Document Type : Original Article
Authors
1 Associate Professor, Department of educational Science, Faculty of Education and Psychology, Isfahan(Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 educated in Educational administration, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
Abstract
Keywords
Main Subjects
مطالعات مربوط به عملکرد رفتار شهروندی سازمانی نشان داده است که صفات شخصیتی از جمله پیشبینهای خوب رفتار شهروندی هستند (مورگسون، ریدر و کامپیون[1]، 2005). در سال‌های اخیر الگوی پنج عامل بزرگ شخصیتی به عنوان ساختارهای اساسی شخصیت با اقبال بسیاری در سازمانها روبه‌رو شده است (آنگ، وان‌دینه و کوه[2]، 2006). این الگو بیان میکند که تفاوت در شخصیت‌ها از طریق پنج عامل شخصیتی برونگرایی[3]، خوشایندی[4]، وجدانگرایی[5]، ثبات عاطفی[6] و گشودگی نسبت به تجربه[7] تشریح میشود. برونگرا به افرادی اطلاق میشود که ویژگیهای مردمی، پرحرف، لذتجو، بامحبت، فعال، خودابرازگر و مطمئن به خود دارند (آنگ و همکاران، 2006؛ باریک، پارک و مونت[8]، 2005)؛ برعکس افراد غیر‌برون‌گرا کمرو، ساکت و سرکوبشده هستند (آنگ و همکاران، 2006). سطوح بالای جرأتورزی، عواطف مثبت، فعالیت و معاشرتی‌بودن افراد برونگرا از نظر برآیندهای عملکرد برای سازمان مفید واقع میشود (وسترمن و سیمونز[9]،2007). به علاوه، این قبیل افراد به خاطر پاداشهای بیرونی انگیزه مییابند که این خود باعث بهبود برآیندهای عملکردی میشود (وسترمن و سیمونز، 2007). در مطالعاتی دربارۀ مدیران ژاپنی و آمریکایی، قویترین رابطه با عملکرد شغلی در میان 5 عامل شخصیت به برونگرایی متعلق بوده است (روبی، براون و بلی[10]، 2005). خوشایند به افرادی نسبت داده میشود که دارای ویژگیهای خوشقلب، گرم، دلسوز، سادهدل، مؤدب و انعطاف‌پذیر باشند (آنگ و همکاران، 2006). وجدانگرا به افرادی گفته میشود که صفات بادقت، قابل اعتماد، سخت‌کوش، وابسته، بابرنامه، وقتشناس، منظم، مصمم و پرانرژی دارند .افراد روان‌رنجورخو عصبی و بیش از حد خود نظارت کنندهاند (آنگ و همکاران، 2006). روانرنجورخویی، درست نقطۀ مقابل ثبات هیجانی یا ثبات عاطفی است و بر تجربۀ هیجانات منفی دلالت دارد. افراد با ثبات هیجانی بالا در کل افرادی آرام، کمتر مضطرب، باثبات، کمتر افسرده با میزان کمتری از کمرویی و احساس نداشتن امنیت هستند. ون ویانن و دیدهرو (2001) دریافتهاند که سطوح بالای ثبات هیجانی با انسجام اجتماعی در گروهها رابطه دارد. همچنین بیان شده است که ثبات هیجانی، عامل پیشبین مهمی از عملکرد کاری و نیز قصد ترک شغل است (جاج و ایلیس[11]، 2002). گشودگی نسبت به تجربه به افرادی نسبت داده میشود که ویژگیهای مبتکر، مستقل، سازنده، تخیل‌پرداز، خلّاق، متفکر، هوشمند، حساس و شجاع دارند و تغییرات محل کار را مثبتتر ادراک میکنند (وانبرگ و باناس[12]، 2000). گشودگی نسبت به تجربه تاکنون کمتر از سایر عوامل ویژگیهای شخصیت، مطالعه و درک شده است و برخلاف سایر عوامل، صفت ارتباط‌نداشتن با برآیندهای کاری را با خود همراه دارد (لی‌پاینه و وان‌داینی[13]، 2001). برخی مانند جورج و ژو (2001) نشان دادهاند که بازبودن نسبت به تجربه با خلّاقیت رابطه دارد. رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای مطلوب اختیاری در خارج از شرح شغل، طی چند سال گذشته توجه پژوهشهای مختلفی را به خود جلب کردهاند (بلیکلی، آندرسون و مورمن[14]، 2005؛ پودساکف، مکنزی، پاین و باچراچ[15]، 2000). رفتار شهروندی سازمانی استفاده‌شده در این پژوهش سعی در معرفی پنج متغیر وظیفهشناسی[16]، نوعدوستی[17]، خوشخویی[18]، ادب و مهربانی[19] و جوانمردی[20] دارد. نوع دوستی، کمک به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان است. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابناپذیر و بی‌عدالتی‌های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد (مارکوزی و ژان[21]، 2004). ادب و مهربانی، رفتارهایی هستند که از ایجاد مشکل در محل کار جلوگیری میکنند. خوشخویی رفتاری است که مشارکت فرد در فعالیت‌های مربوط به سازمان را نشان می‌دهد (چوهن[22]، 2006). وظیفهشناسی بیانگر رفتاری است که فرد در اجرای یک شغل به بیش از الزامات وظیفهای عمل میکند (زارع، 1383). در طی یک دورۀ بیست‌ساله محققان عوامل بسیاری از خصوصیات رفتاری سازمانی را شناسایی کردهاند؛ از جمله توانمندسازی، رضایت فرد نسبت به کار خود، تعهد به سازمان و ترک شغل که از مهم‌ترین عوامل افزایش رفتار شهروندی هستند (اسلام[23]، 2016). باریک و همکاران (2005) معتقدند برخی متغیرهای منفرد و شرایط موقعیتی دیگری هم وجود دارد که در اثرگذاری صفات شخصیتی بر عملکرد، میانجیگری میکنند. پژوهش حاضر میکوشد تا درک بهتری دربارۀ رابطۀ بین ویژگیهای شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بررسی نقش کانون کنترل کار و عدالت تعاملی به عنوان عوامل میانجیگر این رابطه، حاصل کند. دربارۀ نقش میانجیگری متغیرهای فردی و موقعیتی در رابطۀ شخصیت و عملکرد تا حد زیادی در مطالعات قبلی غفلت شده است. هنگامی که کارکنان درک کنند که روش استفاده‌شده برای تعیین پاداش منصفانه است و برای همۀ کارکنان اجرا میشود، نشان می‌دهد که سازمان برای رفاه کارکنان ارزش قایل است و این باعث میشود که آنها برای نشان‌دادن رفتارهای شهروندی سازمانی تلاش کنند (فیلیپ، کومار و چودهاری[24]، 2012). بنابراین روند پژوهشها در حال حاضر از اینکه شخصیت را به عنوان یک عامل عمدۀ اثرگذار بر عملکرد بررسی کنند به سوی مطالعۀ شرایطی می‌رود که باعث تسهیل یا دشوارشدن اثرگذاری صفات شخصیتی بر عملکرد و رفتارهای فرانقش میشود (باریک و همکاران، 2005؛ یوسفی امیری و همکاران، 1392). نظریان و عیسی‌خانی (1394) در مطالعۀ خود دریافتند که رابطۀ معناداری بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین بین ابعاد برونگرایی، وظیفهشناسی و سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی رابطۀ معناداری هست، رابطۀ ابعاد گشودگی و روان‌رنجوری با رفتار شهروندی سازمانی معنادار نیست و گشودگی ارتباط ناهم‌سویی با رفتار شهروندی سازمانی داشته است. کانون کنترل به یک انتظار تعمیمیافته اشاره دارد به این صورت که در برآیندهایی چون رسیدن به پاداشها یا احتراز از تنبیه با اقدامات خودِ فرد (کانون کنترل درونی) یا عوامل بیرونی (کانون کنترل بیرونی) کنترل میشود (اسپکتور[25]، 1988). کانون کنترل کار متغیری است که نشان می‌دهد افراد از نظر باور به اینکه تا چه حد برآیندهای زندگیشان در کنترل خودشان (یعنی کانون کنترل درونی[26]) یا عوامل دیگری همچون شانس قرار دارد (یعنی کانون کنترل بیرونی[27]) با هم متفاوت هستند. کارکنان با یک کانون کنترل کار درونی به احتمال کمتری به واسطۀ نقش کاری غیرانعطافپذیر خود دچار محدودیت میشوند وکنترل بهتری را بر محل کار خود دارند. از اینرو این‌گونه افراد به نسبت همتایانشان به احتمال بیشتری به رفتارهای شهروندی سازمانی رومیآورند (بلیکلی و همکاران، 2005). باورداشتن به توانایی کنترل کار یا شغل افراد به کانون کنترل کار معروف است (هاروی، پیاکوک و دمن[28]، 2007: 73). کانون کنترل درونی با اضطراب (اسپکتور، 1982)، رابطۀ منفی و با جهتگیری توفیق، رابطۀ مثبت نشان داده است. افراد با کانون کنترل درونی استرس کمتر، انگیزش کاری بالاتری را نشان دادهاند و بیش از افراد با کانون کنترل درونی در نقشهای مدیریتی ظاهر میشوند (اسپکتور، 1982). شواهد رابطۀ میان کانون کنترل کاری و عملکرد شغلی در ادبیات این نوع تحقیقات، گزارش شده است (هوف[29]، 1992؛ اسپکتور، 1982). مطالعات نشان داده است که افراد با کانون کنترل درونی در مقابل همتایانشان، انتظار بیشتری دارند که تلاش‌هایشان به عملکرد مطلوب بینجامد یا برآیندهای با ارزشی را در پی داشته باشد (هاتروپ، کانل و لابرادور[30]، 2005). بنابراین مطالعات پیشبینی میکنند که گشودگی نسبت به تجربه از طریق اثرگذاری بر کانون کنترل کار بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اثر میگذارد. علاوه بر این، کانون کنترل کار و عدالت تعاملی به عنوان عوامل «میانجیگر بالقوه»[31] در این پژوهش بررسی میشوند. نوویکی و استریکلند (1989) بیان میکنند که کانون کنترل کار، باور فرد به تواناییها و استعدادهای درونی خود در حل مسئله و یا اعتقاد او به شانس و عوامل قدرتمند بیرونی و در نتیجه برخورد منفعلانه با شرایط محیطی است (هاروی و همکاران، 2007، ص74). کانون کنترل به معنای این است که افراد تا چه حد بر این باورند که اتفاقات را در تأثیر قرار دهند یا از اتفاقات دیگر تأثیر بگیرند. باور به کنترل شخصی با سلامت و رفاه در محیط کار و همچنین ویژگیهای شخصیتی رابطۀ مستقیم دارد (فیدی و همکاران[32]؛ 2016؛ حاتمی و همکاران، 1389). نتایج پژوهش هسو[33](2011) بیان میکند که کانون کنترل درونی نه تنها تأثیر مستقیم روی رضایت شغلی دارد، به طور معناداری رابطۀ بین تعارض کار - خانواده با رضایت شغلی را تعدیل میکند. تحقیقات اسمیت و همکاران[34] (2017) نشان داد که بین منبع کنترل درونی و عملکرد شغلی، رابطۀ مثبت وجود دارد؛ بدین معنا که افرادی که منبع کنترل درونی دارند، عملکرد شغلی بهتر و استرس شغلی و فرسودگی شغلی کمتری دارند. بنابراین این مطالعه پیشبینی میکند ویژگیهای شخصیتی از طریق اثرگذاری بر کانون کنترل کار بر رفتار شهروندی سازمانی اثر میگذارد. عدالت سازمانی به دیدگاه اعضای سازمان در مورد شیوۀ برخوردهای منصفانۀ سازمان مربوط میشود. عدالت تعاملی[35] عبارت از ادراک کارکنان از منصفانه‌بودن پرداختها و برابری در رویه‌های سازمانی است؛ همچنین به برخوردهای بین فردی که کارکنان از تصمیمگیرندگان دریافت میکنند و میزان شرح فرایندهای تصمیمگیری مربوط میشود (رادر[36]، 2003: 34). منصفانه‌بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان، نقش به‌سزایی در تشویق و توسعۀ رفتار شهروندی سازمانی دارد. ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از توزیعی[37]، رویهای[38] و تعاملی. عدالت به شیوۀ برخورد با یک فرد (مثلاً با احترام) در میان اجرای فرایندها تمرکز دارد (بایرن[39]، 2005). عدالت توزیعی به عادلانه‌بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند، اشاره دارد. عدالت رویهای هم عبارت است از عدالت درک‌شده از فرایندی که برای توزیع پاداشها استفاده میشود (یعقوبی، یارمحمدیان، رییسی، جوادی و سقاییان نژاد، 1389). مطالعات نشان داده است که ادراکات از عدالت تعاملی با تعهد نسبت به ناظران، تبادل رهبرزیردست و رضایت از نظارت رابطۀ مثبت دارد (کوهن چاراش و اسپکتور[40]، 2001). پژوهشها بیانگر رابطۀ قوی بین ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی بوده است (بلیکلی و همکاران، 2005؛ کوهن چاراش و اسپکتور، 2001؛ ابوالنین[41]، 2009؛ پودساکف و همکاران، 2000). نتایج مطالعۀ رضاییان و رحیمی (1387) نشان داد که عدالت رویهای بر رفتار شهروندی کارکنان مؤثر است. در پژوهشی کیدجی و همکاران (2009) تأثیرات ویژگیهای شخصیتی و جنسیت را بر ابعاد رفتار شهروندی نشان دادند. بین عدالت سازمانی با بعد جوانمردی، همبستگی معناداری وجود داشته و همچنین بین عدالت تعاملی با ابعاد آداب اجتماعی جوانمردی و وجدان کاری، همبستگی معناداری مشاهده شده است. ابعاد نوآوری این پژوهش در چند محور مطرح میشود: اول از بعد بررسی نقشعدالت تعاملی و کانون کنترل کار که رابطۀ بین ویژگیهای شخصیتی و رفتارشهروندی سازمانی را میانجیگری میکنند و پس از مطالعۀ ابوالنین (2009)تا به حال، مطالعه‌ای در این زمینه انجام نشده است. دوم نمونۀ خاص پژوهش است که کارکنان ستادی آموزش و پرورش هستند و رفتارهای فرانقش این گروه در جایگاه افرادی که فعالیت‌های اصلی سیستم آموزشی را پشتیبانی میکنند، اهمیت فراوانی دارد. به علاوه برای نخستین بار در ایران، تأثیر ویژگیهای شخصیتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت تعاملی و کانون کنترل کار در بین کارکنان ستادی با مدل‌سازی ساختاری بررسی میشود.
|
گشودگی نسبت به تجربه |
|
ثبات عاطفی |
|
وجدان گرایی |
|
جوانمردی |
|
ادب و مهربانی |
|
خوش خویی |
|
نوع دوستی |
|
وظیفه شناسی |
|
برونگرایی |
|
عدالت تعاملی |
|
خوشایندی |
|
کانون کنترل کار |
شکل1. مدل مفهومی پژوهش
روش پژوهش
روش این پژوهش، روش همبستگی است. متغیرهای این تحقیق، ویژگیهای شخصیتی (برونگرایی، وجدانگرایی، خوشایندی، ثبات عاطفی و گشودگی نسبت به تجربه)، کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی هستند.
جامعۀ نمونه و نمونه‌گیری: جامعۀ پژوهش حاضر همۀ کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان به تعداد 888 نفر زن و مرد است که نوع استخدام آنها رسمی و قراردادی بوده است. کلّ نمونۀ این پژوهش برحسب جدول کوهن، مانیون و موریسون (2001)، 265 نفر برآورد شده که به صورت تصادفی طبقهبندی مبتنی بر سهم از بین نواحی 5گانۀ آموزش و پرورش شهر اصفهان انتخاب شده است.
ابزارهای پژوهش: در این پژوهش، چهار پرسش‌نامه به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد که عبارت از این بودند:
الف) پرسشنامۀ رفتار شهروندی سازمانی[42]: این پرسش‌نامه، دربردارندۀ 16 سؤال بستۀ پاسخ است که پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (1991) آن را تهیه کردند و برای سنجش پنج بعد به کار می‌رود. همچنین این پرسش‌نامه را شکرکن و نعامی (1380) در ایران ترجمه و آماده کردهاند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه، طیف 5 درجهای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) بوده است. روایی سازه مبتنی بر تحلیل عاملی و به استناد بار عاملی خرده مقیاس بر سازه و ضریب آلفای کرونباخ در این پژوهش به‌ترتیب برای نوعدوستی، 37/0، 60/0؛ جوانمردی، 58/0، 724/0؛ خوشخویی، 48/0، 634/0؛ ادب و مهربانی، 73/0، 643/0 و وظیفهشناسی، 62/0، 562/0 محاسبه شده است.
ب) پرسشنامۀ عدالت تعاملی[43]: این پرسش‌نامه 9 سؤال بستۀ پاسخ دارد که نیهوف و مورمن (1993) آن را تهیه کردند و برای سنجش عدالت تعاملی در یک سازمان مطرح میشود. اصل این پرسش‌نامه به زبان انگلیسی بوده که به فارسی برگردانده شده است و متخصصان روانسنجی و موضوعی برای اجرا در سازمان آموزش و پرورش آن را تأیید کردند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه طیف 5 درجهای لیکرت از کاملاً درست=1 تا کاملاً نادرست=5 بوده است. بار عاملی در روایی سازه بر اساس تحلیل عاملی برای سؤالات پرسش‌نامه به‌ترتیب از سؤال 1 تا 9 به صورت 62/0، 57/0، 62/0، 77/0، 71/0، 77/0، 82/0، 84/0 و 80/0 محاسبه شده است. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامۀ عدالت تعاملی 921/0 بوده است.
ج) پرسشنامۀ کانون کنترل کار[44]: این پرسش‌نامه 16 سؤال بستۀ پاسخ را دربرمی‌گیرد که اسپکتور (1988) آن را تهیه کرد و برای سنجش دو بعد است. محققان و روان‌شناسان در ایران این پرسش‌نامه را ترجمه وآماده کردهاند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه، طیف 5 درجهای لیکرت از کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5 بوده است. بار عاملی متغیر کانون کنترل کار درونی وکانون کنترل بیرونی روی سازۀ اصلی به‌ترتیب 96/0 و 15/0 به دست آمده است. در این پرسش‌نامه ضریب آلفای کرونباخ کانون کنترل کل، 762/0؛ کانون کنترل درونی، 576/0 و کانون کنترل کار بیرونی، 743/0 بوده است.
د) پرسشنامۀ ویژگیهای شخصیتی[45]: این پرسش‌نامه 44 سؤال بستۀ پاسخ دارد که جان و اسریواستاوا (1999) آن را تهیه کردهاند و برای سنجش پنج بعد به کار می‌رود. شکرکن و نعامی (1380) این پرسش‌نامه را در ایران ترجمه وآماده کردهاند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه طیف 5 درجهای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) بوده است. در این پرسش‌نامه ویژگیهای شخصیتی کل با 686/0، بیشترین و برونگرایی با 595/0، کمترین آلفای کرونباخ را داشته است. روایی سازه مبتنی بر تحلیل عاملی و به استناد بار عاملی خرده مقیاس بر سازه و ضریب آلفای کرونباخ در این پژوهش به‌ترتیب برای برونگرایی، 36/0، 595/0؛ خوشایندی، 51/0، 598/0؛ وجدانگرایی 88/0،663/0؛ روانرنجورخویی، 48/0، 611/0 و گشودگی نسبت به تجربه، 47/0، 672/0 محاسبه شده است. ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش‌نامه 686/0 بوده است.
یافتهها
بر اساس یافتهها، 2/75 درصد شرکتکنندگان در پژوهش مرد و 8/24 درصد زن هستند. 8/87 درصد از پاسخ‌گویان، متأهل و 1/8 درصد از آنها مجردند. 9/67 درصد از پاسخ‌گویان در ردۀ سنی 47-36 و 7/20 درصد در ردۀ سنی 35-24 و 11 درصد نیز در ردۀ سنی 59-48 قرار دارند. بیشتر پاسخ‌گویان یعنی 9/65 درصد از آنها مدرک لیسانس، 2/12 درصد دیپلم و پایینتر، 5/6 درصد فوق دیپلم و 8/13 درصد فوق لیسانس و بالاتر دارند. 1/8 درصد، استخدام قراردادی و 87 درصد از پاسخ‌گویان، رسمی هستند. 9/8 درصد از پاسخ‌گویان در پست سازمانی خدمات، 8/72 درصد در پست سازمانی کارشناس و 1/4 درصد در پست مدیریت هستند. بین گشودگی نسبت به تجربه و رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن رابطۀ معنیداری وجود دارد؛ به عبارت دیگر، گشودگی نسبت به تجربه و رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن با یکدیگر همبستهاند.
فرضیههای پژوهش حاضر عبارت از این بودند:
1- پنج عامل بزرگ شخصیت بر کانون کنترل کار و عدالت تعاملی تأثیر دارد.
2-کانون کنترل کار بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
3- عدالت تعاملی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
4- مدل ساختاری تأثیر ویژگیهای شخصیتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت تعاملی و کانون کنترل کار از برازش مطلوبی برخوردار است.
تحلیل‌های مربوط به روابط همبستگی ساده بین متغیرها نشان می‌دهد که بین گشودگی نسبت به تجربه، رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه‌های آن رابطۀ معنیدار وجود دارد؛ به عبارت دیگر، گشودگی نسبت به تجربه، رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن با یکدیگر همبستهاند. مقادیر ضریب همبستگی بیانگر این مطلب است که در همبستگی بین کانون کنترل کار درونی، خوشایندی و گشودگی نسبت به تجربه رابطۀ معنیدار وجود دارد؛ به عبارت دیگر، متغیر کانون کنترل کار درونی، خوشایندی و گشودگی نسبت به تجربه هم‌بسته هستند، ولی بین سایر متغیرها و کانون کنترل کار درونی رابطۀ معنیدار وجود ندارد. مقادیر ضریب همبستگی نشان می‌دهد که بین کانون کنترل کار بیرونی، خوشایندی و وجدانگرایی رابطۀ معنیدار وجود دارد؛ به عبارت دیگر، متغیر کانون کنترل کار بیرونی، خوشایندی و وجدانگرایی همبستهاند، ولی بین سایر متغیرها و کانون کنترل کار بیرونی رابطۀ معنیدار وجود ندارد. یافتههای جدول نشان می‌دهد که همبستگی بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی معنیدار است، ولی بین عدالت تعاملی و ویژگیهای شخصیتی رابطۀ معنیدار نیست.
شکل 2. مدل میانجی با در نظرگرفتن کانون کنترل و رفتار شهروندی به عنوان متغیرهای آشکار
|
خوشایندی |
|
برونگرایی |
|
روان رنجورخویی |
|
وجدانگرایی |
|
گشودگی |
|
33/0 |
|
09/0- |
|
06/0- |
|
14/0 |
|
003/0 |
|
11/0 |
|
03/0 |
|
19/0 |
|
15/0 |
|
12/0 |
|
05/0- |
|
عدالت تعاملی |
|
02/0 |
|
رفتارشهروندی سازمانی |
|
کانون کنترل کار |
شکل 3. مدل میانجی با در نظرگرفتن کانون کنترل و رفتار شهروندی به عنوان متغیرهای مکنون
جدول 2. شاخصهای برازندگی مدل معادلات ساختاری
|
شاخص |
درجۀ آزادی1 |
کای اسکوئر نسبی2 |
شاخص برازش تطبیقی3 |
شاخص خوبی برازش4 |
ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد5 |
هُلتر 6 |
|
مقادیر مدل اول |
49 |
32/1 |
96/0 |
91/0 |
04/0 |
207 |
|
مقادیر مدل دوم |
39 |
56/2 |
97/0 |
98/0 |
08/0 |
201 |
1- شاخص (DF) هر قدر بزرگتر، مطلوبتر، 2- دامنۀ مطلوب برای شاخص کای اسکوئر نسبی (CMIV/DF) مقادیر بین 1 تا 5 است.، 3- دامنۀ مطلوب برای شاخص برازش تطبیقی (CFI)، مقادیر بین 90/0 تا 1 است، 4- دامنۀ مطلوب برای شاخص خوبی برازش (GFI)، مقادیر بین 50/0 تا 1 است، 5- دامنۀ مطلوب برای شاخص ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) مقادیر بین 0 تا 08/0 است، 6- دامنۀ قابل قبول برای شاخص Holter مقادیر بین 75 تا 200 و دامنۀ مطلوب برای این شاخص، مقادیر بالاتر از عدد 200 است.
مدل برازششدۀ این پژوهش برحسب مدل ساختاری و مؤلفه‌های برازندگی در شکل 2 آمده است. از مجموعۀ آمارۀ برازش، 5 شاخص مطلوبیت برازش GFI، RMSEA، CFI و Holter در این مدل اندازهگیری شد. یافتههای جدول 2 گویای آن است که مدل معادلات ساختاری روابط بین متغیرها از شاخصهای برازندگی مناسبی برخوردار است. دو شاخص CFI, GFI هرچه به یک نزدیک باشند برازش کامل مدل را نشان میدهند و کم‌بودن شاخص 08/0 RMSEA=به معنی مطلوبیت برازش مدل است. دامنۀ قابل قبول برای شاخص Holter مقادیر بین 75 تا 200 و دامنۀ مطلوب برای این شاخص مقادیر بالاتر از عدد 200 است. در جدول 2 این آماره در پژوهش حاضر 201 به دست آمد.
جدول3. اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل پژوهش
|
متغیر مستقل |
مسیر |
متغیر وابسته |
برآورد |
|||||
|
کل |
مستقیم |
غیرمستقیم |
||||||
|
استاندارد |
سطح معناداری |
استاندارد |
سطح معناداری |
استاندارد |
سطح معناداری |
|||
|
برونگرایی |
<--- |
عدالت تعاملی |
15/0 |
22/0 |
15/0 |
22/0 |
- |
- |
|
کانون کنترل کار |
12/0 |
02/0 |
12/0 |
02/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی |
055/0 |
023/0 |
055/0 |
023/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی1 |
040/0 |
32/0 |
- |
- |
040/0 |
03/0 |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی2 |
0045/0 |
45/0 |
- |
- |
0045/0 |
45/0 |
||
|
خوشایندی |
<--- |
عدالت تعاملی |
03/0 |
81/0 |
03/0 |
81/0 |
- |
- |
|
کانون کنترل کار |
05/0- |
19/0 |
05/0- |
19/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی |
048/0- |
039/0 |
048/0- |
039/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی3 |
0165/0- |
23/0 |
- |
- |
0165/0- |
23/0 |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی4 |
0009/0 |
18/0 |
- |
- |
0009/0 |
18/0 |
||
|
وجدانگرایی |
<--- |
عدالت تعاملی |
003/0 |
97/0 |
003/0 |
97/0 |
- |
- |
|
کانون کنترل کار |
06/0- |
19/0 |
06/0- |
19/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی |
001/0- |
954/0 |
001/0- |
954/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی5 |
019/0 |
71/0 |
- |
- |
019/0 |
71/0 |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی6 |
00009/0 |
22/0 |
- |
- |
00009/0 |
22/0 |
||
|
روان رنجورخویی
|
<--- |
عدالت تعاملی |
19/0 |
08/0 |
19/0 |
08/0 |
- |
- |
|
کانون کنترل کار |
14/0 |
003/0 |
14/0 |
003/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی |
085/0 |
001/0 |
085/0 |
001/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی7 |
0462/0 |
02/0 |
- |
- |
0462/0 |
02/0 |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی8 |
006/0 |
04/0 |
- |
- |
006/0 |
04/0 |
||
|
گشودگی نسبت به تجربه |
<--- |
عدالت تعاملی |
10/0- |
33/0 |
10/0- |
33/0 |
- |
- |
|
کانون کنترل کار |
11/0 |
001/0 |
11/0 |
001/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی |
011/0 |
575/0 |
011/0 |
575/0 |
- |
- |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی9 |
0363/0 |
001/0 |
- |
- |
0363/0 |
001/0 |
||
|
رفتار شهروندی سازمانی10 |
003/0 |
13/0 |
- |
- |
003/0 |
13/0 |
||
|
کانون کنترل کار |
<--- |
رفتار شهروندی سازمانی |
33/0 |
001/0 |
33/0 |
001/0 |
- |
- |
|
عدالت تعاملی |
<--- |
رفتار شهروندی سازمانی |
03/0- |
001/0 |
03/0 |
001/0 |
- |
- |
1- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 2- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 3- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 4- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 5- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 6- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 7- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 8- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 9-با نقش میانجی کانون کنترل کار، 10- با نقش میانجی عدالت تعاملی.
طبق شکل 3 و جدول 3، برونگرایی، اثر مستقیم بر عدالت تعاملی 12/0 و رفتار شهروندی سازمانی 055/0 و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی به واسطۀ عدالت تعاملی 040/0 دارد. خوشایندی بدون اثر مستقیم بر کانون کنترل کار و عدالت تعاملی و با اثر منفی و معکوس بر رفتار شهروندی سازمانی 048/0- است. اثر غیرمستقیم خوشایندی بر رفتار شهروندی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی نیز معنادار نیست. اثر مستقیم وجدانگرایی بر کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار نیست. روانرنجورخویی، اثر مستقیم بر کانون کنترل کار 19/0، عدالت تعاملی 14/0 و رفتار شهروندی سازمانی 08/0 دارد. اثر غیرمستقیم روانرنجورخویی بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطۀ کانون کنترل کار 046/0 و عدالت تعاملی 006/0 معنادار به دست آمد. گشودگی نسبت به تجربه اثر مستقیم بر کانون کنترل کار 11/0 و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی 036/0 به واسطۀ کانون کنترل کار دارد.
بحث و نتیجه‌گیری
بیشتر مستندات علمی گردآوری‌شده درکشورهای غربی بر ضرورت درک ماهیت ارتباط بین برخی از خرده‌مقیاس‌های ویژگیهای شخصیتی همچون گشودگی نسبت به تجربه با رفتارهای فرانقش در بافت سازمان‌های کشورهای دیگر تأکید کرده بودند. این پژوهش بر مبنای پارادایم پیامدگرایی مثبت و با هدف بررسی روابط ساختاری چندسطحی پنج عامل بزرگ شخصیت، کانون کنترل کار و عدالت تعاملی با رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت که در سطوح سلسله‌تحلیل‌های ساختاری، نقش میانجی کانون کنترل کار و عدالت تعاملی نیز بررسی شد. در رابطه با تحلیل‌های میانجی، ذکر دو نکته اهمیت دارد: اول از بعد نوآوری و پیچیدگی نوع تحلیل‌ها و دوم اینکه دو متغیر کانون کنترل کار و رفتار شهروندی سازمانی هم به عنوان نمرۀ کل و هم در قالب خرده‌مقیاس‌ها و در قالب دو مدل، بررسی و برازش شدند. در مدل اول همۀ متغیرها چون مبتنی بر خرده‌مقیاس‌ها بودند آشکار در نظرگرفته شدند و در مدل دوم دو متغیر کانون کنترل و رفتار شهروندی، مکنون محسوب شدند. از روش خودگردان‌سازی در مدل برای بررسی نقش میانجی متغیرها به دلیل توان آماری بالا و بازنمودن تجربی توزیع اثر غیرمستقیم نمونه، استفاده شد. در مقام مقایسه با مدل نظری در مدل اول یافتهها تأیید می‌کرد که گشودگی نسبت به تجربه به طور مستقیم روی کانون کنترل کار درونی و کانون کنترل درونی بر نوعدوستی، وظیفه‌گرایی، خوشخویی، جوانمردی، ادب و مهربانی مؤثر است. عدالت تعاملی نیز بر کانون کنترل کار درونی نقش داشته است. به علاوه، وجدانگرایی بر کانون کنترل بیرونی و کانون کنترل بیرونی هم بر جوانمردی تأثیر داشته است. وجدانگرایی به طور مستقیم نیز بر جوانمردی، ادب و مهربانی مؤثر بوده است. روانرنجورخویی نیز کانون کنترل بیرونی را به طور مستقیم و کانون کنترل بیرونی نیز جوانمردی را به طور مستقیم در تأثیر قرار داده است. به طور مشخص تفاوت‌های جدّی در سطح مقایسۀ مدل اول با مدل نظری به چشم می‌خورد. این تفاوت‌ها در درجۀ اول به تفاوت‌های فرهنگی، گروه نمونه و سازمان انتخاب‌شده و سپس به فضای روان‌شناختی و ادراکی مشارکت‌کنندگان در پژوهش و نوع ابزارهای سنجش نسبت دارند. در ارتباط با مقایسۀ نتایج مدل دوم پژوهش با مدل نظری که بر مبنای مطالعۀ ابوالنین (2009) بود نیز ذکر چند نکته ضروری است. اول این که تأکید ابوالنین (2007 ،2009) بیشتر بر تأثیر گشودگی نسبت به تجربه بر کانون کنترل و عدالت تعاملی بر تک‌تک خرده مقیاس‌های رفتار شهروندی سازمانی است که البته در همین بخش نتایج چندین تفاوت را به عنوان نوآوری نیز مطرح میکند. اول آن‌که در مدل دوم نهایی، کانون کنترل کار و رفتار شهروندی متغیرهای مکنون در نظر گرفته شدند و برخلاف مدل اول و مدل نظری که تحلیل‌ها را بر خرده‌مقیاس‌ها مبتنی کرده بود، چنین بازنمودی حاصل نشد؛ اما همۀ سطوح تحلیل با در نظر گرفتن نقش میانجی و رویکرد خودگردان‌سازی انجام شد. از طرف دیگر برخلاف مطالعۀ ابوالنین (2009) ابزار سنجش در این تحقیق، رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1991) بود و با وجود اینکه در هر دو مطالعه، رفتار شهروندی سنجش می‌شد و در سطح نمرات کل طبق شواهد تجربی قبلی، همبستگی بالایی وجود داشت، به دلیل تفاوت در ابزار و به دنبال آن خرده‌مقیاس‌ها امکان تفاوت در تأثیرات انکارناپذیر بود. علت اصلی آن هم احتمالاً زیربنای متفاوت ساخت دو ابزار است. در واقع بر همین اساس و به منظور کاهش سطح خطای ناشی از مکنون فرض‌نمودن دو متغیر کانون کنترل و رفتار شهروندی نیز مدل اول تدوین شد. در این مدل، یافتهها نشان دادند که برونگرایی، اثر مستقیم بر عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی به واسطۀ عدالت تعاملی دارد. خوشایندی بدون اثر مستقیم بر کانون کنترل کار بود و عدالت تعاملی، اثر منفی و معکوس بر رفتار شهروندی سازمانی داشت. اثر غیرمستقیم خوشایندی بر رفتار شهروندی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی معنادار نبود. اثر مستقیم وجدانگرایی بر کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی نیز معنادار نبود. روانرنجورخویی، اثر مستقیم بر کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی داشت و اثر غیرمستقیم روانرنجورخویی بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی، معنادار به دست آمد. گشودگی نسبت به تجربه نیز با اثر مستقیم بر کانون کنترل کار و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطۀ کانون کنترل کار به دست آمد. یوسفی امیری و همکاران (1392) و نظریان و عیسی‌خانی (1394) نیز در مطالعات خود رابطۀ بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کردهاند. درپژوهش خنیفر و همکاران (1388) گشودگی نسبت به تجربه با رفتار شهروندی سازمانی رابطۀ مثبت داشته است. ابوالنین (2007، 2009) اثر ویژگی شخصیتی گشودگی نسبت به تجربه را با رفتار شهروندی سازمانی بررسی کرد. آنچه در یافتههای پژوهش ابوالنین (2007) مشاهده شده است، همبستگی معنادار گشودگی و رفتار شهروندی سازمانی است؛ به عبارتی هر پنج عامل شخصیتی پیشبینی‌کنندۀ رفتار شهروندی سازمانی بودند. این یافتهها تأیید میکنند کارکنانی که سطح بالایی از صداقت، گشودگی نسبت به تجربه و وظیفهشناسی را دارند، احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی آنها نیز در سطح بالاتری خواهد بود. به لحاظ نظری، افرادی که در ویژگی گشودگی نسبت به تجربه در سطح بالاتری طبقهبندی میشوند به دلیل داشتن ویژگیهایی همچون احساسی‌بودن و علاقه‌مندی سعی دارند که تا حد امکان به سازمان و همکارانشان کمک کنند. بنابراین تنها هدف آنان این نیست که فقط وظایفی را که در شرح شغل آنان مشخص شده است، انجام دهند، بلکه آنها از کمک به سازمان و همکاران دریغ نمیکنند. بنابر این دلایل، رابطۀ بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه و رفتارهای شهروندی سازمانی منطقی به نظر می‌رسد. دربارۀ یافتههای هر دو مدل مبنی بر تأثیر گشودگی نسبت به تجربه بر کانون کنترل و کانون کنترل بر رفتار شهروندی سازمانی نیز که از نظریۀ راتر (1966) برگرفته است، در بیشتر پژوهش، یافتهها در همین چهارچوب بود، هرچند در قالب مدل و به صورت دو به دو بررسی شده است. سهرابیزاده و همکاران (1389) نیز در پژوهش خود از بین عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی، کانون کنترل درونی و ویژگیهای شخصیتی را دارای رابطۀ مثبت و معنادار به دست آوردند. کانون کنترل به عنوان یکی از متغیرهای تأثیرپذیر از ویژگیهای شخصیتی بر بسیاری از جنبه‌های رفتاری کارکنان تأثیرگذار است (ابوالنین، 2007). یافتههای حاتمی و همکاران (1389) نیز رابطۀ مثبت ویژگی شخصیتی روانرنجورخویی با کانون کنترل را تأیید میکند. به طور کلی سلامت روان کسانی که کانون کنترل درونی دارند، نسبت به کسانی که کانون کنترل بیرونی دارند بیشتر است (حاتمی و همکاران، 1389). افراد با کانون کنترل بیرونی با فشار روانی ناشی از کار، رابطۀ مثبت و با رفتار شهروندی سازمانی، رابطۀ معکوس و منفی دارند. این افراد معتقدند رفتارها یا مهارتهایشان در موفقیت یا موفقیت‌نداشتن آنها تأثیری ندارد. آنان به امکان کنترل خود در زمان حال یا آینده باور چندانی ندارند .این یافتهها با اطلاعات به دست آمده از بررسی حاضر هم‌سو نیست. دلیل چنین تفاوتی در نتایج احتمالاً از متغیرهای سازمانی ناشناخته در آموزش و پرورش و یا محدودیت‌های به وجود آمده از ابزارهای خودگزارش‌دهی ناشی است. بلیکلی و همکاران (2005) و پودساکف و همکاران (2000) نیز رابطۀ قوی میان ادراک از عدالت و رفتارهای شهروندی سازمانی را گزارش کردهاند که با نتایج این پژوهش به جز در رابطه با ویژگی خوشایندی هم‌سو بوده است. همچنین با یافتههای رضاییان و رحیمی (1387) و خیاوی وهمکاران (1394) نیز هم‌سوست. حسینزاده و ناصری (1386) دریافتند عدالت تعاملی متغیری است که توان پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی را دارد. شاید یکی از دلایل اصلی تأیید چنین ربطه‌ای این باشد که هرچه کارکنان، ادراک قوی‌تری از عدالت در روابط و تعاملات سازمانی خود داشته باشند، تعلق آنها به سازمان و اهداف آن بر اثر شناخت ناشی از تعاملات، افزایش می‌یابد و با انگیزۀ بالاتری رفتارهای فرانقش را انجام خواهند داد؛ گرچه در مدل اول با آشکار فرض‌شدن متغیرها عدالت تعاملی در مدل نقش جدّی ندارد. در واقع این پژوهشها با نتایج پژوهش حاضر تا حدی هم‌سو است. پژوهش ابوالنین (2009) دربارۀ رابطۀ بین عدالت تعاملی و ویژگیهای شخصیتی نشان داد که این نوع عدالت با ابعاد رفتار شهروندی در ارتباط است. در مدل ارائه‌شده رفتار شهروندی سازمانی متغیر ملاک، عدالت تعاملی و کانون کنترل کار نقش میانجیگر و ویژگیهای شخصیتی به عنوان متغیر پیشبین در نظر گرفته شدند. بر طبق یافتهها وجدانگرایی نه به طور مستقیم و نه غیرمستقیم در مدل حاضر بر رفتار شهروندی سازمانی اثر نداشته است. با اینکه افراد وجدانگرا سطوح بالاتری از مهارت‌های مدیریت زمان و استرس را نشان میدهند و در کل برای بهبود عملکرد خود تلاش میکنند (جاج و ایلیس، 2002؛ وسترمن و سیمونز، 2007)، این ویژگی قادر به تأثیرگذاری بر عدالت و کانون کنترل کار و رفتار شهروندی نبوده است؛ بدین معنا که تلاش برای بهبود عملکرد، زمینه‌ساز رفتارهای فرانقش نبوده و حتی باعث انتقال اثرات بر ادراک از عدالت و کانون کنترل کار نیز نشده است. گرچه افراد با ویژگی وجدانگرایی از سلامتی هیجانی بیشتری برخوردارند و قابل اعتماد، مسئول و کارآمد هستند، این صفات، زمینه‌ساز رفتار شهروندی نشده است. همچنین داشتن تأثیر غیرمستقیم روانرنجورخویی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی روی رفتار شهروندی نشان می‌دهد افراد روان‌رنجورخو که عصبی و دارای هیجانات منفی هستند، اگر داشته‌های خود را از شانس ناشی بدانند، رو به شکیبایی خواهند آورد (شولتز و شولتز، 1390). تأثیرات همه‌جانبۀ روانرنجورخویی بر بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی به طور مستقیم و غیرمستقیم به واسطۀ کانون کنترل بیرونی که به نوعی در راستای پژوهشهای حاتمی و همکاران (1389) و اکیدجی و همکاران (2009) نیز هست، تأیید میکند که افراد با روانرنجورخویی بالا برای افسردگی، اضطراب و سرزنش خود مستعد هستند و این سرزنش‌گری و تمایل به دوری از این رفتار شاید زمینه‌ساز گرایش به رفتارهای فرانقش باشد. یافتۀ دیگر پژوهش حاضر که نشان می‌داد خوشایندی بر رفتار شهروندی سازمانی تنها اثر منفی و معکوس دارد و هیچ اثر غیر‌مستقیمی به واسطۀ عدالت تعاملی و کانون کنترل کار بر رفتار شهروندی ندارد، این‌گونه تبیین میشود که در بافت سازمانی، افراد با ویژگی خوشایندی، سطوح بالاتری از مهارت‌های بین فردی و همیاری را در مواقع لزوم نشان میدهند. به علاوه با حس همکاری، کمک‌کننده، فداکار، درستکار و از خود گذشته نیز هستند (شولتز و شولتز، 1390؛ آنگ و همکاران، 2006). اما واقعاً اینکه به چه دلیل این ویژگی، تأثیر منفی بر رفتار شهروندی دارد تا حدود زیادی مبهم است. شاید این یافته به طور خاص به ویژگیهای کارکنان شرکت‌کننده در این پژوهش نسبت داده شود که برحسب میانگین، خوشایندی جهتگیری اصلی شخصیت آنها به این سو بوده است. همچنین بر اساس یافتههای مدل دوم وقتی در قالب ویژگی برونگرایی، کارکنان احساس کنند که سازمان یا ناظران با آنها رفتار منصفانه‌ای میکنند، باور به برآیندهایی چون رسیدن به پاداشها یا دوری از تنبیه با اقدامات خودِ فرد، تقویت میشود. اینکه ویژگی برونگرایی به واسطۀ کانون کنترل بر رفتار شهروندی تأثیر میگذارد، شاید به این دلیل است که افراد برونگرا بر اساس تعامل با محیط پیرامونی با سرعت بیشتری برچسب‌های درونی و بیرونی اعمال خویش، اصلاح و تقویت رفتارهای فرانقش انگیزه‌های خود هستند. تعدادی از مطالعات نشان داده است، برخی محیطها و موقعیتها باعث ایجاد محدودیت در رفتار افراد میشوند (باریک و همکاران، 2005). محیط‌های سازمانی که بروکراسی بالا و تمرکز زیاد دارند و ادراک از عدالت تعاملی را تقویت نمیکنند، ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر رفتار شهروندی را تا حدود زیادی مهار و تبدیل به رفتارهای غیر‌بهره‌ور می‌نمایند. ارائه‌نکردن بازخوردهای به‌هنگام نیز نظام انگیزشی کارکنان را با ایستایی مواجه میکند؛ بنابراین با پیروی از مدل برازش‌یافته پیشنهاد میشود که فرصت کسب تجربه برای کارکنان ستادی در آموزش و پرورش، فراهم و ادراک از عدالت در تعاملات بین فردی و سازمانی اصلاح شود؛ چراکه برحسب مدل به نظر می‌رسد منبع کنترل درونی کارکنان برای انجام فعالیت‌های فرانقش فعال است و ویژگیهایی همچون گشودگی، وجدانگرایی و خوشایندی، اثرات خود را به واسطۀ کانون کنترل به رفتار شهروندی تبدیل میکنند. همچنین با توجه به یافتهها پیشنهاد میشود سازمان آموزش و پرورش در مرحلۀ گزینش نیروهای خود به ویژگیهای شخصیتی کارکنان و به باور افراد دربارۀ اینکه چه چیزی باعث به وجود آمدن نتایج خوب یا بد در زندگی آنها میشود، به عنوان کانون کنترل و عامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی در سازمان توجه کند. چون کانون کنترل کار تا اندازه‌ای اکتسابی است، تا حد توان با برگزاری دورهها و کارگاههای آموزشی سعی در اصلاح و ارتقای ویژگی کانون کنترل درونی در بین کارکنان داشته باشند. در سازمان آموزش و پرورش با ایجاد عدالت در برقراری ارتباط بین فردی و برخورد با افراد، یعنی افزایش میزان صداقت و حساسیت موجود در گفتار و رفتار با کارکنان و نیز امکان بیان دلایل نهفته در پس برآیندها به کارکنان برای بروز رفتار شهروندی سازمانی کمک شود. در واقع مدیران با گفت‌وگو با کارکنان دربارۀ دستورات و بخش‌نامههای مربوط به آنان به بالابردن ادراک آنها از عدالت در سازمان و کم‌کردن شکاف بین رئیس و مرئوس کمک کنند. همچنین به مدیران آموزش و پرورش پیشنهاد میشود که با توجه به نتایج پژوهش حاضر عوامل مؤثر در رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان سنجیده و کارگاههایی در رابطه با این موضوع برگزار کنند. در نهایت با توجه به اینکه نمونۀ بررسی‌شده، کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان بودهاند، لازم است در تعمیم یافتهها به گروههای دیگر و شهرهای دیگر جانب احتیاط رعایت شود، از یافتههای مدل‌سازی انجام‌شده، روابط علت و معلولی مشابه پژوهشهای آزمایشی استنتاج نشود و در آخر به محدودیت استفاده از ابزارهای خودگزارش‌دهی در سنجش متغیرها توجه شود.
)