Relationship of Workplace Incivility Experience and Organizational Justice with Commitment of Workplace Incivility: with Mediation of Negative Affect and Moderating Role of Neuroticism

Authors

1 master of industrial and organizational psychology, Shahid Chamran University, Ahvaz, Iran

2 assistant professor of industrial and organizational psychology, Shahid Chamran University, Ahvaz, Iran

3 master of industrial and organizational psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran

Abstract

This study was conducted to investigate the relationship of workplace incivility experienc and organizational justice with instigated workplace incivility with regard to the mediation role of negative affect and moderator role of neuroticism. The statistical population was 411 employees from a service organization. Out of 411, 198 employees were selected by simple random sampling as Sampeles. The instruments consisted of Experienced Workplace Incivility Scale (Cortina, etal, 2001), Organizational Justice Questionnaire (Colquitt, 2001), Job-related Affective Well-being Scale (JAWS) (Van Katwyk, etal, 2000), Instigated Workplace Incivility Scale (Blau & Andersson, 2005) and NEO Personality Inventory (McCrae & Costa, 1985). For data analysis, mediation analysis in Preacher and Hayes (2008) SPSS Macro program and moderation analysis in Hayes and Mattes (2009) program was used. Result indicated that experienced workplace incivility, interpersonal justice, informational justice, neuroticism and negative affect were correlated with instigated workplace incivility (P<0.01). Furthermore negative affect mediated the relation between interactional justice and instigated incivility (P<0.05). The results showed victims of incivility retaliate this behavior with instigated incivility and neuroticism moderated this relationship. In the other hands, the relationship between experienced incivility and instigated incivility were stronger for individuals high in neuroticism than individuals low in neuroticism (P<0.01).
 
 
 

Keywords

Full Text

ارتباطات و تعاملات بین فردی و بالاخص چگونگی و کیفیت آن‌ها عوامل مهم سازمانی به شمار می‌روند که مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران سازمانی قرار گرفته‌اند؛ زیرا سازمان‌ها و گروه‌های تشکیل دهنده آن‌ها نمی‌توانند بدون ارتباط و یا تعامل اعضای خود وجود داشته باشند (رابینز و جاج، 2010). یکی از عوامل مهم تأثیرگذار در کیفیت ارتباطات بین فردی "ادب و نزاکت[1]" در محیط کار است که به احترام دوطرفه منجر می‌شود (آرنت و ارنسون[2]، 1999). رفتارهای محترمانه در تعاملات محیط کار علاوه بر این‌که نشان دهنده شأن و منزلت کارکنان هستند (هادسون[3]، 2001)، برای عملکرد منظم سازمان‌ها نیز ضروری به نظر می‌رسند (کرفوت[4]، 2008). رعایت نکردن ادب و نزاکت و متعاقباً بدبینی، حس انتقام و هیجان‌های منفیِ ناشی از آن، باعث خدشه‌دار شدن ارتباطات بین فردی می‌شود (ایزنبرگر و همکاران[5]، 2004). رفتارهای بی‌ادبانه مثل پخش شایعه، حرف‌های طعنه‌آمیز یا ریشخند، قطع کردن صحبت دیگران، نادیده گرفتن قدرت و هویت فرد در جلوی همکاران، اظهارنظر و تن صدای تحقیرآمیز و خیره و خصمانه نگاه کردن (کلی[6]، 2007) عواملی هستند که مخلّ فرایند ارتباط سازمانی و الگوهای کاری، شناخته شده‌اند. بی‌نزاکتی در محیط کار یکی از شکل‌های ظریف سوءِ رفتار بین فردی و رویدادی شایع در محیط کار است (گریفین و همکاران[7]، 2007).

بی‌نزاکتی در محیط کار پیامدهای منفی نگرشی و رفتاریِ بسیاری دارد (تیلور[8]، 2010؛ پیرسون[9]، 2010). بی‌نزاکتی، رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی، سلامت فیزیکی و روانی و بهره‌وری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (بارتلت و همکاران[10]، 2008؛ لیم و همکاران[11]، 2008؛ تیلور و همکاران[12]، 2012؛ لیتر و همکاران[13]، 2010). به همین علت، رفتارهای غیرمحترمانه هزینه‌های زیادی به کارکنان و سازمان‌ها تحمیل می‌کند (پوراس و پیرسون، 2010؛ لویز و مالکا[14]، 2011). آندرسون و پیرسون (1999) بی‌نزاکتی در محیط کار را این گونه تعریف کرده‌اند: "بی‌نزاکتی، رفتارهای انحرافی با شدت کم و نیت مبهم به منظور آسیب به شخص مورد هدف است. این گونه رفتارها هنجارهای مورد نیاز برای احترام دو طرفه در محیط کار را نقض می‌کنند. این رفتارها مشخصاً رفتارهای بی‌ادبانه وگستاخانه‌ای هستند که با نادیده گرفتن دیگران آشکار می‌شوند" (ص457).

یکی از عوامل مؤثر در ایجاد و استمرار بی‌نزاکتی، ادراک بی‌عدالتی است. عدالت سازمانی به دیدگاه‌های افراد درباره این‌که آیا سازمان با آن‌ها منصفانه برخورد می‌کند یا نه، مربوط است (گرینبرگ[15]، 1987). عقیده زیربنایی عدالت سازمانی این است که کارکنان مشاهده‌گرانی فعال[16] در سازمان‌ها هستند؛ آنان می‌بینند که چطور پاداش‌هاو تنبیه‌ها اختصاص می‌یابند (اورتون وهمکاران[17]، 2007).کارکنانی که در محیط کار احساس می‌کنند با آنان منصفانه رفتار نمی‌شود، ممکن است به انجام رفتارهای ضد تولید[18] اقدام کنند (کروپانزانو و دیسکرفانو[19]، 2007). بل، ویچمن و ریان[20] (2006) دریافتند ادراک بی‌عدالتی باعث بروز عاطفه منفی می‌شود و عاطفه منفی می‌تواند نقش مهمی در بروز بی‌نزاکتی در محیط کار ایفا کند (ریو و گوش[21]، 2009) همچنین، از آنجا که بی‌عدالتی نوعی عامل استرس‌زا تلقی می‌شود (زوهر[22]، 1995؛ لیو[23]، 2003).

 طبق مدل استرس شغلی/‌ هیجان/ رفتار ضدتولیدِ اسپکتور[24] (1998) بی‌عدالتی سازمانی به تجربه عاطفه منفی منجر می‌شود که افراد را به ارتکاب رفتارهای ضدتولید سوق می‌دهد. با در نظر گرفتن این‌که بی‌نزاکتی مانند رفتارهای ضدتولید، از جمله رفتارهای منفی است (رابرتز[25]، 2009). بنابراین، می‌توان انتظار داشت که ادراک بی‌عدالتی به بروز عاطفه منفی و عاطفه منفی نیز به ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار منجر شود؛ اما در این زمینه پژوهشی یافت نشد.

فرض الگوی سیستم ـ عامل[26] بر این است که منبع عدالت یا بی‌عدالتی تعاملی اغلب سرپرست یا مدیر (عامل) و منبع عدالت یا بی‌عدالتی رویه‌ای و توزیعی اغلب سازمان است (بیس و مواگ[27]، 1986). در الگوی سیستم ـ عامل بر اساس اصول تبادل اجتماعی[28] افراد تمایل دارند واکنش‌های خود را به منبع ادراک شده از رفتار منصفانه یا غیرمنصفانه معطوف کنند (لاول و همکاران[29]، 2007). از آنجایی که منبع عدالت و بی­عدالتی تعاملی سرپرست، ادراک می‌شود و بی‌نزاکتی مورد سنجش در پژوهش حاضر معطوف به سرپرست و همکار است و نه سازمان؛ بنابراین، طبق این مدل می‌توان انتظار داشت از بین انواع بی‌عدالتی، بی‌عدالتی تعاملی (بین‌فردی و اطلاعاتی) به بروز بی‌نزاکتی منجر شود. به همین خاطر، این دو نوع عدالت در پژوهش حاضر بررسی شده است.

قربانیان بی‌نزاکتی معمولاً به مقابله برمی‌خیزند و همان عمل یا حتی بیشتر از آن را به مرتکب شونده بر می‌گردانند (بارون و همکاران، 1388).

یوشیمورا[30] (2007) بیان کرد انتقام و کینه‌جویی، تجلیِ احساساتِ ناشی از رفتار ناعادلانه و بخش مهمی از ارتباطات بین‌فردی است. فرد دلخور (قربانی) از طریق انتقام می‌‌تواند تعادل در ارتباطش را حفظ کند. بنابراین، انتقام (ارتکاب بی‌نزاکتی) پیامدِ طبیعی رفتارهای بی‌ادبانه در محیط کار است.

با این‌حال، ویژگی‌های فردی می‌تواند این کنش متقابل را تعدیل کند. تفاوت‌های فردی هم بر ادراک عوامل استرس‌زا و هم بر پاسخ به این عوامل تأثیرگذار است (جکس[31]، 1998؛ به نقل از گو[32]، 2006). بولینگ و همکاران[33] (2011) به این نتیجه رسیدند که روان‌رنجورخویی به‌طور مثبت با رفتار ضد تولید رابطه دارد، زیرا هیجان‌های منفی، افراد را مستعد انجام رفتارهای ضد تولید می‌کند؛ در واقع، چنین رفتارهایی ابزار مقابله با هیجان‌های منفی هستند. افراد روان‌رنجورخو نسبت به ناکامی‌ها و آزردگی‌های کوچک حساس‌ترند و احتمال تجربه هیجان‌های منفی مثل: عصبانیت، ناراحتی و آشفتگی در این افراد بیشتر است و جهان را منفی‌تر ادراک می‌کنند (پنی[34] و اسپکتور، 2005). پژوهش‌های متعددی نشان دادند بین عوامل استرس‌زای کاری و رفتار ضد تولید در کارکنانی که در ویژگی عاطفی منفی بالا هستند (افراد روان‌رنجورخو)، نسبت به آنانی که در ویژگی عاطفی منفی پایین هستند، رابطه قوی‌تری وجود دارد (بولینگ و اشلمن[35]، 2010؛ پنی و اسپکتور، 2005).

بنابراین، به علت ابهام در رفتارهای غیرمحترمانه، ابهام موجود در آن، نوعی عامل استرس‌زا تلقی می‌شود و می‌توان انتظار داشت ویژگی شخصیتی روان‌رنجورخویی در تعبیر این عامل و در نتیجه، تلافی چنین رفتارهایی (ارتکاب بی‌نزاکتی) نقش مؤثری داشته باشد.

به‌طور خلاصه می‌توان بیان کرد، بررسی رفتارهای انحرافی ظریف در محیط کار اخیراً مورد توجه قرار گرفته است و پژوهشی که به بررسی نقش میانجی و تعدیلی در ارتباط با بی‌نزاکتی در محیط کار پرداخته باشد، توسط پژوهشگران یافت نشد. به همین دلیل، در این پژوهش سعی بر آن است تا به بررسی این موضوع پرداخته شود.

با توجه به موارد ذکر شده، اهداف پژوهش حاضر آزمون فرضیه‌های زیر است:

1- تعیین رابطه عدالت تعاملی (بین‌فردی و اطلاعاتی)، عاطفه منفی با ارتکاب بی‌نزاکتی؛

 

2- تعیین نقش میانجی عاطفه منفی در رابطه عدالت تعاملی (عدالت بین‌فردی و اطلاعاتی) و ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار؛

 

ارتکاب بی‌نزاکتی

b

a

عاطفه منفی

c'

عدالت تعاملی

(بین‌فردی و اطلاعاتی)
 

 

 

 

 


3- تعیین نقش تعدیلی ویژگی شخصیتی روان‌رنجورخویی در رابطه تجربه بی‌نزاکتی و ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار.

 

تجربه بی‌نزاکتی

ارتکاب بی‌نزاکتی

روان‌رنجورخویی
 

 

 

 

 


روش پژوهش

پژوهش حاضر توصیفی و از نوع رابطه‌ای است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 411 نفر از پرسنل یک سازمان خدماتی در سال 1390 بود. از میان آنان با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 198 شرکت کننده به صورت تصادفی ساده برای آزمون فرضیه‌ها گزینش شدند. 73 نفر (9/36 درصد) از شرکت کنندگان مرد و 125 نفر (1/63 درصد) زن بودند. 30 نفر دارای تحصیلات دیپلم (2/15 درصد)، 6 نفر فوق دیپلم (3 درصد)، 153 نفر لیسانس (3/77 درصد) و 9 نفر فوق لیسانس (5/4 درصد) بودند. 161 نفر (3/81 درصد) از شرکت کنندگان متأهل و 37 نفر (7/18 درصد) مجرد بودند.

دامنه سن شرکت‌کنندگان از 23 تا 50 سال متغیر بود (میانگین 55/35 و انحراف معیار 36/5).

همچنین، کمترین سابقه کاری 1 سال و بیشترین سابقه 25 سال بوده است (میانگین 55/11 و انحراف معیار 25/5).

برای اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش از ابزارهای زیر استفاده شد:

1- پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده[36]: این پرسشنامه دارای 20 سؤال است. 4 سوال آن عدالت توزیعی، 7 سوال عدالت رویه‌ای، 4 سوال عدالت بین‌فردی و 5 سوال عدالت اطلاعاتی را می‌سنجد و کالکویت[37] (2001) آن را ساخته است. این پرسشنامه را هاشمی شیخ شبانی (1386) ترجمه و اعتبار و پایایی آن را قابل قبول گزارش کرده است. هاشمی شیخ شبانی (1386) برای محاسبه میزان پایایی چهار مقیاس عدالت سازمانی ادراک شده از روش همسانی درونی آلفای کرونباخ استفاده کرد. میزان پایایی توسط هاشمی شیخ شبانی (1386) با روش آلفای کرونباخ برای مقیاس عدالت توزیعی 91/0، مقیاس عدالت رویه‌ای 79/0، مقیاس عدالت بین‌فردی 9/0 و مقیاس عدالت اطلاعاتی 91/0 گزارش گردید.

2- پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عاملی شخصیت نئو[38]: این پرسشنامه را مک کری و کاستا (1985) ساخته‌اند و دارای 60 سوال است. در پژوهش حاضر فقط بعد روان‌رنجورخویی بررسی شد. کیامهر (1381) روایی همزمان بین فرم کوتاه و بلند این پرسشنامه را بین 41/0 تا 71/0 و ضریب پایایی این پرسشنامه با استفاده از روش بازآزمایی را بین 65/0 تا 86/0 گزارش کرد (شاهمرادی، 1388).

3- مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (JAWS)[39]: برای اندازه‌گیری عاطفه منفی از فرم 20 سوالی JAWS ساخته ون کاتویک و همکاران[40] (2000) استفاده شد. این مقیاس را هاشمی شیخ شبانی (1386) ترجمه و اعتبار و پایایی آن را قابل قبول گزارش کرده است. مقدار پایایی این مقیاس توسط هاشمی شیخ شبانی (1386) با روش آلفای کرونباخ 93/0 گزارش شد.

4- مقیاس ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار[41]: این مقیاس دارای 7 ماده است که بلو[42] و آندرسون (2005) آن را ساخته‌اند. پاسخ‌ها در یک مقیاس لیکرت پنج درجه‌ای قرار می‌گیرند. این پرسشنامه را عرب (1390) ترجمه و اعتبار آن را قابل قبول و ضریب پایایی این مقیاس را با استفاده از آلفای کرونباخ 85/0 گزارش کرده است.

5- مقیاس تجربه بی‌نزاکتی در محیط کار[43]: این مقیاس دارای 7 سوال است که کورتینا، مگلی، ویلیامز و لاناوت[44] (2001) آن را ساخته‌اند. پاسخ‌ها در یک مقیاس لیکرت پنج درجه‌ای قرار می‌گیرند. این پرسشنامه توسط عرب (1390) ترجمه و اعتبار آن قابل قبول و ضریب پایایی این مقیاس با استفاده از آلفای کرونباخ 87/0 گزارش شده است.

برای تحلیل داده‌ها از همبستگی ساده، تحلیل میانجی ماکرو پریچر و هایز[45] (2008) و تحلیل تعدیلی هایز و ماتس[46] (2009) در نرم‌ افزار SPSS18 استفاده شد. برای بررسی فرضیه‌های مربوط به روابط میانجی پژوهش، پیش‌فرض‌های بارون و کنی[47] (1986) بررسی شد. از روش بوت استراپ[48] در برنامه ماکرو پریچر و هایز (2008) نیز برای تعیین معناداری مسیرهای غیرمستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته از طریق متغیر میانجی استفاده گردید.

در فن مطرح شده توسط پریچر و هایز (2008) علاوه بر سه رگرسیون مورد نیاز بارون و کنی، از روش بوت استراپ و فاصله اطمینان حاصل از آن استفاده می‌شود که نقش میانجی را به صورت مستقیم ارزیابی می‌کند. در آزمون سوبل[49]، مشکل مربوط به توزیع غیرنرمال اثر غیرمستقیم نمونه وجود داشت.

چون روش بوت استراپ، بازنمود تجربی توزیع اثر غیرمستقیم نمونه را فراهم می‌آورد، دیگر پژوهشگر با چنین مشکلی روبه‌رو نیست. به‌ علاوه، روش بوت استراپ، توان آماری بیشتری دارد (مک کینون و همکاران[50] ؛ ویلیامز و مک کینون، 2008). در روش بوت استراپ، برای سنجش اثر غیرمستقیم متغیر مستقل، از طریق متغیر میانجی بر متغیر وابسته، حداقل هزار مرتبه از نمونه، به‌صورت تصادفی (با جای‌گذاری) نمونه‌گیری می‌شود و در هر نمونه‌گیری مجدد، اندازه اثر غیرمستقیم محاسبه می‌گردد. اندازه اثرهای غیرمستقیم از کوچک‌ترین به بزرگ‌ترین مقادیر مرتب می‌شود. اگر در فاصله اطمینان مورد نظر، کران بالا و پایین اندازه اثر غیرمستقیم، صفر نباشد، فرضیه پژوهشگر مبنی بر اثر غیرمستقیم متغیر مستقل از طریق متغیر میانجی بر متغیر وابسته تأیید می‌شود. بنابراین، در این پژوهش از برنامه ماکرو پریچر و هایز (2008) استفاده شد.

به‌منظور آزمون فرضیه‌های مربوط به نقش تعدیل‌کننده روان‌رنجورخویی در رابطه تجربه بی‌نزاکتی و ارتکاب بی‌نزاکتی از روش آماری تحلیل تعدیلی[51] هایز و ماتس (2009) استفاده شد.

تعدیل‌گری مفهومی آماری است و زمانی اتفاق می‌افتد که ارتباط بین دو متغیر به متغیر سومی وابسته باشد. "تأثیرات تعدیلی زمانی به صورت آماری معنادار هستند که در مدل ریاضی برای متغیر Y (پیامد[52]؛ برای مثال، ارتکاب بی‌نزاکتی)، تعامل F (متغیر مرکزی[53]؛ برای مثال، تجربه بی‌نزاکتی) و M (تعدیل‌گر[54]؛ برای مثال، روان‌رنجورخویی) وجود داشته باشد" (هایز و ماتس، 2009: 924).

 

نتایج پژوهش

در جدول (1) همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش ارائه شده است.

 چنان‌که در جدول (1) مشاهده می‌شود، بین عدالت بین‌فردی و اطلاعاتی با ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار رابطه منفی معنادار وجود دارد و بین عدالت رویه‌ای و توزیعی با ارتکاب بی‌نزاکتی رابطه معناداری وجود ندارد. به علاوه، نتایج نشان می دهد تجربه بی‌نزاکتی و عاطفه منفی با ارتکاب بی‌نزاکتی رابطه مثبت و معناداری دارند.


جدول 1. همبستگی درونی متغیرهای پژوهش و سطوح معنا‌داری آن‌ها

 

متغیرها

1

2

3

4

5

6

7

1

ارتکاب بی‌نزاکتی

-

 

 

 

 

 

 

2

تجربه بی‌نزاکتی

**516/0

-

 

 

 

 

 

3

عدالت اطلاعاتی

**214/0-

**284/0-

-

 

 

 

 

4

عدالت بین فردی

**605/0-

**356/0-

**363/0

-

 

 

 

5

عدالت رویه‌ای

097/0-

*152/0-

**225/0

*122/0

-

 

 

6

عدالت توزیعی

092/0-

**186/0-

**261/0

087/0

**597/0

-

 

7

عاطفه منفی

**273/0

**423/0

**289/0-

**194/0-

*169/0-

**250/0-

-

8

روان‌رنجورخویی

**322/0

**465/0

**223/0-

*146/0-

*169/0-

*181/0-

**386/0

05/0 *p<         01/0 **p<

 

از میان انواع عدالت سازمانی، فقط عدالت بین فردی و اطلاعاتی دارای پیش فرض بارون و کنی هستند. در جدول 2، اثرهای مستقیم و کلی متغیرهای پژوهش که برای تحلیل میانجی مورد نیاز هستند، ارائه شده‌اند. در این جدول می‌توان سه رگرسیون مورد نیاز را، که بارون و کنی برای تعیین میانجیگری لازم دانستند، بررسی کرد.


 

جدول 2. اثرهای مستقیم و کلی متغیرهای پژوهش

 

ضریب B

خطای استاندارد

t

معناداری

مسیر c

(اثر مستقیم عدالت بین فردی بر ارتکاب بی‌نزاکتی)

548/0-

051/0

639/10-

0001/0

مسیر a

(اثر مستقیم عدالت بین‌ فردی بر عاطفه منفی)

397/0-

143/0

770/2-

0061/0

مسیر b

(اثر مستقیم عاطفه منفی بر ارتکاب بی‌نزاکتی با کنترل عدالت بین فردی)

071/0

025/0

830/2

0051/0

مسیرc'

(اثر مستقیم عدالت بین فردی بر ارتکاب بی‌نزاکتی با کنترل عاطفه منفی)

495/0-

051/0

072/10-

019/0

مسیر c

(اثر مستقیم عدالت اطلاعاتی بر ارتکاب بی‌نزاکتی)

189/0-

061/0

066/3-

002/0

مسیر a

(اثر مستقیم عدالت اطلاعاتی بر عاطفه منفی)

577/0-

136/0

225/4-

0001/0

مسیر b

(اثر مستقیم عاطفه منفی بر ارتکاب بی‌نزاکتی با کنترل عدالت اطلاعاتی)

101/0

031/0

231/3

001/0

مسیرc'

(اثر مستقیم عدالت اطلاعاتی بر ارتکاب بی‌نزاکتی با کنترل عاطفه منفی)

015/0-

063/0

072/2-

039/0

 

همان‌طور که جدول (2) نشان می‌دهد، عدالت بین فردی با ضریب غیراستاندارد 548/0-‌، به‌طور معناداری ارتکاب بی‌نزاکتی را پیش‌‌بینی می‌کند (01/0>p). بنابراین، شرط معناداری مسیر c برقرار است. عدالت بین فردی با ضریب غیراستاندارد 397/0-، به‌طور معناداری عاطفه منفی را پیش‌بینی می‌کند. بنابراین، شرط معناداری مسیر a برقرار است. عاطفه منفی نیز با کنترل عدالت بین فردی با ضریب غیراستاندارد 071/0 و سطح معناداری 0051/0، پیش‌بین ارتکاب بی‌نزاکتی است. بنابراین، شرط معناداری مسیر b نیز برقرار است. همان‌طور که در جدول 2 ارائه شده است، زمانی که اثر عاطفه منفی در رابطه میان عدالت بین فردی و ارتکاب بی‌نزاکتی کنترل می‌شود، ضریب غیراستاندارد 495/0- می‌شود (مسیر c'). این ضریب مسیر نسبت به مسیر c کاهش یافته، ولی هنوز معناداری خود را از دست نداده است.

همان‌طور که جدول (2) نشان می‌دهد، عدالت اطلاعاتی با ضریب غیراستاندارد 189/0-، به‌طور معناداری ارتکاب بی‌نزاکتی را پیش‌بینی می‌کند (01/0>p). بنابراین، شرط معناداری مسیر c برقرار است. عدالت اطلاعاتی با ضریب غیراستاندارد 577/0-‌، به طور معناداری عاطفه منفی را پیش‌بینی می‌کند. بنابراین، شرط معناداری مسیر a، برقرار است. عاطفه منفی نیز با کنترل عدالت اطلاعاتی با ضریب غیراستاندارد 101/0 و سطح معناداری 001/0، پیش‌بین ارتکاب بی‌نزاکتی است. بنابراین، شرط معناداری مسیر b نیز برقرار است. همان‌طور که در جدول (2) ارائه شده است، زمانی که اثر عاطفه منفی در رابطه میان عدالت اطلاعاتی و ارتکاب بی‌نزاکتی کنترل می‌شود، ضریب غیراستاندارد 015/0- می‌شود (مسیر c'). این ضریب مسیر نسبت به مسیر c کاهش یافته، ولی هنوز معناداری خود را از دست نداده است.

نتایج روش بوت استراپ برای معناداری اثر غیرمستقیم عدالت تعاملی (بین فردی و اطلاعاتی) بر بی‌نزاکتی در محیط کار در جدول (3) نشان داده شده است.

 

 

جدول 3. نتایج بوت استراپ

مسیرها

داده

بوت

سوگیری

خطای استاندارد

کران بالا

کران پایین

عدالت بین فردی ← عاطفه منفی ← ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار

028/0-

028/0-

0001/0

014/0

005/0-

064/0-

عدالت اطلاعاتی ← عاطفه منفی ← ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار

058/0-

059/0-

001/0-

026/0

016/0-

118/0-

 

همان‌طور که در جدول (3) نشان داده شده است، برای مسیر عدالت بین فردی ← عاطفه منفی ← ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار، کران پایین 064/0- و کران بالا 005/0- است. فاصله اطمینان 99 و تعداد نمونه‌گیری‌های مجدد بوت استراپ 2000 است. برای مسیر عدالت اطلاعاتی ← عاطفه منفی ← ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار، کران پایین 118/0- و کران بالا 016/0- است.

فاصله اطمینان 95 و تعداد نمونه‌گیری‌های مجدد بوت استراپ 2000 است. قرار نگرفتن صفر در این فواصل اطمینان حاکی از معنادار بودن مسیرهای غیرمستقیم است. بنابراین، براساس معنادار بودن مسیر غیرمستقیم، فرضیه‌های اصلی تأیید می‌شوند.

با توجه به اینکه a×b×c' برای هر دو مسیر مثبت است، این دو نوع میانجی، میانجی مکمل[55] هستند.

نتایج تحلیل تعدیلی برای آزمون فرضیه مربوط به تعامل تجربه بی‌نزاکتی و روان‌رنجورخویی در پیش‌بینی ارتکاب بی‌نزاکتی، در جدول (4) مشاهده می‌شود.

 

 

جدول 4. نتایج تحلیل تعدیلی با روش هایز و ماتس (2009)

شاخص‌های

آماری

متغیرها

b

t

p

DR2

F

Rs

تجربه بی‌نزاکتی

روان‌رنجورخویی

تعامل

013/1

289/0

017/0-

861/5

851/3

728/3-

0001/0

0001/0

0001/0

045/0 =DR

348/38 =F

372/0 = Rs

Rs= مجذور ضریب همبستگی چند متغیری، DR2= میزان تغییر مجذور ضریب همبستگی چند متغیری.

مندرجات جدول (4) نشان می‌دهند که مطابق با انتظار، روان‌رنجورخویی رابطه بین تجربه بی‌نزاکتی و ارتکاب بی‌نزاکتی را تعدیل می‌کند (017/0- = b، 0001/0>p، 045/0 =DR2).

به عبارت دیگر، می‌توان اظهار داشت رابطه بین تجربه بی‌نزاکتی و ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار در کارکنانی که در روان‌رنجورخویی بالا هستند، نسبت به آن‌هایی که در روان‌رنجورخویی پایین هستند، بیشتر است (رک. شکل 1).

 

 

شکل 1. تعامل تجربه بی‌نزاکتی و روان‌رنجورخویی با ارتکاب بی‌نزاکتی

 

 

بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه عدالت تعاملی (بین فردی و اطلاعاتی)، عاطفه منفی با ارتکاب بی‌نزاکتی، تعیین نقش میانجیگر عاطفه منفی در رابطه بین عدالت تعاملی (عدالت بین‌ فردی و عدالت اطلاعاتی) و ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار و همچنین، تعیین نقش تعدیلی روان‌رنجورخویی در رابطه بین تجربه بی‌نزاکتی و ارتکاب بی‌نزاکتی انجام گرفت. نتایج نشان داد عاطفه منفی رابطه بین عدالت تعاملی (عدالت بین‌فردی و اطلاعاتی) و ارتکاب بی‌نزاکتی را میانجیگری می‌کند که می‌تواند تأییدی بر الگوی استرس شغلی/ هیجان/ رفتار نابارور اسپکتور[56] (1998) باشد. براساس این الگو، عوامل استرس‌زای محیطی باعث بروز هیجان‌های منفی می‌شوند و هیجان‌های منفی رفتارهای نابارور (برای مثال، رفتارهایی مثل فریاد زدن سر یک همکار) را به دنبال دارند. پژوهشی در این زمینه یافت نشد. با این حال، در فرایند استرس شغلی که زوهر (1995) مطرح کرده، ادراک بی‌عدالتی عاملی استرس‌زاست، که باعث ایجاد هیجان منفی و پیامدهای زیانبار می‌شود. پس می‌توان استدلال کرد، زمانی‌‌که با کارکنان محترمانه و مؤدبانه رفتار نشود (بی‌عدالتی بین فردی) و همچنین، رویه‌ها به طور عادلانه به آنان توضیح داده نشود (بی‌عدالتی اطلاعاتی)، افراد فشار روانی بیشتری را تجربه می‌کنند که باعث بروز عاطفه منفی می‌شود و ارتکاب بی‌نزاکتی را به دنبال خواهد داشت.

همچنین، مطابق با انتظار نتایج نشان داد روان‌رنجورخویی رابطه تجربه بی‌نزاکتی و ارتکاب بی‌نزاکتی را تعدیل می‌کند. یافته‌های پژوهش حاضر با نتایج ارائه شده در پژوهشِ بولینگ و اشلمن (2010) و پنی و اسپکتور (2005) همسو و هماهنگ است. اظهارات تحقیرآمیز، برتری نمایی (نشان دادن تکبر و دون شماری دیگران) و انتقادهای غیرمنصفانه، عوامل بسیار نیرومندی هستند که افراد را برانگیخته می‌کنند که عمل مرتکب شونده را تلافی کنند؛ به این معنی‌ که قربانیان بی‌نزاکتی برای حفظ هویت اجتماعی و عزت نفس خود به مقابله بر می‌خیزند و همان عمل یا حتی بیشتر از آن را تلافی می‌کنند. تمامی افراد در تلافی چنین رفتارهایی یکسان عمل نمی‌کنند و تفاوت‌های فردی و ویژگی‌های شخصیتی در این امر نقش مهمی را ایفا می‌کنند. افراد روان‌رنجورخو دارای سوگیری اسناد خصمانه هستندکه طبق آن هر عمل مبهمی را که بتوان از سوی دیگران خشم برانگیز تعبیر کرد، از روی قصد و عمد تلقی می‌کنند و مطابق با آن واکنش نشان می‌دهند (بارون و همکاران، 1388). به دلیل این ‌که افراد روان‌رنجورخو نسبت به ناکامی‌ها و آزردگی‌های کوچک حساس‌ترند و جهان را منفی‌تر ادراک می‌کنند، زمانی‌که قربانی بی‌نزاکتی واقع می‌شوند، بیشتر در صدد تلافی چنین رفتارهایی هستند.

بی‌نزاکتی مشکلی جدی در محیط کار است، اما اغلب از سوی سازمان‌ها نادیده گرفته می‌شود. علت غفلت از این رفتارها را می‌توان نبود دانش کافی در زمینه‌ پیامدهای آن دانست. به دلیل این‌که بی‌نزاکتی در محیط کار بر ارتباطات بین فردی تأثیرات منفی می‌گذارد، لازم است مدیریت منابع انسانی توجه خاصی نسبت به این موضوع مبذول دارد، زیرا مداخلات مدیریت منابع انسانی می‌تواند درکاهش چنین رفتارهایی مؤثر باشد. با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر، سازمان‌ها می‌توانند انتظارات و هنجارهایی را برای رفتار و تعاملات بین فردی در محیط کار به روشنی مشخص کنند. مشخص کردن انتظارات به صورت واضح، به کاهش سوء تفاهم‌ها و تعارض پنهان در محیط کار منجر می‌شود.

زمانی‌که هنجارهای احترام به روشنی مشخص نباشد، شدت کم و مبهم بودن بی‌نزاکتی به افزایش تعارضات و در نتیجه ارتکاب بی‌نزاکتی دامن می‌زند. پیشنهاد می‌شود به منظور تأکید بر اهمیت رفتار مؤدبانه، هنجارهای احترام به تمام سطوح سازمان گسترش یابد. همچنین، گزینش، یکی از راهکارهایی است که می‌توان از طریق آن از بروز بی‌نزاکتی در محیط کار پیشگیری نمود. پیشنهاد می‌شود سابقه و تعاملات گذشته و ویژگی‌های شخصیتی داوطلبان شغلی؛ به ویژه روان‌رنجورخویی به‌طور دقیق بررسی شود.

مدیران باید تلاش کنند به کارکنان روان‌رنجورخو کمک نمایند تا دیدگاه منفی آنان نسبت به جهان تعدیل شود. این کار از طریق اعتماد و حمایت، کمک به رشد شایستگی‌های جدید و ایجاد اعتماد به نفس از طریق تقویت مثبت امکان‌پذیر است. این تلاش کمک می‌کند که ادراک عدالت سازمانی تقویت شود. به سرپرستان و مدیران پیشنهاد می‌شود نسبت به برقراری عدالت تعاملی توجه ویژه‌ای داشته باشند، با کارکنان محترمانه و مؤدبانه رفتار کنند (عدالت بین‌ فردی) و همچنین، رویه‌ها به طور عادلانه به آنان توضیح داده شود (عدالت اطلاعاتی).

از آن‌جایی که ویژگی‌های محیطی و ویژگی‌های فردی مختلفی بر ارتکاب بی‌نزاکتی تأثیرگذارند پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آینده، سایر متغیرهای محیطی و شخصیتی بررسی شوند.

همچنین، پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی تعامل متغیرهای محیطی و شخصیتی بیشتری مانند تکانش‌گری و تبعیض بررسی شوند.

از محدودیت‌های این پژوهش می‌توان به محدودیت‌های شیوه خودگزارشی و سوگیری‌های ناشی از تکمیل پرسشنامه اشاره کرد. به‌علاوه، از آن‌جایی که بی‌نزاکتی یکی از رفتارهای منفی است، احتمال پاسخ‌های غیر واقع بینانه وجود دارد.

همچنین، به دلیل ماهیت رابطه‌ای این پژوهش، در مورد متغیرها نمی‌توان نتیجه‌گیری علّی به عمل آورد. انجام مطالعات طولی راه را برای بررسی علّیت هموارتر می‌سازد.


[1] civility

[2] Arnett & Arneson

[3] Hodson

[4] Kerfoot

[5] Eisenberger & etal

[6] Kelley

[7] Griffin & etal

[8] Taylor

[9] Pearson

[10] Bartlett & etal

[11] Lim & etal

[12] Taylor & etal

[13] Leiter & etal

[14] Lewis & Malecha

[15] Greenberg

[16] Active Observers

[17] Everton & etal

[18] counterproductive work behavior

[19] Cropanzano & Discorfano

[20] Wiechmann & Ryan

[21] Rio & Ghosh

[22] Zohar

[23] Liu

[24] Spector

[25] Roberts

[26] agent–system model

[27] Bies & Moag

[28] social exchange theory

[29] Lavelle & etal

[30] Yoshimura

[31] Jex

[32] Goh

[33] Bowling & etal

[34] Penney

[35] Eschleman

[36] Organizational Justice Questionnaire

[37] Colquitt

[38] NEO Personality Inventory

[39] Job-related Affective Well-being Scale (JAWS)

[40] Van Katwyk & etal

[41] Instigated Workplace Incivility Scale

[42] Blau

[43] Experienced Workplace Incivility Scale

[44] Williams & Langhout

[45] Preacher & Hayes

[46] Hayes & Mattes

[47] Baron & Kenny

[48] Bootstrap

[49] Sobel

[50] MacKinnon & etal

[51] moderation

[52] outcome

[53] focal variable

[54] moderator

[55] complementary mediation

[56] Spector

References

بارون، ر؛ بیرن، د؛ برنسکامب، ن. (2009). روان‌شناسی اجتماعی، ترجمه: یوسف کریمی، تهران: نشر روان. ##
رابینز، ا. پی؛ جاج. ت. ای. (2010). رفتار سازمانی (جلد اول)، ترجمه: مهدی زارع، تهران: نص.##
شاهمرادی، س. (1388). مقایسه ویژگی‌های شخصیتی، اختلالات روانی و ویژگی‌های جمعیت شناختی زوجین در معرض طلاق و زوجین عادی شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره خانواده، دانشگاه اصفهان.##
عرب، ن. (1390). رابطه تجربه بی‌نزاکتی در محیط کار، عواطف شغلی، ویژگی‌های شخصیتی و عدالت سازمانی با ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار بین پرستاران وابسته به تأمین اجتماعی استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی: دانشگاه شهید چمران اهواز.##
هاشمی شیخ شبانی، ا. (1386). بررسی روابط ساده، چندگانه و تعاملی متغیرهای مهم محیطی، نگرشی، شخصیتی و عاطفی با رفتارهای نابارور در کارکنان شرکت ملی نفت خیز جنوب،پایان نامه دکترا،دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی: دانشگاه شهید چمران اهواز.##
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24, 452-471.##
Arnett, R. C., & Arneson, P. (1999). Dialogic Civility in a Cynical Age; Community, Hope, and Interpersonal Relationships. New York, NY: State University of New York Press.##
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.##
Bartlett, J., Bartlett, M., & Reio, T. (2008). Workplace incivility: Worker and organizational antecedents and outcomes. Paper presented at the Academy of Human Resource Development, Minneapolis, MN.##
Bell, B. S., Wiechmann, D., & Ryan, A. M. (2006).  Consequences of organizational justice expectations in a selection system. Journal of Applied Psychology, 91, 455-466. ##
Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communications criteria of fairness. In R. Lewicki, B. Sheppard, & M. Bazerman (Eds.), Research on negotiation in organizations. Greenwich, CT: JAI Press.##
Bowling, N. A., Burns, G. N., Stewart, S. M & Gruys, M. L. (2011). Conscientiousness and agreeableness as moderators of the relationship between neuroticism and counterproductive work behaviors: a constructive replication. International Journal of Selection and Assessment, 19(3), 320-330.##
Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010). Employee personality as a moderator of the relationships between work stressors and counterproductive work behavior. Journal of Occupational Health Psychology, Vol 15(1), 91-103.##
Cropanzano, R., & Discorfano, S. M. (2007). Organizational justice: In S.G. Rogelberg (Ed.), Encyclopaedia of Industrial and Organization Psychology,2, 570-574 . London: Sage Publications.##
Eisenberger, R., Lynch, P., Aselage, J., & Rohdieck, S. (2004). Who takes the most revenge? Individual differences in negative reciprocity norm endorsement. Personality and Social Psychology Bulletin, 30(6), 787-799.##
Everton, w. J., Jolton, J. A. & Mastrangelo, P. M. (2007). Be nice and fair or else: understanding reason for employees deviant behaviour. Journal of Management Development, 20, 2, 117-131.##
Goh, A. (2006). An Attributional Analysis of Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Occupational Stress. Doctoral Dissertation. University of South Florida. ##
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12, 9-22.##
Griffin, B., Marusarz, T., & Bell, A. (2007). Incivility at work: Impact on employee engagement. Paper presented at the 7th Australian Industrial and Organizational Psychology Conference/1st Asia Pacific Congress on Work and Organizational Psychology, Adelaide, Australia.##
Hayes, A. F., & Matthes, J. (2009). Computational procedures for probing interactions in OLS and logistic regression: SPSS and SAS implementations. Behavior Research Methods, 41, 924-936.##
Hodson, R. (2001). Dignity at work. Cambridge, MA: Cambridge University Press.##
Kelley, S. (2007). Dishonorable Treatment: workplace Incivility, Cultures ofHonorand WorkOutcomes. Master Thesis. Western Kentucky University.##
Kerfoot, K. (2008). Leadership, civility, and the ‘No Jerks’ rule. Urologic Nursing, 28, 149-150.##
Lavelle, J. J., Rupp, D. E., & Brockner, J. (2007). Taking a multifoci approach to the study of justice, social. exchange, and citizenship behavior: The target similarity model. Journal of Management, 33, 841–866.##
Leiter, M. P., Price, S. L. & Laschinger, H. K. S. (2010). Generational differences in distress, attitudes and incivility among nurses. Journal of Nursing Management, 18, 970-980.##
Lewis, P. S. & Malecha, A. (2011). The impact of workplace incivility on the work environment, manager skill and productivity. Journal of Nursing Administration, 41(1), 41-47.##
Lim, S., Cortina, L. M., & Magley, V. J. (2008). Personal and workgroup incivility: Impact on work and health outcomes. Journal of Applied Psychology, 93, 95-107.##
Liu, C. (2003). A comparison of job stressors and job strains among employees holding comparable jobs in western and eastern societies. Unpublished doctoral dissertation, University of South Florida, Tampa, FL.##
MacKinnon, D. P., Lockwood, C. M., & Williams, J. (2004). Confidence limits for the indirect effect: Distribution of the product and resampling methods. Multivariate Behavioural Research, 39, 99-128.##
Pearson, C., M, (2010). Research on workplace incivility and its connection to practice: In J. Greenberg (Ed.), Insidious workplace behaviour, 149-174 New York: Routledge Academic.##
Penney, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26, 777-796.##
Porath, C. L. & Pearson, C. M. (2010). The cost of bad behavior. Organizational Dynamics, 39, 1, 64-71.##
Rio, T. G. & Ghosh, J. R. (2009). Antecedents and Outcomes of Workplace Incivility: Implications for Human Resource Development Research and Practice. Human Resource  Development Quarterly. 20, 3, 237-264.##
Roberts, S.J. (2009). Incivility as a function of workplace favoritism and employee impulsivity. Thesis for Master of art. University of Nebraska at Omaha.##
Spector, P. E. (1998). A control theory of the job stress process. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of organizational stress, Oxford, UK: Oxford University Press.##
Taylor, S.G. (2010). Cold Looks and Hot Tempers: Individual-Level Effects of Incivility in the Workplace. Doctoral Dissertation: Bradley University.##
Taylor, S. G., Bedeian, A. G., & Kluemper, Do. H. (2012). Linking workplace incivility to citizenship performance: The combined effects of affective commitment and conscientiousness. Journal of Organizational Behavior. 33, 7, 878–893.##
Williams, J., & MacKinnon, D. P. (2008). Resampling and distribution of the product methods for testing indirect effects in complex models. Structural Equation Modelling, 15, 23-51.##
Yoshimura, S. (2007). Goals and emotional outcomes of revenge activities in interpersonal relationships. Journal of Social and Personal Relationships, 24(1), 87-98.##
Zohar, D. (1995). The justice perspective on job stress. Journal oforganizational behavior, 16, 487–495.##
 

Files

History

  • Receive Date: 14 June 2016
  • Revise Date: 17 December 2017
  • Accept Date: 14 June 2016

Share

How to cite

Statistics