که متغیر تعدیلگر نقش تقویت‌کنندگی ضعیفی در رابطۀ بین دو متغیر عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار و خانوده دارد. باتوجه‌به فرمول معرفی‌شدۀ زیر می‌توان میزان تأثیر بهزیستی ذهنی را در رابطۀ عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار و خانوده اندازه‌گیری کرد.
|
|
درصورتی‌که مقدار توان دوم f از 02/0 کمتر باشد، متغیر تعدیلگر اثر ناچیز و قابل‌چشم‌پوشی بر رابطۀ بین این دو دارد. اگر مقدار توان دوم f در بازۀ 02/0 تا 15/0 باشد، اثر متغیر تعدیلگر ضعیف است. درصورتی‌که این مقدار بین 15/0 تا 35/0 باشد، اثر متوسطی بر رابطه دارد. اگر این مقدار، مقداری بالاتر از 35/0 داشته باشد، متغیر تعدیلگر اثر بالا و قوی بر رابطۀ بین این دو دارد (کوهن[44]، 1998). |
|
باتوجه‌به اینکه این مقدار در بازۀ 02/0 تا 15/0 است، رفاه ذهنی، اثر تضعیف‌کنندگی دارد، فرضیۀ این پژوهش تأیید شده است. بدین‌معنا که بین عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار و خانوده رابطۀ معناداری |
|
وجود دارد و بهزیستی ذهنی این رابطه را تعدیل می‌کند و با اطمینان 95درصد بهزیستی ذهنی رابطۀ بین عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار‌ـ‌خانوده را تعدیل می‌کند. |
شکل 3. نمودار مربوط به تعدیل‌گری بهزیستی ذهنی
باتوجه‌به شکل 2 در شرایط بهزیستی ذهنی پایین نسبت به بهزیستی ذهنی بالا تعارض کار‌ـ‌خانواده با شیب تندتری صورت می‌گیرد. به‌عبارت‌دیگر، شیب تندتر تعارض کار و خانواده در شرایط پایین بیان می‌کند که با کاهش عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش، تعارض کار و خانواده نیز کاهش می‌یابد و برعکس. درواقع، بهزیستی ذهنی در رابطۀ بین عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار و خانواده ، نقش تعدیلگر کاهنده (تضعیف‌کننده) دارد. همچنین، دیده می‌شود که بهزیستی ذهنی بالاتر زمانی که با عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش پایین‌تر همراه شود، تعارض کار و خانواده نیز کمتر است؛ بنابراین، بهزیستی ذهنی رابطۀ بین عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار و خانوده را تضعیف (شدت اثر ضعیف) می‌کند یا به‌اصطلاح رابطه را به‌صورت منفی تعدیل (ضریب اثر منفی) می‌کند.
6- بحث و نتیجه‌گیری
باتوجه‌به الگوی عدم‌توازن تلاش‌ـ‌پاداش، تلاش‌های کارکنان (مثل اضافه‌کاری، تحمل تنیدگی زمانی مداوم، پاسخ به تقاضاهای روزاَفزون شغل و...) باید به‌طریقی شایسته مثل کسب درآمد و احترام، مورد توجه و تقدیر قرارگرفتن و یا داشتن امنیت و موقعیت مناسب شغلی پاسخ داده شود (سیگریست، ۲۰۰۵). این الگو درواقع برپایۀ تبادلات دوطرفۀ اجتماعی شکل گرفته است و پیش‌فرض اصلی براساس دستاوردها و هزینه‌هایی که از تبادلات اجتماعی کسب می‌شود، به‌طور مستقیم بر رفتار فرد با دیگران اثر می‌گذارد. این امر در محیط کار، به تلاش سرمایه‌گذاری‌شدۀ (هزینه‌ها و انتظار پاداش دستاوردها) کارکنان مربوط است و به‌بیان ساده‌تر، افراد تمایل ندارند تلاش زیادی انجام دهند و پاداش کمی دریافت کنند. چنین عدم‌توازنی تنیدگی زیادی را بر کارکنان متحمل می‌کند که در طولانی‌مدت ممکن است پیامدهای جدی برای سلامت روانی و جسمانی آنها داشته باشد.
نتایج به‌دست‌آمده از مدل 1 و جدول 4 نشان داد عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش بر تعارض کار‌ـ‌خانواده تأثیرگذار است. این نتایج نشان داد چنانچه افراد احساس عدمتعادل در فعالیت‌های انجام‌شده و پاداش دریافتی را داشته باشند، تعارض کار‌ـ‌خانواده در آنها افزایش می‌یابد. نتیجۀ این پژوهش با پژوهش همینگ و همکاران (2012) کاملاً هم‌سویی داشت و نتایج نشان داد تعارض کار‌ـ‌خانواده با عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش مرتبط است و به‌صورت مستقیم با هم ارتباط معناداری دارند و ازطرف دیگر، براساس پژوهش کین من و جونز (2007) احساس عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش پیش‌بینی‌کنندۀ بسیار قوی بر تعارض کار‌ـ‌خانواده است که با پژوهش موجود نیز کاملاً هم‌سو بود. در تبیین این موضوع می‌توان گفت که چنانچه افراد احساس عدمتعادل در فعالیت‌های انجام‌شده و پاداش دریافتی داشته باشند، تعارض کار‌ـ‌خانواده در آنها افزایش می‌یابد. علاوه‌براین، همان‌طور که مطالعات پیشین یافته‌اند، الگوی شناختی، عاطفی و انگیزشی که تعهد بالا را تشکیل می‌دهد (یعنی تلاش بیش‌ازحد که با انگیزۀ قوی ترکیب می‌شود) به‌معنی تعامل بالا با نقش کاری است؛ بنابراین، ظرفیت بالای تعهد برای تهدید تعادل کار‌ـ‌خانواده واضح است. در مطالعۀ حاضر، عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش به‌عنوان یکی از قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های تعارض کار‌ـ‌خانواده مطرح می‌شود. علاوه‌براین، کارکنان دانشگاهی که بیش‌ازحد به کار خود متعهد هستند و ممکن است زمان و انرژی کمتری در اختیار داشته باشند تا به‌طور کامل در زندگی خود و فعالیت‌های اوقات فراغت درگیر شوند، ممکن است بیشتر احتمال واردکردن فشار ناشی از کار در محیط خانه را داشته باشند. همچنین، این امکان وجود دارد که کارمندانی که بیش‌ازحد متعهدند و تلاش زیادی دارند، وظایف شغلی خود را مهم‌تر از نقش خانوادۀ خود درک کنند. باوجودِ‌این، این حقیقت که آنها سطح بالاتری از تعارض کار‌ـ‌خانواده را گزارش می‌دهند، نشان می‌دهد کارمند متعهد می‌تواند این گرایش را به‌عنوان تهدیدی برای رفاه و عملکرد خانواده درک کند. این مطالعه نشان داد در ادغام کار‌ـ‌خانواده انعطاف‌پذیری زمان‌بندی وجود ندارد و دانشگاه‌ها می‌توانند به کارمندان خود برای حفظ تعادل قابل‌قبولی بین این دو حوزه کمک کنند. زمان‌بندی انعطاف‌پذیری (یا سطح کنترل بر اینکه در کجا، چه زمانی و چگونه یک کارمند)، یک پیشگوی مهم برای تعارض کار است. این بدان معنی است که توانایی تطبیق ساعات کاری برای برآورده‌کردن نیازهای شخصی یا خانواده می‌تواند به کارکنان در مقابله با خواسته‌های رقابتی حوزه‌های کاری و غیرکاری کمک کند. براساس پژوهش‌های پیشین پیش‌بینی شده بود که یک فرهنگ سازمانی که از تعادل کار پشتیبانی می‌کند، ممکن است از کارمندان در تعارض کار‌ـ‌خانواده محافظت کند. همچنین، به‌حداقل‌رساندن تعارض کار‌ـ‌خانواده مبتنیبر مدل ایری، مستلزم بازگرداندن تعادل بین تلاش‌های صرف‌شده و پاداش دریافت‌شده و درنتیجه بهبود حس عدالت و تقابل کارکنان است. در بخش دانشگاهی، چنین تعادلی می‌تواند با کاهش تلاش‌های خارجی و یا افزایش پاداش مانند عزت‌نفس، چشم‌انداز ارتقا و امنیت شغلی حاصل شود. باتوجه‌به آنچه بررسی شد، باید اشاره کرد که طبق شرایط اشتغال فعلی، حتی اگر افراد احساس عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش داشته باشند، شرایط ترک شغل برای آنها وجود ندارد و یا اینکه به‌دلیل تعهد عاطفی و یا هنجاری که در شغل خود دارند، شغل را ترک نمی کنند و این عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش می‌تواند در کار و خانواده تعارض ایجاد کند و تعادل تلاش‌ـ‌پاداش صرفاً به‌معنای افزایش حقوق نیست؛ بلکه احترام و امکانِ ارتقا عواملی هستند که باید به آنها توجه شود.
ازطرف دیگر، نتایج نشان داد بهزیستی ذهنی قادر است رابطۀ میان دو متغیر عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش و تعارض کار‌ـ‌خانواده را تعدیل کند. همچنین، تعارض کار‌ـ‌خانواده با کاهش بهزیستی ذهنی کارمندان مرتبط است که با پژوهش‌های نتو (2018) هم‌سویی داشت. اکثر کارکنان در سازمانها و مراکز دانشگاهی معتقدند نسبت به انرژی و زمانی که برای کار خود صرف می‌کنند، بازخورد مناسبی را [ازنظر مادی و معنوی] دریافت نمی‌کنند و این موضوع بر شرایط روانی (سیگریست، ۲۰۱۰) و سلامتی آنها (کنل و همکاران[45]، ۲۰۰۹) نسبت به کار و سازمان تأثیرگذار خواهد بود. همچنین، بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانۀ دستاوردها و ستاده‌های سازمان، روحیۀ کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیۀ تلاش و فعالیت آنها را تنزل می‌دهد؛ زیرا رعایت عدالت، به‌ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش‌ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان بسیار حائز اهمیت است و اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. به نظر می‌رسد کارکنانی که در سازمان یا محیط کار با احساس عدمتعادل میان تلاشی که انجام می‌دهند با پاداشی (پاداشهای مادی تا ترفیع، احترام و...) که دریافت می‌کنند روبه‌رو هستند، دربارۀ سازمان خود احساس بی‌عدالتی خواهند کرد و این احساس بی‌عدالتی می‌تواند به افزایش تعارض کار‌ـ‌خانواده، به‌خصوص از نوع رفتاری منجر شود.
یکی از ویژگیهای مهم بهزیستی ذهنی، درونی‌بودن آن است. به‌این‌ترتیب که ارزیابی رفاه، بیش از آنکه مبتنیبر استانداردهای دیگران باشد، مبتنیبر استانداردهای شخصیِ فرد است. بااین‌حال، در یک فرهنگ جمع‌گرا، مانند فرهنگ کشور چین، ارتباطات بین‌‌فردی در ادراک رفاه افراد اثرگذار است؛ چراکه در چنین فرهنگ‌هایی فرد نه‌تنها رفاه خود، بلکه رفاه مشترک جامعه را پیگیری می‌کند. به‌عبارت‌دیگر، در یک فرهنگ جمع‌گرا، مردم برای دست‌یابی به تمایلات شخصی و برآورده‌کردن نیازهای رفاهی گروه، مشتاق‌تر هستند. درنتیجه، رفاه در شرایط فرهنگی و اجتماعی این‌چنینی ممکن است تنها معطوف به استانداردهای فردی نباشد؛ اما بیشتر معطوف به استانداردهای دیگران و وابسته به اجتماع باشد. درزمینه‌های فلسفی، رفاه روانی براساس اخلاقیات است که به موقعیت خوب اعمال روانی و تکمیل توانایی فرد تأکید دارد (ژنگ [46] و همکاران، 2015). همچنین، توجه به بهزیستی ذهنی ازقبیل امنیت و رضایت شغلی، احساس آرامش و... به‌علت تأثیر مستقیم آن بر کیفیت زندگی انسان اهمیت ویژه‌ای یافته است و احساس عدمتعادل تلاش‌ـ‌پاداش تأثیر کمتری بر تعارض کار‌ـ‌خانواده خواهد داشت. بهزیستی ذهنی نشان‌دهندۀ توجه به شأن، انسانیت و همبستگی اجتماعی افراد در جامعه است و برای دست‌یابی فرد و گروه به حد مقبولی از زندگی و تندرستی به کار می‌رود. درآخر، باید به این نکته اشاره کرد که توجه به میزان وابستۀ درآمدی پرداخت‌های کارکنان یکی از عوامل مهم در ایجاد تعادل تعارض کار‌ـ‌زندگی خواهد بود که بر توجه به این مقوله ازنظر بهزیستی ذهنی تأکید می‌شود.
7- پیشنهادها
باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده می‌توان پیشنهادهای زیر را ارائه داد:
1) باید ارتقای پاداشهای کارکنان و اعضای هیئت‌علمی پیش از کاهش تلاش‌ها انجام پذیرد. همچنین، باید مبنای پرداخت پاداش‌ها، عملکرد افراد باشد تا انگیزۀ کار بیشتر شود. ازطرف دیگر، ایجاد شرایط ارتقا به‌طور منطقی و شایسته‌گزینی و با پرهیز از هرگونه کاغذبازی و جناح‌گرایی در هریک از دو گروه باشد. همچنین، اهداف دانشگاهی و پژوهشی مشخص برای اعضای هیئت‌علمی و چشم‌انداز شغلی معیّن برای کارکنان تعیین شود.
2)شفاف‌سازی از وظایف، مسئولیتها و تلاش‌هایی که هر فرد باید انجام دهد و همچنین، مشخص‌کردن پاداشی که به هر تلاش تعلق می‌گیرد. ازطرف دیگر، باید تناسب فرد‌ـ‌شغل در کارکنان در نظر گرفته شود که اگر توانایی‌ها، علایق و مهارت‌های کارکنان با شغل هماهنگ نباشد، برای انجام کارها باید وقت و انرژی زیادی را صرف کند. درنتیجه، تلاش زیادی را ادراک می‌کند و به‌دنبال آن، انتظار دریافت پاداش مناسبی را دارد. این در حالی است که سازمان به نتیجۀ کار فرد پاداش می‌دهد؛ بنابراین، ادراک تلاش زیاد و پاداش‌کم در هر دو گروه شکل می‌گیرد.
3)افزایش حمایت اجتماعی در کار، به‌خصوص حمایت‌های ادراک‌شده می‌تواند عوامل تهدیدکنندۀ مرتبط با عدم‌توازن تلاش‌ـ‌پاداش را کاهش دهد. می‌توان با دراختیارگذاشتن منابع (مثلاً منابع اطلاعاتی) برای کارکنان و اعضای هیئت‌علمی و آموزش و توانمندسازی آنان برای انجام کار، احساس حمایت‌شدن را در آنان تقویت کنند که یکی از مؤثر‌ترین پاداش‌ها خواهد بود. همچنین، در امور جاری و تصمیم‌گیری‌های دانشگاهی از نظرات و دیدگاه‌های کارکنان برای مشارکت در کار استفاده شود تا حس حمایت و تعلق سازمانی افزایش یابد.
8- محدودیت‌ها
1)جامعۀ آماری: باتوجه‌به اینکه جامعۀ آماری این پژوهش کارکنان رسمی و اعضای هیئت‌علمی بود و همچنین، باتوجه‌به همکاری‌نکردن برخی از اعضای جامعه (به‌خصوص در اعضای هیئت‌علمی) ناگزیر، روش نمونه‌گیری دردَسترس انتخاب شد.
2) محدودیت ذاتی پرسشنامه: باتوجه‌به اینکه پرسشنامه اداراک افراد را از واقعیت می‌سنجد، ممکن است ادراک افراد تحت‌تأثیر عوامل متعدد محیطی و شخصی باشد و بنابراین، ممکن است واقعیات را به‌درستی منتقل نکند.
3)مدل استفاده‌شده در این پژوهش، ابعاد مشخصی را در نظر دارد که می‌توان در پژوهش‌های دیگر از مدل‌های دیگر و یا مصاحبه و... نیز استفاده کرد.
[1]. Rantanen
[2]. Siegrist
[3]. Kanel
[4]. Effort - Reward Imbalance Model (ERI)
[5]. Ojedokun
[6]. Kluska
[7]. Allisey
[8] Mayerl
[9] Ruile
[10]. Shokri
[11]. over commitment
[12] Griep
[13]. Panatik
[14]. Leineweber
[15]. Kinman
[16]. Garza
[17]. Nordentoft
[18]. Deryecke
[19] Zhuo
[20]. Kinman & Jones
[21]. Ozbag, & Ceyhun
[22]. Van Vegchel
[23]. Work Life Conflict
[24]. Neto
[25]. Salarimehr
[26]. Gözükara & Çolakoğlu
[27]. Xu
[28]. Zhao
[29]. Neto
[30]. Durayappah
[31]. Vinas
[32]. Magnani, E., & Zhu
[33]. Bridges, L., & Margie
[34]. Krejcie & Morgan
[35]. Effort-Reward Imbalance Questionnaire
[36] Aryani, Khaleghkhah, Jafari & Moghadamzadeh
[37]. Work Life Conflict Questionnaire
[38]. Carlson, Kacmar & Williams
[39]. Mental Well-Being Questionnaire
[40]. Keyes &Magyar-Mae
[41]. Kock
[42] Chin
[43]. Henseler
[44]. Cohen
[45]. Kanel
[46] . Zheng
)
