اعتباریابی و هنجاریابی پرسش‌نامه‌های شخصی تی - شغلی DISC و HPI در بین کارکنان سازمان پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکترای روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

2 استاد روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

3 استادیار مکانیک، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

بیشتر ابزارهای موجود برای سنجش شخصیت در کشور به‌منظور قضاوت دربارۀ افرادی به کار می‌روند که در محیط‌های بالینی ارزیابی می‌شوند. این ابزارها در محیط‌های سازمانی کاربرد چندانی ندارند؛ ازاین‌رو پژوهش حاضر با هدف بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC (مؤسسۀ یادگیری کارلسون، 1994)، پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان HPI (هوگان و هوگان، 1995)، بررسی اعتبار ملاکی هم‌زمان این ابزارها با تیپ‌نمای مایرزبریگز (مایرز و بریگز، 1962) و HEXACO (اشتون و لی، 2000) در دو مطالعۀ مستقل انجام شده است. نمونۀ مطالعۀ اول شامل 230 نفر و مطالعۀ دوم شامل سیصد نفر می‌شود که از میان کلیۀ کارکنان شرکت پالایش و پخش فراورده‌‌های نفتی اصفهان با روش تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. داده‌ها با استفاده از شاخص‌های رتبۀ درصدی، تحلیل عوامل تأییدی و ضریب هم‌بستگی پیرسون تحلیل شده‌اند. یافته‌ها از تأیید اعتبار ملاکی پرسش‌نامه‌های HPI و DISC حکایت می‌کند. در این پژوهش هنجارهای دو ابزار اصلی شخصیت در محیط سازمانی برای نخستین بار به دست آمده است. هنجارهای مذکور در فعالیت‌های مهم منابع انسانی، ازجمله گزینش کارکنان، طبقه‌بندی شغلی و نظام جانشینی، کاربرد دارند. 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Validation and standardization of two job- personality questionnaires, DISC Personality Profiler and Hogan Personality Inventory, among personnels of IRANs Refinery and Distribution of Petroleum Products Company

نویسندگان [English]

  • Narjes Fasihizadeh 1
  • sayed hamid reza oreyzi samani 2
  • H Shahbazi 3
1 Department of Psychology, faculty of Educational Sciences and Psychology, , University of Isfahan , Isfahan, Iran
2 Department of Psychology, faculty of Educational Sciences and Psychology, , University of Isfahan , Isfahan, Iran
3 Assistant Professor of Mechanics, University of Isfahan, Isfahan, Iran
چکیده [English]

Most of the present personality measurement instruments of the country are for judging about the people in clinical contexts and they are not so much applicable in organizational contexts. Therefore, this study was conducted to investigate psychometric attributes of DISC Personality Profiler (Carlson Learning Institution, 1994) and Hogan Personality Inventory (HPI, Hogan, Hogan, 1995) and their concurrent criterion validity with Myers Briggs Type Indicator (Myers, Brigs,1962) and HEXACO(Ashton, Lee,2000) in two independent studies. Samples were 230 personnel in the first, and 300 personnel in the second study selected via simple randomized technique from Isfahan Refinery and Distribution of Petroleum Products Company. Data were analyzed with percentile rank, Pearson correlation and confirmatory factor analysis .The results confirm concurrent validity of DISC and HPI. Normalization of two primary personality instruments in organizational environment. These results show that  these instrument can be used in HR significant practices namely personnel selection, classification and effective succession planning.
 
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • DISC Personality Profiler
  • Hogan Personality Inventory
  • Myers Briggs Type Indicator
  • Criterion Validity
  • Personnel

استخدام افراد مناسب برای پست‌های سازمانی می‌تواند به‌صورت بالقوه با افزایش اثربخشی و ماندگاری کارکنان در سازمان و کاهش غیبت شغلی از هدررفتن بسیاری از هزینه‌ها در سازمان جلوگیری کند. رویکردهای ارزیابی شخصیت مانند آزمون‌های قضاوت موقعیتی، مراکز ارزیابی و مصاحبه باساختار باوجود اینکه نسبت به آزمون‌های شخصیت خودگزارشی بسیار گران‌تر و زمان‌برتر هستند، به‌وفور استفاده می‌شوند. درعین‌حال برتری آنها نسبت به آزمون‌های شخصیت خودگزارشی تأیید نشده است (اونز و همکاران،[1] 2007)؛ بنابراین بسیاری از سازمان‌ها برای ارزیابی در تصمیم‌گیری‌های استخدامی به مقیاس‌های خودگزارشی روی آورده‌اند. سو[2] (2004) به نقل از راستین و گافین[3] (2006) دریافت که بازار آزمون‌های شخصیت سالانه رشدی نزدیک به ده درصد دارد؛ زیرا محققان بسیاری رابطۀ ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی را به دست آورده‌اند (اونز و همکاران، 1994؛ باریک و مونت،[4] 2001؛ جاج و لیس،[5] 2002؛ ، هوگان و هولند،[6] 2003؛ جاج و همکاران، 2013؛ پروین،[7] 2015؛ جاج و همکاران، 2015).

این در حالی است که اکثر ابزارهای سنجش شخصیت موجود در کشور برای قضاوت دربارۀ افرادی کاربرد دارند که در محیط‌های بالینی ارزیابی می‌شوند؛ زیرا در محیط‌های صنعتی و سازمانی موقعیت‌های مختلفی پیش می‌آید که افراد باید متناسب با آن رفتار خود را تطابق دهند؛ ازاین‌رو سازمان پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران طرح پژوهشی حاضر را به‌منظور تأیید ویژگی‌های روان‌سنجیِ دو مورد از ابزارهای جدید و مطرحِ شخصیتی-شغلی پیشنهاد کرد. اولین مورد، ابزار نیم‌رخ‌ساز شخصیت[8]DISC  (مخفف چهار بُعدِ تسلط یا احاطه، تأثیرگذاری، ثبات، وظیفه‌شناسی یا فرمانبرداری) است. این ابزار به‌طور گسترده در استخدام به کار گرفته می‌شود؛ همچنین از مدیریت، آموزش فروش و تشکیل تیم گرفته تا روابط خانوادگی، انتخاب کار، ارتباطات، برنامه‌ریزی حرفه و شغل و روابط اجتماعی کاربرد گسترده‌ای دارد. یکی از دلایل کاربردی‌بودن این ابزار آن است که برای ارزیابی دقیق و خاص رفتارهای مرتبط با شغل طراحی شده است. کاربردهای عملی آن در رهبری اقتضایی (توماس،[9] 1387) و تناسب شخصیت با شغل (کاسپی و بم،[10] 1990) دیده می‌شود. مؤسسۀ یادگیری کارلسون[11] (1994) پرسش‌نامۀ DISC را براساس نظریۀ رفتاری مارستون[12] (مارستون، 1928) طراحی کرده است. برای درک نظریۀ مارستون بهتر است مشابهت آن با دو نظریۀ موری (موری، 1938) و آلپورت در نظر گرفته شود. مارستون برای توصیف واکنش‌های افراد در زندگی روزمره، نوع جدیدی از الگوی دومحوری را طراحی کرد که اساس نهاییِ DISC به شمار می‌رود. در این الگوی دایره‌ای دو محورِ منطبق بر هم قرار دارد. محور اول از چهار قطبِ جسارت، کنترل، صراحت و پذیرابودن تشکیل شده و محور دوم به‌گونه‌ای بر محور اول انطباق یافته است که هریک از چهار ربع آن مابین دو قطب محور اول قرار می‌گیرد و با یک تیپ رفتاری خاص ارتباط دارد. این چهار نوع رفتار با نام‌های تسلط، تأثیرگذاری، ثبات، وظیفه‌شناسی یا فرمانبرداری مشخص می‌شوند. (بونستتر[13]، 2007).


 

شکل شمارۀ 1. الگوی دومحوریِ مارستون (بونستتر، 2007)

 

 

 

رفتارهایی که عناصر جسارت و کنترل را با یکدیگر ترکیب می‌کنند، با واژۀ تسلط و برتری توصیف می‌شوند. افراد سلطه‌جو (افرادی که در مقیاس D نمرۀ بالایی دارند) به نقش‌هایی جذب می‌شوند که به آنها استقلال و قدرت فردی می‌بخشد و به آنان توان می‌دهد تا با انرژی و اراده‌ای محکم با چالش‌ها روبه‌رو شوند. بُعد تأثیرگذاری در افرادی غالب است که از نظر سماجت و جسارت در سطح بالایی ارزیابی می‌شوند؛ اما به جای کنترل، صراحت با جسارت ترکیب و باعث می‌شود فرد اجتماعی‌تر باشد، نه اینکه مثل افراد سلطه‌جو به‌طور مستقل عمل کند (این افراد در بُعد تأثیرگذاری، یعنیI ، نمرۀ بالا کسب می‌کنند) (آی‌سایت، 2008). در ربع سوم هنوز هم صراحت وجود دارد؛ اما از سماجت و جسارت فاصله می‌گیرد و شخصیت‌های پذیرا و مقیاس ثبات مطرح می‌شود. مقیاس وظیفه‌شناسی در ربع چهارم از برخورد عنصر پذیرابودن با کنترل به دست می‌آید.‌ افرادی که در مقیاس وظیفه‌شناسی (C) نمرۀ بالا کسب می‌کنند، طرفدار قوانین و مقررات و ساختارند (بونستتر، 2007). توجه به ابزار پژوهشی الگوی رفتاری مارستون در سال‌های اخیر در جامعۀ جهانی رو به فزونی بوده و شواهدی از اعتبار، پایایی و هنجاریابی آن از نمونه‌های مختلف به دست آمده است. آیسایت (2008) در گزارش اعتبار پرسش‌نامۀ DISC[14] پایایی ابعاد را برابر با تسلط 92/0، تأثیرگذاری 87/0، ثبات 88/0 و وظیفه‌شناسی 85/0 دانسته است. مقیاس تسلط از پرسش‌نامۀ 16pf کتل با مقیاس D پرسش‌نامۀ دیسک ارتباط مثبت و معنادار (r = 0.62) و با مقیاس S رابطۀ منفی و معنادار
(r = -0.52) نشان داده است. مقیاس سرزندگی پرسش‌نامۀ کتل با مقیاس I رابطۀ مثبت معنادار (r = 0.61) و با مقیاس  Cرابطۀ منفی معنادار(r=-0.45) دارد. مقیاس حساسیت از پرسش‌نامۀ کتل رابطۀ منفی متوسط، اما معنادار، با مقیاس D، مقیاس خلق استوار با مقیاس C پرسش‌نامۀ دیسک رابطۀ مثبت کم، اما معنادار، دارد. مقیاس درون‌گرایی/برون‌گرایی پرسش‌نامۀ MBTI با مقیاس D (r = 0.65) رابطۀ مثبت معنادار و با مقیاس C (r=-0.35) پرسش‌نامۀ دیسک رابطۀ منفی معنادار دارد؛ بااین‌حال دربارۀ ویژگی‌های روان‌سنجی آن در ایران شواهد پژوهشی گزارش نشده است؛ هرچند مدیران صنایع، ازجمله شرکت پالایش و پخش 1388-1389، شرکت رایتل 1389، شرکت مپنا 1395، کارخانجات داروپخش 1394، به‌دلیل داشتنِ نتایج عملیِ امیدوارکننده به کاربرد آن علاقه‌مند بوده‌ و در گزینش و جانشینی کارکنان از آن استفاده کرده‌اند، به این سؤال که آیا ابزار مذکور ویژگی‌های روان‌سنجی دارد یا خیر، پاسخ داده نشده است؛ ازاین‌رو هدف مطالعۀ اول این پژوهش بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی این ابزار و رابطۀ ابعاد تیپ‌نمای مایرزبریگز ((MBTI[15]و مقیاس DISC (اعتبار ملاکی از نوع هم‌زمان) است. علت انتخاب پرسش‌نامۀ MBTI به‌منزلۀ پرسش‌نامۀ ملاک، اشتراک و قرابت نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC با تیپ‌نمای مایرزبریگز است (گزارش پژوهشی آیسایت، 2005). ازطرفی پاسخ‌گویی به هر دو پرسش‌نامه به‌صورت گزینۀ «بایست» است. هر دو در محیط‌های سازمانی پرکاربرد قرار دارند و برای ارزیابی دقیق و خاص رفتارهای مرتبط با شغل طراحی شده‌اند. DISC چهار بُعد رفتار طبیعی را در مقابل چهار سؤال قرار داده است. D پاسخ به مسائل و چالش‌ها، I تأثیر بر دیگران، S واکنش به تغییرات محیط و C واکنش به قواعد و قوانین را شامل می‌شود و درمقابل، MBTI چهار مقیاسِ دومقوله‌ای را به‌ گونه‌ای استخراج می‌کند که E-I محلی که فرد انرژی خود را از آن به دست می‌آورد، S-N چگونگی جمع‌آوری اطلاعات فرد، T-F شیوه‌ای که فرد برای تصمیم‌گیری از آن استفاده می‌کند و J-P جهت‌گیری فرد نسبت به جهان بیرون را نشان می‌دهد (مایرزبریگز، مک کوالی، ماست،[16] 1985) و هر دو پرسش‌نامه براساس این مقیاس‌های اصلی، تیپ شخصیتی فرد و توصیفات کاربردی دربارۀ او را ارائه می‌دهند؛ از طرف دیگر محققان ابزارهایی را شناسایی کرده‌اند که سازه‌هایی مانند پرخاشگری، بازیگوشی یا ثبات عاطفی را اندازه‌گیری می‌کنند و از ‌لحاظ نظری به سازه‌هایی مربوط می‌شوند که با سؤال‌کردن اندازه‌گیری شده‌اند؛ مانند تسلط، تأثیرگذاری و تطابق؛ به‌طور مثال مقیاس تأثیرگذاری پرسش‌نامۀ DISC به‌لحاظ نظری با سازۀ برون‌گراییِ پرسش‌نامۀ MBTI ارتباط دارد؛ بنابراین سؤالی که در مطالعۀ اول به آن پاسخ داده می‌شود، این است که آیا مقیاس شخصیت DISC از پایایی و روایی کافی برخوردار است؟ دومین ابزاری که در این پژوهش با مطالعه‌ای مستقل ویژگی‌های روان‌سنجی آن بررسی شد، پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان[17] (HPI) است که نخستین بار پژوهشگر این مقاله از مرکز ارزیابی هوگان آن را دریافت و در ایران اجرا کرد.HPI  یک مقیاس شخصیتی-شغلی بهنجار است که براساس مدل پنج‌عاملی و مبتنی بر نظریۀ تحلیلی اجتماعی هوگان (هوگان، 1983) راجع به شخصیت طراحی شده است. این نظریه به ارتباط بین انگیزش اساسی آدمی، رفتار اجتماعی و رشد شخصیِ فرد مربوط می‌شود. نظریۀ تحلیلی اجتماعی هوگان (1983، 1991، 1996) تفاوت‌های فردی در اثربخشی بین‌فردی را روشن می‌کند و در سنت دیرینۀ روان‌شناسی بین‌فردی ریشه دارد (کارسون،[18] 1969؛ لیری،[19] 1957؛ سولیوان،[20] 1953 و ویگینز،[21] 1979). نظریۀ مذکور بر پنج فرض مبتنی است: بهتر است شخصیت در شرایط تکامل انسان درک شود؛ مردم در جایگاه حیواناتی تکامل یافته‌اند که به‌صورت گروهی زندگی می‌کنند و از فرهنگ بهره ‌می‌برند؛ مهم‌ترین انگیزۀ انسان تسهیل زندگی گروه و افزایش بقای فردی است؛ تعامل اجتماعی عبارت است از مذاکره برای پذیرش و موقعیت و در آخر اینکه برخی مردم در این زمینه اثربخش‌تر از دیگران‌اند (هوگان و هوگان،[22] 1996؛ هوگان و همکاران،[23] 1985). این نظریه بر دو تعمیم به رفتار سازمانی مبتنی است: مردم همیشه در گروه‌ها زندگی می‌کنند (کار می‌کنند) و گروه‌ها همیشه ساختارِ سلسله‌مراتبی دارند. این تعمیم‌ها به وجود دو الگوی انگیزشی گسترده اشاره دارند که عبارت‌اند از رفتار طراحی شده برای «همراه‌بودن»[24] با دیگر اعضای گروه و «پیشی‌گرفتن»[25] یا رسیدن به موقعیت دیگر اعضای گروه. همراه‌بودن و پیشی‌گرفتن از موضوعات آشنا در روان‌شناسی شخصیت محسوب می‌شوند (رجوع شود به آدلر،[26] 1939؛ باکان،[27] 1966؛ رانک،[28] 1945؛ ویگینز و تراپنل،[29] 1996) که اهمیت آنها در این جملۀ داروین روشن شده است: افرادی که نتوانند با دیگران بمانند و افراد فاقد موقعیت و قدرت، فرصت‌هایشان برای موفقیت در تولید مثل تقلیل می‌یابد. نظریۀ تحلیل اجتماعی تصریح می‌کند که شخصیت باید از دیدگاه بازیگر و ناظر تعریف شود. شخصیت از دیدگاه بازیگر درواقع هویت فرد است و در قالب راهبردهایی که یک فرد برای دنبال‌کردن پذیرش و موقعیت استفاده می‌کند، خود را نشان می‌دهد. هویت، رفتار اجتماعی یک بازیگر را کنترل می‌کند. شخصیت از دیدگاه ناظر درحقیقت شهرت فرد است که در قالب سنجش صفات تعریف می‌شود؛ مانند یاری‌رسان، پرحرف، رقابتی، آرام، کنجکاو و غیره. شهرت، بازتاب دیدگاه یک ناظر از روش‌های ویژۀ رفتارکردن یک بازیگر در اجتماع است. شهرت رابطی است بین تلاش یک بازیگر برای به دست آوردن پذیرش و موقعیت و چگونگی ارزیابی ناظر از تلاش‌های او. شهرت، رفتار یک فرد را توصیف می‌کند و هویت آن را توضیح می‌دهد (هوگان و هوگان، 2007). زندگی شغلی شامل دوره‌هایی می‌شود که براساس برنامه‌ها و نقش‌ها سازمان یافته‌اند؛ به این معنا که چه کاری انجام می‌شود و چه کسی آن را انجام می‌دهد (موتوویدلو و همکاران،[30]  1997). تلاش برای همراهی با دیگران و پیشی‌گرفتن از آنها جایگاهی را در طی این دوره‌ها به فرد اختصاص می‌دهد. بیشتر مردم سعی می‌کنند در کار با دیگران بمانند و از آنها پیشی بگیرند؛ ولی تفاوت‌های بین‌فردی است که تعیین می‌کند دیگران تلاش آنها را چگونه ارزیابی می‌کنند (هوگان، 2007). آنان برای اینکه با دیگران بمانند، باید همکاری کنند و دوستانه، مثبت و سازگار به نظر برسند. وقتی موفق شوند، دیگران آنها را به‌منزلۀ یک هم‌گروهی و شهروند سازمانیِ خوب ارزیابی می‌کنند (مونت و همکاران،[31] 1998؛ مون،[32] 2001)؛ از طرف دیگر، فرد برای سبقت‌گرفتن از دیگران باید ابتکار عمل به خرج دهد، به دنبال گرفتن مسئولیت باشد، رقابت کند و سعی کند به رسمیت شناخته شود. زمانی که موفق شود، دیگران او را به‌منزلۀ فردی که معمولاً به نتیجه می‌رسد، می‌شناسند. چنین فردی درصورتی‌که رهبر شود، چشم‌انداز ویژه‌ای را ارائه می‌دهد و می‌تواند دیگران را در رسیدن به اهدافشان ترغیب کند (کانوی،[33] 1999). شهرت نتیجۀ چگونگی ارزیابی پاسخ‌های خودگزارشیِ دیگران است. بدین‌ترتیب نیم‌رخ یک پرسش‌نامۀ شخصیت خوب با درجات مختلفی از دقت، شهرت را پیش‌بینی می‌کند (کاستا و مک کرا،[34] 1992؛ واتسون و همکاران،[35]2000). پرسش‌نامۀ FFM شروع خوبی برای توسعۀ پرسش‌نامه‌های شخصیت به شمار می‌رود؛ زیرا روش نظام‌داری برای طبقه‌بندی تفاوت‌های فردی در شهرت فراهم آورده است. شواهد، کاملاً روشن است: همۀ پرسش‌نامه‌های چندبُعدی شخصیت را می‌توان در قالب این پنج بُعد پیکربندی کرد (دراد و پروجینی،[36] 2002). FFM ساختاری برای پرسش‌نامه‌ها فراهم می‌کند؛ اما محدودیت‌های معناداری دارد؛ برای مثال برخی از ابعاد مهم شخصیت مانند مردانگی و زنانگی را در بر نمی‌گیرد (هوق،[37] 1992)؛ علاوه بر این FFM براساس درجه‌بندی ناظر تنظیم شده است؛ درحالی‌که ساختار خودارزیابی لزوماً پیچیده‌تر است (هوگان و هوگان، 1991). درنهایت گرچه فرد می‌تواند در قالب FFM خود را با صفاتی مانند راستگو و قابل اعتماد توصیف کند، این توصیفات مطابق آنچه به‌طور طبیعی دربارۀ خود می‌اندیشد، نیستند (FFM طبقه‌بندی واژگان توصیفی است). افراد دربارۀ خود برطبق امیدها، رؤیاها، ترس‌ها، نفرت‌ها، آرزوها و اهداف بلندمدت و به عبارت دیگر در قالب هویتشان، فکر می‌کنند. بر این اساس هوگان تا حدودی مطابق با نظریۀ تحلیلی اجتماعی و پژوهش‌های روان‌سنجی مداوم خویش روی گروه زیادی از آزمودنی‌هایی که به‌لحاظ شغلی با یکدیگر مرتبط بودند، متوجه شد بهتر است هرکدام از دو متغیرِ «پنج عامل عمده» را به‌منزلۀ دو عامل در نظر گرفت؛ ازاین‌رو تعداد عوامل باید از پنج عامل به هفت عامل تغییر کند؛ به عبارت دیگر باید عامل برون‌گرایی به جاه‌طلبی و مردم‌آمیزی و عامل گشودگی به تجربه و نیز به کنجکاوی و رویکرد یادگیری تقسیم شوند (هوگان و هوگان، 1991). ساخت آزمون HPI از اواخر دهۀ 1970 آغاز شد. مدل پیشنهادی هوگان برای ساختار شخصیت دارای هفت بُعد است که عبارت‌اند از: سازگاری،[38] جاه‌طلبی،[39] مردم‌آمیزی،[40] حساسیت بین‌فردی[41]، احتیاط/باملاحظه،[42] کنجکاوی،[43] رویکرد یادگیری؛[44] علاوه بر هفت مقیاسِ ذکرشده، HPI یک مقیاس اعتبار نیز دارد که شامل چهارده سؤال می‌شود. این مقیاس برای تعیین میزان بی‌دقتی در پاسخ‌گویی یا تصادفی‌بودن پاسخ‌ها در نظر گرفته شده است. هوگان به‌منظور بررسی اعتبار سازۀ HPI و هم‌بستگی مقیاس‌های آن با پرسش‌نامه‌های معتبر دیگر در چهار زمینۀ توانایی شناختی، انگیزه‌ها و علایق، شخصیت بهنجار و کار راهه، نمونه‌های چشمگیری از مردم کشورهای مختلف را بررسی کرد. هوگان و هوگان (2007) ضریب هم‌بستگی میانه رابطۀ بین HPI با NEO PI-R (گلدبرگ،[45] 2000)، پنج عامل گلدبرگ (1992) (هوگان و هوگان، 1995)، پرسش‌نامۀ ویژگی‌های فردی (باریک و مونت، 2001) و پرسش‌نامۀ شخصیتی پنج‌عاملی اسپانیایی[46] (سالگادو و موسکاسو،[47] 1999) را خلاصه می‌کند. دامنۀ ضریب هم‌بستگی به این صورت است: سازگاری/ ثبات هیجانی / روان‌رنجوری (66/0 تا 72/0)؛ جاه‌طلبی/ برون‌گرایی (39/0 تا 60/0)؛ مردم‌آمیزی/ برون‌گرایی (44/0 تا 64/0)؛ حساسیت بین‌فردی/ تطابق‌پذیری (37/0 تا 61/0)؛ با ملاحظه بودن/ وظیفه‌شناسی (36/0 تا 59/0)؛ کنجکاوی/ گشودگی به تجربه/ عقلانیت (33/0 تا 69/0)؛ رویکرد یادگیری/ گشودگی/ عقلانیت (24/0 تا 35/0). غنای داده‌های گزارش‌شده دربارۀ اعتبار آزمون حکایت از آن دارد که آزمون مذکور، مخصوصاً برای استفاده در موقعیت‌های سنجش و ارزیابی فردی مثل کارمندگزینی و مشاورۀ شغلی، ابزار مفیدی به شمار می‌آید؛ زیرا بخش زیادی از پژوهش‌های هوگان درزمینۀ ارتباط HPI با هفت خانوادۀ شغلی، یعنی مدیران و مجریان،[48] حرفه‌ای‌ها (پیشه‌وران)،[49] تکنسین‌ها و متخصصان،[50] امور فروش و مشتریان،[51] مشاغل اداری و کارمندی،[52] تدارکات (مشاغل عملیاتی) و معاملات،[53] خدمات و پشتیبانی[54] بوده است و در این پژوهش‌ها برای ارزیابی اعتبار HPI در هرکدام از گروه‌های شغلی، و به ویژه شناسایی مقیاس‌هایی از آن که با عملکرد و شایستگی‌های مورد نیاز (هوگان و هالند، 2003) در این هفت خانواده هم‌بستگی معنادار دارند، از روش‌های تعمیم اعتبار استفاده شده است که شامل فراتحلیل و اعتبار مؤلفه‌های شغلی می‌شود (هوگان و هوگان، 2007). در این زمینه سیستم ارزیابی هوگان[55] بیش از 340 پژوهش انجام داده که تعدادی از آنها در قسمت ضمائم جدول شمارۀ 1 به‌صورت نمونه آورده شده است. باتوجه‌به اعتبار و پایایی پرسش‌نامۀ HPI و کارایی آن در ارزیابی شخصیت، به‌ویژه در متقاضیان شغل و کارکنان، هدف مطالعۀ دوم این پژوهش اعتباریابی پرسش‌نامۀ هفت‌عاملی  HPIاست؛ بنابراین سؤال‌های مطالعۀ مذکور چنین مطرح می‌شوند: 1- آیا پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان از پایایی کافی برخوردار است؟ 2- آیا پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان از روایی کافی برخوردار است؟ 3- پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان از چه عواملی اشباع شده است؟

 

 

روش پژوهش

این پژوهش از نوع توصیفی-مقطعی و مطالعات روان‌سنجی است و از نتایج دو طرح پژوهشی مجزا که به پیشنهاد شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران در دو مقطع زمانی صورت گرفته، استخراج شده است.

مطالعۀ اول: جامعۀ آماری مطالعۀ اول را کلیۀ کارکنان زن و مرد (رسمی و غیررسمی) شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی اصفهان (1259 نفر) تشکیل می‌دهند. حجم نمونۀ پژوهش 230 نفر براساس فرمول تعیین حجم نمونۀ کوهن، مانیون و موریسون[56] (2000) برحسب خطای 05/0 به دست آمده است. برای دستیابی به این نمونه از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. چارچوب نمونه‌گیری فهرست کارکنان شاغل براساس اطلاعات نظام جامع نیروی انسانی و واحد نمونه‌گیری، هر فرد شاغل تعریف‌شده در مقطع بالاتر از دیپلم در جامعۀ آماری بوده است. در این مطالعه داده‌ها ازطریق تیپ‌نمای مایرزبریگز و نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC جمع‌آوری شده است.

1- نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC: توماس[57] (استاد دانشگاه رویال رودز)[58]  در سال 1389 با همکاری شرکت رادمان (راهبران دانش مدیریت) این مقیاس را در اختیار پژوهشگر قرار داده است. مقیاس مذکور شامل 24 مجموعه سؤال است که در مقابل هرکدام چهار گزینه قرار دارد و فرد باید گزینه‌ای را انتخاب کند که بیشترین شباهت و کمترین شباهت را با وی دارد؛ به این ترتیب دو گزارۀ بیشترین (most) و کمترین (least) شکل می‌گیرد. طیف پاسخ‌های این پرسش‌نامه با طیف مرسوم لیکرت تفاوت دارد و به‌صورت گزینۀ «بایست» است. مؤسسۀ پژوهشی آیسایت (2008) در گزارش اعتبار پرسش‌نامۀ DISC[59] پایایی ابعاد را به این صورت ارائه داده است: تسلط: 92/0، تأثیرگذاری: 87/0، ثبات: 88/0 و وظیفه‌شناسی: 85/0 (آی‌سایت، 1996).

2-تیپ‌نمای مایرزبریگز (MBTI): در پژوهش حاضر نسخۀ کوتاه‌شدۀ فرم M یعقوبی بگلر (1387) استفاده شده است. این سیاهه شامل 54 سؤال و به‌صورت گزینۀ «بایست» است. در تیپ‌نمای مایرزبریگز چهار بُعد اساسی وجود دارد که عبارت‌اند از: درون‌گرایی-برون‌گرایی یا E-I؛ حسی-شهودی یا S-N؛ فکری-احساسی یاT-F ؛ قضاوتی-ادراکی یا J-P. پایایی نهایی مقیاس‌ها بعد از حذف سؤالاتی که برازش ندارند، به ترتیب به 72/0، 74/0، 77/0 و 76/0 افزایش یافته است (یعقوبی بگلر، 1387).

مطالعۀ دوم: جامعۀ آماری این پژوهش را کلیۀ متقاضیان شغل و کارکنان شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران تشکیل می‌دهند. روش نمونه‌گیری مانند مطالعۀ اول و به تعداد 300 نفر است. به‌منظور ارزیابی اعتبار سازۀ HPI هم‌زمان دو نوع پرسش‌نامۀ دیگر درزمینۀ شخصیت اجرا شده است. MBTI از بین پرسش‌نامه‌های مربوط به سنجش علایق و ترجیحات و HEXACO-PI-R به‌منزلۀ مقیاس سنجش شخصیت نرمال انتخاب شده‌اند: 1- پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان HPI: در این پژوهش نسخۀ تجدیدنظرشدۀ HPI (هوگان و هوگان، 1995) استفاده و بررسی شده است.HPI  دارای هفت عامل است که عبارت‌اند از: سازگاری؛ جاه‌طلبی؛ مردم‌آمیزی؛ حساسیت بین‌فردی؛ احتیاط؛ کنجکاوی و رویکرد یادگیری. هر مقیاس دربردارندۀ تعدادی زیرمقیاس یا HIC است که بین چهار تا هشت مورد متغیر است. بزرگ‌ترین مقیاس، سازگاری با 37 سوال و هشت زیرمقیاس و کوچکترین مقیاس، رویکرد یادگیری با چهارده سؤال و چهار زیرمقیاس است. هفت مقیاس اولیه شامل 41 HIC  می‌شوند. ازآنجاکه برخی از ماده‌های HIC حاوی سه سؤا‌ل‌اند، وقتی به تنهایی آنها را در نظر بگیریم، کاربرد محدودی خواهند داشت؛ اما این مواد را می‌توان به‌طور تجربی با یکدیگر ترکیب کرد و از این طریق شش مقیاس شغلی[60] مثل گرایش خدماتی،[61] توان فروشندگی[62] و توان مدیریت[63] ساخت. پرسش‌نامه درمجموع دارای 206 سؤال است. پایایی و اعتبار آن در مطالعات مختلف در سرتاسر جهان تأیید شده است. ازآنجاکه مدل‌یابی معادلات ساختاری می‌تواند به توزیع متغیرهای غیرنرمال حساس باشد، نرمال‌بودن توزیع نمرات عامل‌ها بررسی و تأیید شده است. پاسخ‌گویی به پرسش‌نامه به‌صورت آنلاین و دارای دو گزینۀ صحیح و غلط است؛ 2-پرسش‌نامۀ شخصیت HEXACO-PI-R برای بررسی اعتبار سازۀHPI  از HEXACO-PI-R استفاده شده است که آن را اشتون لی و همکاران[64] (2000) طراحی کرده‌اند و دارای صد سؤال، شش عامل و 24 مقیاس صفات است. اسامی عوامل عبارت‌اند از: صداقت-فروتنی؛ هیجان‌پذیری؛ برون‌گرایی؛ توافق؛ وظیفه‌شناسی؛گشودگی به تجربه. پایایی و اعتبار پرسشنامه در مطالعات مختلف تأیید شده است. در مطالعۀ اشتون لی و همکاران[65] (2004)، پایایی عامل‌ها در محدوده‌ای از 89/0 وظیفه‌شناسی تا 92/0 صداقت‌-فروتنی و از 75/0 مقیاس خلاقیت تا 88/0 مقیاس بخشش در سطح مقیاس‌ها قرار دارد. در مطالعۀ پالاهنگ و همکاران (1388)، HEXACO در بین جامعۀ دانشجویان ایرانی هنجاریابی و اعتباریابی و ساختار شش‌عاملیِ آن تأیید شده است. پاسخ‌نامه دارای طیف لیکرتیِ پنج‌درجه‌ای است.

 

 

یافته‌های پژوهش

در هر دو مطالعه پس از اجرای پرسشنامه، مراحل زیر با استفاده از نرم افزار Amos22 اجرا شد: مشخصه‌های آماری مجموعه مواد مقیاس با استفاده از روش‌های متداول در آمار توصیفی تعیین شد.

 

 

 

جدول شمارۀ 1: میانگین، انحراف استاندارد و پایایی ابعاد مقیاس شخصیت DISC (مطالعۀ اول)

انحراف استاندارد

میانگین

پایایی

نام مقیاس

انحراف استاندارد

میانگین

پایایی

نام مقیاس

2/67

44/5

0/71

ثبات

2/47

5/03

0/78

تسلط

1/88

7/73

0/79

وظیفه‌شناسی

1/84

2/72

0/72

تأثیرگذاری

 

جدول شمارۀ 2: میانگین، انحراف استاندارد و پایایی ابعاد مقیاس شخصیت HPI (مطالعۀ دوم)

انحراف استاندارد

میانگین

پایایی

نام مقیاس فرعی

نام  مقیاس

انحراف استاندارد

میانگین

پایایی

نام مقیاس فرعی

نام  مقیاس

26/1

86/2

82/0

مردم‌آمیزی

مردم‌آمیزی

01/1

13/3

81/0

سازگاری

سازگاری

97/0

36/3

74/0

دوستدار مهمانی

88/0

68/3

40/0

همدلی

94/0

32/2

48/0

دوستدار جمعیت

77/0

26/3

23/0

غیرمضطرب

69/1

26/4

68/0

به دنبال تجربه

84/1

70/3

72/0

بدون احساس گناه

21/1

96/1

58/0

نمایشی

71/0

34/3

26/0

آرام

50/1

41/2

76/0

سرگرم‌کننده

19/1

77/2

48/0

خونسرد

86/0

36/3

65/0

حساسیت بین‌فردی

حساسیت بین‌فردی

16/1

60/3

50/0

غیرمعترض

81/0

50/4

47/0

راحت در زندگی

68/0

12/1

30/0

اعتمادکننده

85/0

18/3

38/0

حساس

83/0

56/3

33/0

دل‌بستگی خوب

71/0

32/3

30/0

مراقبت

03/1

00/2

72/0

جاه‌طلبی

جاه‌طلبی

14/1

30/4

61/0

دوستدار مردم

99/0

76/2

26/0

رقابت‌جو

78/0

50/1

22/0

بدون دشمنی

40/0

82/1

49/0

با اعتماد به نفس

98/0

85/2

78/0

کنجکاوی

کنجکاوی

17/1

87/2

40/0

اجراکننده

10/1

69/3

44/0

داشتنِ قابلیت علمی

24/1

50/2

24/0

رهبری

66/0

60/2

48/0

داشتن‌حس‌کنجکاوی

80/0

47/0

61/0

هویت

40/1

41/3

65/0

به دنبال هیجان

59/1

61/1

56/0

بدون‌ اضطراب اجتماعی

68/0

54/2

28/0

تولید ایده

91/0

05/2

67/0

احتیاط

احتیاط

16/1

25/2

64/0

بازی‌های فکری

00/1

58/2

25/0

اخلاقی

87/0

62/2

53/0

فرهنگ

83/0

27/2

44/0

مسلط

80/0

12/2

66/0

رویکرد یادگیری

رویکرد یادگیری

83/0

20/4

27/0

فضیلت

37/0

89/1

32/0

آموزش

01/1

07/1

54/0

نداشتنِ خودمختاری

58/0

42/1

48/0

توانایی ریاضی

80/0

10/1

28/0

نداشتنِ خودانگیختگی

05/1

19/3

58/0

حافظۀ خوب

98/0

21/1

25/0

کنترل تکانه

21/1

97/1

45/0

خواندن

88/0

94/0

36/0

اجتناب از مشکل

 

 

ضریب پایایی مجموعه پرسش‌ها با فرمول کلی ضریب آلفای کرونباخ برآورد شده است. برای سنجش روایی محتوا و صوری نیز از نظر متخصصان استفاده شده است. در مطالعۀ دوم و در ارتباط با پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان، برای سنجش روایی سازه و تأیید عوامل از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد.

باتوجه‌به اینکه HPI و DISC برای اولین بار از زبان انگلیسی به فارسی برگردانده شدند، پس از اینکه یکی از استادان گروه زبان انگلیسی آنها را به فارسی ترجمه کردند، ترجمۀ عکس شده و با اصل پرسش‌نامه‌ها مطابقت داده شدند؛ سپس پرسش‌نامه در اختیار سه نفر از اساتید روان‌شناسی صنعتی و سازمانی قرار گرفت تا روایی صوری آن بررسی شود. پس از اعمال اصلاحات لازم، پرسش‌نامه در یک نمونه در دسترس چهل نفر از دانشجویان دانشکدۀ علوم تربیتی دانشگاه اصفهان متشکل از 25 دانشجوی دختر و پانزده دانشجوی پسر با میانگین سنی نوزده سال قرار گرفت و بررسی شد تا اشکالات احتمالی آن مشخص شود. بعد از رفع اشکالات، فرم نهایی تهیه شد و در اختیار آزمودنی‌ها قرار گرفت و نتایج استخراج شد. یافته‌های توصیفی حاصل از ابعاد چهارگانۀ مقیاس شخصیت DISC در جدول شمارۀ 1 و مقیاس‌های هفت‌گانه HPI و همچنین HICها یا زیرمقیاس‌های HPI در جدول شمارۀ 2 ارائه شده است. ضرایب آلفای کرونباخ نشان‌دهندۀ پایایی مناسب مقیاس‌هاست. این ضریب در هر چهار مقیاس DISC بیش از 7/0 به دست آمده است و در رابطه با مقیاس HPI پایایی مقیاس سازگاری 81/0 است که نشان می‌دهد 81 درصد واریانس آیتم‌های سازگاری مربوط به این مفهوم است و نوزده درصد آن مربوط به مفهوم دیگری است. به همین ترتیب دربارۀ مقیاس جاه‌طلبی با ضریب پایایی 72/0، مقیاس احتیاط با ضریب پایایی 67/0، مقیاس مردم‌آمیزی با ضریب 82/0، مقیاس حساسیت بین‌فردی با ضریب 62/0، مقیاس کنجکاوی با ضریب 78/0 و رویکرد یادگیری با ضریب 66/0 نیز می‌توان تفسیر مشابهی داشت. شایان ذکر است در برخی از زیرمقیاس‌ها ضریب پایایی مقدار ناچیزی را نمایش می‌دهد. باتوجه‌به تعداد کم سؤالات این مقدار قابل پیش‌بینی است.

 

 

 

جدول شمارۀ 3. هنجاریابی پرسش‌نامۀDISC  به تفکیک عوامل

پرسش‌نامۀ شخصیت

شاخص

متغیر

چارک

رتبۀ درصدی

نمرۀ خام

نمرۀ‌T

شاخص

متغیر

چارک

رتبۀ درصدی

نمرۀ خام

نمرۀ‌T

نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC

تسلط

اول

25

5/3

78/43

ثبات

 

اول

25

4/3

35/42

دوم

50

1/5

24/50

دوم

50

6/5

57/50

سوم

75

4/6

55/50

سوم

75

2/8

28/60

تأثیرگذاری

 

اول

25

5/1

36/43

وظیفه‌شناسی

 

اول

25

8/6

05/45

دوم

50

5/2

79/48

دوم

50

4/8

53/53

سوم

75

9/3

39/56

سوم

75

0/9

72/56

 

 

 

در جدول شمارۀ 3 نمره‌های هنجاری 50 و 25 و 75 درصدی در مقابل نمره‌های خام برای ابعاد نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC به تفکیک عوامل در بین کارکنان شرکت پالایش و پخش آورده شده است.

 

 

 

جدول شمارۀ 4. اعتبار ملاکی (هم‌زمان) مقیاس شخصیت DISC با MBTI در محیط سازمانی (مطالعۀ اول)

MBTI

DISC

برون‌گرایی

درون‌گرایی

حسی

شهودی

منطقی

احساسی

قضاوتی

ادراکی

        تسلط

089/0-

056/0

**196/0

082/0-

**226/0

**254/0-

058/0

029/0

تأثیرگذاری

**283/0

**182/0-

014/0

*151/0

**203/0-

**258/0

**175/0-

*160/0

ثبات

085/0-

094/0

158/0

001/0

**255/0-

**267/0

089/0-

022/0

وظیفه‌شناسی

** 263/0

**194/0

**283/0

*158/0-

064/0-

054/0

087/0

053/0-

*p < .05 **p < .01     N= 230

                                                                                 

 جدول شمارۀ 5. اعتبار ملاکی (هم‌زمان) پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان با MBTI و HEXACO در محیط سازمانی (مطالعۀ دوم)

پرسش‌نامه

مقیاس‌ها

سازگاری

جاه‌طلبی

مردم‌آمیزی

حساسیت بین‌فردی

احتیاط

کنجکاوی

رویکرد یادگیری

MBTI

برون‌گرایی

11/0

**20/0-

*15/0

**22/0

05/0

*16/0

*16/0

درون‌گرایی

08/0-

**25/0

**29/0-­

**31/0-

06/0-

**23/0-

*14/0-

شهودی

06/0-

13/0

**15/0

11/0-

03/0

*17/0-

02/0-

حسی

02/0

10/0

*17/0

06/0

02/0-

*16/0

004/0

احساسی

13/0-

10/0-

03/0-

05/0-

06/0-

03/0-

008/0

منطقی

01/0-

08/0

04/0

003/0

02/0

06/0

004/0

قضاوتی

13/0

*16/0

01/0

06/0

**22/0

008/0

**19/0

ادراکی

15/0-

*18/0-

01/0

05/0-

**26/0

001/0

**21/0

HEXACO

فروتنی

**21/0

01/0

05/0-

01/0

*17/0

02/0

003/0

هیجان‌پذیری

**21/0-

**22/0-

07/0-

01/0-

02/0

*17/0-

*16/0-

وظیفه‌شناسی

**18/0

**15/0

01/0

04/0

**15/0

*16/0

**22/0

توافق

**24/0

*14/0

002/0

07/0

11/0

12/0

13/0

معاشرت

*15/0

**35/0

**29/0

**30/0

09/0

**22/0

*14/0

گشودگی به تجربه

01/0

**20/0

**38/0

**19/0

-**31/0

**52/0

**24/0

*p < .05 **p < .01     N= 300

 

 

جدول شمارة 4 ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد پرسش‌نامة MBTI با پرسش‌نامة DISC و جدول شمارة 5 نتیجة ضریب هم‌بستگی دو پرسش‌نامة MBTI و HEXACO با پرسش‌نامة شخصیت هوگان (HPI) را به گونه‌ای قابل پیش‌بینی معنادار نشان می‌دهند.

 

 

جدول شمارۀ 6. ماتریس عوامل چرخش‌یافتۀ  HPIدر نمونۀ بررسی‌شده

معناداری

رویکرد یادگیری

کنجکاوی

احتیاط

حساسیت بین فردی

مردم آمیزی

جاه طلبی

سازگاری

 

001/0

 

 

       

50/0

 آرام‌بودن

001/0

 

 

       

61/0

بدون احساس گناه

001/0

 

 

       

41/0

غیرمضطرب

001/0

 

 

       

48/0

همدلی

001/0

 

 

       

63/0

خونسرد

001/0

 

 

       

69/0

غیرمعترض

001/0

 

 

       

42/0

اعتمادکننده

001/0

 

 

       

50/0

دل‌بستگی خوب

001/0

 

 

 

   

41/0

 

اجراکننده

001/0

 

 

 

   

66/0

 

با اعتماد به نفس

001/0

 

 

 

   

42/0

 

رقابت‌جو

001/0

 

 

 

   

42/0

 

رهبری

001/0

 

 

 

   

55/0

 

هویت

001/0

 

 

 

   

76/0

 

بدون اضطراب اجتماعی

001/0

 

 

 

 

54/0

   

دوستدار جمعیت

001/0

 

 

 

 

65/0

   

دوستدار مهمانی

001/0

 

 

 

 

63/0

   

به دنبال تجربه

001/0

 

 

 

 

35/0

   

نمایشی

001/0

 

 

 

 

65/0

   

سرگرم‌کننده

005/0

 

   

33/0

 

   

حساس

006/0

 

 

 

57/0

 

   

راحت در زندگی

004/0

 

   

52/0

 

   

مراقبت

044/0

 

 

 

80/0

 

   

دوستدار مردم

001/0

 

 

 

33/0

 

   

بدون دشمنی

001/0

 

 

68/0

   

 

 

فضیلت

001/0

 

 

35/0

   

 

 

مسلط

001/0

 

 

41/0

   

 

 

اخلاقی

001/0

 

 

32/0

   

 

 

نداشتن خودمختاری

001/0

 

 

35/0

   

 

 

نداشتن خودانگیختگی

001/0

 

 

59/0

   

 

 

کنترل تکانه

001/0

 

 

60/0

   

 

 

اجتناب از مشکل

001/0

 

55/0

       

 

به دنبال هیجان

001/0

 

43/0

       

 

داشتن حس کنجکاوی

001/0

 

52/0

       

 

داشتن قابلیت علمی

001/0

 

39/0

       

 

بازی‌های فکری

001/0

 

70/0

       

 

تولید ایده

001/0

 

40/0

       

 

فرهنگ

001/0

48/0

 

     

 

 

توانایی ریاضی

001/0

41/0

 

     

 

 

آموزش

001/0

50/0

 

     

 

 

حافظۀ خوب

001/0

60/0

       

 

 

خواندن

            جدول شمارۀ 7. شاخص‌های برازش تحلیل عاملی تأییدی پرسش‌نامة شخصیت هوگان

نوع شاخص

علامت اختصاری شاخص

معادل فارسی

دامنۀ قابل قبول

الگوی تدوین‌شده

تطبیقی

CFI

شاخص برازش تطبیقی

1 – 90/0

915/0

TLI

شاخص توکر-لویس

1 – 90/0

892/0

مقتصد

PNFI

شاخص برازش هنجارشدۀ مقتصد

1 – 50/0

554/0

PCFI

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

1 – 50/0

709/0

RMSEA

ریشۀ میانگین مربعات خطای برآورد

08/0 - 0

059/0

مطلق

CMIN/DF

کااسکوئر نسبی

کوچک‌تر از 5

715/1

 

 

شکل شمارۀ 2. نمودار مسیر برای تحلیل عاملی تأییدی پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان


 


تحلیل عاملیِ انجام‌شده درواقع تحلیل عاملی تأییدی است که به‌منظور بررسی تغییرناپذیری عاملی و تأیید ساختار هفت‌عاملی پرسش‌نامۀ هوگان در داخل کشور انجام گرفته است. برای بررسی برازش مدل تحلیل عاملی تأییدی (جدول شمارۀ 6) از شاخص‌های برازشی که در جدول شمارۀ 7 نشان داده شده است، استفاده شد. کم‌بودن شاخص ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد (05/0=RMSEA) به‌منزلۀ مطلوبیت برازش مدل است. از مجموع شاخص‌های برازش می‌توان دریافت که داده‌ها با مدل تحلیل عاملیِ مفروض هماهنگی کامل دارند و مدل مفهومی تأیید می‌شود.

 

بحث و نتیجه‌گیری

در این پژوهش اعتبار و پایایی دو پرسش‌نامۀ شخصیتی-شغلی جدید DISC و HPI  در طی دو مطالعۀ مستقل بررسی شده است.

نتایج حاصل از تحلیل داده‌های مطالعۀ اول که به هنجاریابی مقیاس DISC مربوط می‌شود، در جدول‌های 1، 3 و 4 نشان داده شده است. ضرایب آلفای کرونباخ که برای هر چهار مقیاس بالاتر از 7/0 به دست آمده است، نشان می‌دهد DISC ابزاری پایاست و از ثبات درونی خوبی برخوردار است. وجود رابطۀ مثبت معنادار بین ابعاد پرسش‌نامۀ DISC با MBTI تأییدکنندۀ روایی هم‌گرای این پرسش‌نامه است. دو مؤلفۀ تأثیرگذاری و وظیفه‌شناسی از DISC با متغیر برون‌گرایی به‌صورت معنادار رابطه دارند؛ البته گفتنی است این رابطه دربارۀ وظیفه‌شناسی به‌صورت معکوس است. یافته‌های حاصل‌شده با نتایج گزارش پژوهشی آیسایت (2005) که تنها پژوهش صورت‌گرفته در این زمینه است، هماهنگی دارد. درزمینۀ رابطۀ مؤلفۀ تأثیرگذاری با برون‌گرایی می‌توان این‌گونه بیان کرد: برون‌گراها (E) انرژی خود را از تعامل با جهان خارج، یعنی افراد و اشیا، به دست می‌آورند. افرادی که در این مقیاس نمرۀ بالا می‌گیرند، اغلب به‌منزلۀ افرادی بیانگر، اجتماعی یا مشتاق و علاقه‌مند توصیف می‌شوند. مشابه چنین صفاتی غالباً برای توصیف افرادی که در مقیاس تأثیرگذاری پرسش‌نامۀ DISC نمرۀ بالا می‌گیرند، به کار می‌رود؛ همچنین دربارۀ رابطۀ معکوس وظیفه‌شناسی و برون‌گرایی می‌توان بیان کرد کسانی که در مقیاس وظیفه‌شناسی نمرۀ بالا به دست می‌آورند، غالباً افرادی دقیق، محتاط، اصولمند و مُبادی آداب‌اند؛ درحالی‌که افراد برون‌گرا جسور، بی‌خیال، هیجان‌خواه و ماجراجو محسوب می‌شوند. باتوجه‌به صفات ذکرشده می‌توان انتظار داشت این دو متغیر رابطۀ منفیِ معناداری با یکدیگر نشان دهند.

مؤلفۀ وظیفه‌شناسی با درون‌گرایی به‌صورت مثبت و معناداری رابطه دارد که با یافته‌های گزارش پژوهشی آیسایت (2005) همسو است. افرادی که در درون‌گرایی (I) نمرۀ بالا کسب می‌کنند، معمولاً به‌منزلۀ افرادی خوددار، تفکری یا ساکت توصیف می‌شوند. مشابه چنین صفاتی غالباً برای توصیف افرادی که در مقیاس C پرسش‌نامۀ DISC نمرۀ بالا کسب می‌کنند، به کار می‌رود؛ بنابراین وجود رابطه بین مقیاس وظیفه‌شناسی و درون‌گرایی، منطقی به نظر می‌رسد.

مؤلفۀ وظیفه‌شناسی با مقیاس حسی به‌صورت مثبت و مؤلفۀ تسلط با این مقیاس به‌صورت منفی رابطه دارد. افرادی که در مقیاس وظیفه‌شناسی نمرۀ بالا کسب می‌کنند، اغلب به‌منزلۀ افرادی دقیق و اصولمند که به کیفیت و درستی اهمیت می‌دهند، شناخته می‌شوند؛ همچنین آنان به جزئیات علاقه‌مندند و به حقایق اهمیت می‌دهند نه به احساسات؛ ازطرف دیگر افراد حسی ترجیح می‌دهند با نتایج و کارهای ملموس و عینی سروکار داشته باشند و از مهارت‌هایی استفاده کنند که به‌خوبی آنها را فرا گرفته‌اند. درواقع آنها نیز مانند افراد وظیفه‌شناس به حقایق و اصول اهمیت می‌دهند؛ ازطرف دیگر افرادی که در مقیاس تسلط نمرۀ خوب کسب می‌کنند، افرادی ریسک‌پذیرند که با اعتماد به نفس زیادِ خود سریع تصمیم‌گیری می‌کنند و نتایج حاصل‌شده برای آنها بسیار مهم است؛ درحالی‌که افراد حسی کاملاً متفاوت عمل می‌کنند و ترجیح می‌دهند از روش‌های قدیمی خود استفاده کنند و در مقابل رجحان شهودی قرار دارد.

از بین ابعاد DISC بُعد وظیفه‌شناسی با مؤلفۀ شهودی به‌صورت منفی و معنادار رابطه دارد. شهودی‌بودن درواقع یکی از شیوه‌های جمع‌آوری اطلاعات را نشان می‌دهد. افراد شهودی به حس ششم و آنچه می‌تواند باشد و نه آنچه واقعاً وجود دارد، توجه می‌کنند؛ درحالی‌که افرادِ دارای نمرۀ بالا در مقیاس وظیفه‌شناسی مظهر واقعیت‌اند؛ ازطرف دیگر تیپ شهودی افکار و تداعی‌ها را از ناهشیارشان دریافت می‌کنند و آن را با ادراکاتی که از جهان خارج می‌آید، ترکیب می‌کنند؛ اما تیپ وظیفه‌شناس برای منطقی‌بودن خود ارزش قائل‌اند و قبل از تصمیم‌گیری به‌طور کافی تحقیق می‌کنند. مؤلفه‌های ثبات و تأثیرگذاری پرسش‌نامۀ DISC با مقیاس منطقی رابطۀ معناداری دارند؛ البته این رابطه‌ها به شکل معکوس است و با یافته‌های گزارش پژوهشی آیسایت (2005) هماهنگی دارد. شاید بتوان دلیل وجود رابطۀ منفی بین مؤلفۀ ثبات و مقیاس منطقی را در نحوۀ ارزش‌گذاری این دو تیپ جست‌وجو کرد؛ زیرا افراد تیپ منطقی به شیوۀ فردی و ارزش‌محور تصمیم‌گیری می‌کنند؛ ولی افرادی که در مقیاس ثبات نمرۀ بالا کسب می‌کنند، دلسوز، پشتیبان و دارای رفتار دوستانه‌اند و هدفشان کمک به دیگران است؛ درعین‌حال شنوندۀ خوب و هم‌تیمیِ قابل اتکایی به شمار می‌روند. شاید بتوان رابطۀ معکوس منطقی و تأثیرگذاری را نیز در دلایل مشابهی جست‌وجو کرد؛ به‌عنوان مثال افرادی که تأثیرگذاری، بُعد مسلطِ شخصیتشان است، به مردم اعتماد می‌کنند، به کار با دیگران و برقراری ارتباطِ شبکه‌ای علاقه‌مندند، از کار با دیگران انرژی می‌گیرند، مردم‌دار و خوش‌بین‌اند و تا حدودی سازمان‌نیافته به نظر می‌رسند؛ اما همان‌طور که اشاره شد، افراد منطقی به تأثیرات تصمیمشان بر دیگر افراد بی‌توجه‌اند و براساس ارزش‌های فردی خود تصمیم‌گیری می‌کنند. درواقع بیشترین توجه را به منطق دارند و برایشان دشوار است که با دیگران روبه‌رو شوند و احساساتشان را برای آنان بیان کنند.

مؤلفه‌های ثبات و تأثیرگذاری پرسش‌نامۀ DISC با مقیاس احساسی در پرسش‌نامۀ MBTI رابطۀ مثبت دارند. گفتنی است این نتایج با یافته‌های گزارش پژوهشی آیسایت (2005) همسو است. افراد احساسی (F) به‌منظور ایجاد توازن، تصمیماتشان را براساس ارزش‌های فردی می‌گیرند؛ بنابراین منطقی به نظر می‌رسد که بین بُعد احساسی مقیاس MBTI و بُعدهای I و S در پرسش‌نامۀ DISC هم‌بستگی مثبتی به دست آید؛ زیرا افرادی هم که در این بُعد نمرۀ بالا کسب می‌کنند، اغلب براساس احساسات تصمیم‌ می‌گیرند. مؤلفۀ تأثیرگذاری پرسش‌نامۀ DISC با مقیاس قضاوتی پرسش‌نامۀ MBTI رابطۀ معکوسی نشان داده است. افرادی که در بُعد قضاوتی پرسش‌نامۀ MBTI نمرۀ بالا کسب می‌کنند، به تمام‌کردن کارها علاقه‌مندند و دوست دارند تا جایی که ممکن است، زودتر همه‌چیز را خاتمه دهند و کامل کنند؛ همچنین آنان ترجیح می‌دهند زندگیِ بابرنامه یا سازمان‌یافته‌ای داشته باشند؛ درحالی‌که افراد تأثیرگذار به شکستن قوانین علاقه‌مندند و برنامه‌های انعطاف‌پذیر را ترجیح می‌دهند.

 مؤلفۀ تأثیرگذاری پرسش‌نامۀ DISC با مقیاس ادراکی در پرسش‌نامۀ MBTIرابطۀ مثبت دارد. افرادی که در مقیاس ادراکیِ پرسش‌نامۀ MBTI نمرۀ بالا کسب می‌کنند، زندگی انعطاف‌پذیر و بی‌برنامه را ترجیح می‌دهند و دوست دارند همواره حق انتخاب داشته باشند؛ همچنین آنها تصمیم‌گیری را به تأخیر می‌اندازند تا با همسالان خود مشورت کنند و نظر آنها را نیز جویا شوند؛ درعین‌حال افراد ادراکی نیز با ویژگی‌های مشابهی مانند انعطاف‌پذیری و سازمان‌نیافتگی توصیف می‌شوند.

بررسی روان‌سنجی به‌صورت کلی نشان می‌دهد که پرسش‌نامه ابزاری پایاست و از ثبات درونی خوبی برخوردار است؛ بنابراین نتایج مطالعۀ اول می‌تواند در محیط‌های صنعتی و سازمانی و موقعیت‌های مختلف کاربرد فراوانی داشته باشد و به افراد برای سازش و تطابق با شغل خود کمک کند. الگویی مانند DISC کاربرد فراوانی در صنعت دارد و اگر بتوان ازطریق نیم‌رخ‌ساز شخصیت DISC افراد مناسبی را، چه در مرحلۀ گزینش و چه در مراحل بالاتر ازجمله طبقه‌بندی مشاغل و نظام جانشینی، شناسایی کرد، بسیار سودمند خواهد بود؛ همچنین به خود فرد کمک می‌کند تا رفتار خود را شناسایی کند و ارتباطات بین خود و دیگران را بهبود بخشد؛ ازاین‌رو با کمک مطالعۀ اول زمینۀ استفاده از این مقیاس در راستای اهداف سازمانی و پژوهشی فراهم آمده است.

هدف مطالعۀ دوم عبارت است از ارزیابی هفت عامل پرسش‌نامۀ شخصیتی-شغلی هوگان که براساس نظریۀ تحلیلی اجتماعی (پیش‌بینی رفتار آیندۀ فرد براساس خصوصیات شخصیتی فعلی) و ساختار پرسش‌نامۀ شخصیتی FFM طراحی شده است. ملاک روایی مقیاس HPI، تأیید شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی تأییدی داده‌های گردآوری‌شده و ملاک پایایی، به ‌دست آمدن ضریب آلفای کرونباخ مناسب است که در این ارتباط کمترین ضریب، با مقدار 65/0 برای حساسیت بین‌فردی و بیشترین ضریب با مقدار 82/0 برای مقیاس مردم‌آمیزی به دست آمده است. این مقدار در مطالعۀ هوگان و هوگان (2007) بین 57/0 (حساسیت بین‌فردی) و 83/0 (مردم‌آمیزی) حاصل شده است؛ همچنین در بعضی خُرده‌مقیاس‌ها مقادیرِ به‌دست‌آمده کوچک‌تر از مقادیر مطالعات قبلی است (هوگان و هوگان، 2007). این امر می‌تواند به علت کم‌بودن تعداد سؤالات و درنتیجه پایین‌بودن درصد واریانسِ استخراج‌شده باشد. درزمینۀ روایی سازه این مقیاس و باتوجه‌به پیشینۀ پژوهش‌های قبلی دربارۀ ساختار هفت‌عاملی داده‌ها، در تحلیل عاملی تأییدی هفت عاملِ ذکرشده این نتیجه به دست می‌آید که چارچوب نظری زیربنایی روایی سازۀ این ابزار قابل تأیید است. مقادیر حاصل از شاخص‌های برازندگی و نیکویی برازش تحلیل عاملی تأییدی گویای ساختار عاملی مناسب مقیاس در نمونۀ بررسی‌شده است و نتایج از این حیث با یافته‌های هوگان و هوگان(2007) و هوگان و هالند(2003) همخوانی دارد؛ همچنین ضرایب مسیر زیرمقیاس‌های هر هفت مقیاس (به‌جز زیرمقیاس نداشتنِ خودمختاری که ضریب مسیر آن 04/0 است و به همین دلیل از نسخۀ فارسی پرسش‌نامه حذف شد) نشان می‌دهد که این HICها به عامل‌های خود تعلق زیادی دارند. یافته‌های پژوهش حاضر از نظر ضرایب مسیر تا حدود زیادی با نتایج پژوهش‌های قبلی هماهنگی دارد. شاخص‌های برازندگی مدل تحلیل عاملی نیز مؤید برازش مناسب مدل براساس داده‌های گردآوری شده است و نتایج از این حیث با یافته‌های هوگان و هوگان (2007) همخوانی دارد. وجود رابطۀ مثبت معنادار بین ابعاد پرسش‌نامۀ HPI با MBTI و HEXACO تأییدکنندۀ روایی هم‌گرای پرسش‌نامۀ HPI است.

زمانی که افراد به سؤالات پرسش‌نامۀ شخصیت پاسخ می‌دهند، درواقع به جای اینکه خودگزارشی کنند و خودِ واقعی‌شان را نشان دهند، تصویری را که از خود در ذهن دارند، ارائه می‌دهند؛ به عبارتی شهرت خود را بروز می‌دهند. هوگان HPI را به گونه‌ای طراحی کرده است که نیم‌رخ آن، شهرت فرد را نشان می‌دهد نه آنچه فرد دوست دارد باشد. این نیم‌رخ‌ها می‌تواند برای ارزیابی روشی که دیگران با استفاده از آن، فرد را می‌بینند، استفاده شوند. چگونگی دیده‌شدن یک فرد و اینکه در نظر دیگران چطور به نظر می‌رسد، پیامدهای چشمگیری برای پذیرش اجتماعی و موفقیت شغلی‌اش خواهد داشت؛ به همین دلیل تأییدشدن اعتبار و پایایی پرسش‌نامۀ شخصیت هوگان در ایران و کاربرد آن درزمینۀ استخدام و نظام جانشینی می‌تواند از ایجاد بسیاری از مشکلات و هزینه‌هایی که در اثر ناهماهنگی شخصیت شاغل با شغل ایجاد می‌شود، همچون حوادث شغلی، غیبت، ناخشنودی شغلی، فرسودگی شغلی و غیره، پیشگیری و در جهت منافع فرد و سازمان عمل کند.

 

 



[1] Ones, Dilchert, Chockalingam, & Judge

[2]  Hsu

[3] Rothstein & Goffin

4 Barric & Mount

5 Judge & Ilies

6 Hogan & Holland

7 pervin

8Dominance,Influence, Steadiness,Conscientiousness

9 Thomas

10 Cospi &  Bem

11 Carlson Learning Institute

12  Marston Behavioral Model

[13] Bonnstetter

2 DISC® Classic Validation Report

 1 Myers Briggs Type Indicator  

2 McCaulley, Most

[17]  Hogan Personality Inventory

[18] Carson

[19] Leary

[20] Sullivan

[21] Wiggins

[22] Hogan & Hogan

6 Hogan  et al  

[24] get along

[25] get ahead

9 Adler

[27] Bakan

[28] Rank

[29] Wiggins & Trapnell

[30] Motowidlo et al

[31] Mount et al

[32] Moon

[33] Conway

[34] Costa & McCrae

[35] Watson et al

[36] De Raad & Perugini

[37] Hough

[38] Adjustment

[39] Ambition

[40] Sociability

[41] Interpersonal Sensitivity

[42] Prudence

[43] Inquisitive

[44] Learning Approach

[45] Goldberg

[46] the Inventario de Personalidad de Cinco actores

[47] Salgado & Moscoso

[48] Managers & Executives

[49] Professionals

[50] Technicians & Specialists

[51] Sales & Customer Support

[52] Administrative & Clerical

[53] Operations & Trades

[54] Service & Support

[55] Hogan Assessment Systems.

[56] Cohen, Manion, Morrison

[57] cheryl thomas

[58] royal roads university

[59] DISC® Classic Validation Report

[60] occupational scale

[61] service orientation

[62] sales potential

[63] managerial potential ­

5 Ashton Lee et al 

6 Ashton Lee et al 

پالاهنگ، حسن؛ نشاط‌دوست، حمیدطاهر و مولوی، حسین (1388)، هنجاریابی پرسشنامۀ شش‌عاملی شخصیت HEXACO-PI-R در دانشجویان ایرانی، روانشناسی، دوره چهارم، شمارۀ 16، ص 48-66.

توماس، شریل (1387)، کارگاه آموزشی رهبری اقتضایی، شرکت رادمان.

یعقوبی بگلر، نرگس (1387)، بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی سیاهۀ تیپ‌شناسی مایرز بریگز براساس نظریۀ سؤال-پاسخ و مقایسۀ آن با نظریۀ کلاسیک، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. استاد راهنما: علی دلاور.

Adler, A. (1939). Social interest. New York: Putnam.

Allport, G. W. (1937). Personality: A psychological interpretation. New York: Holt, Rinehart & Winston.

Ashton, M.C., Lee, K., Perugini, M., Szarot, P., Devries, RE., Di Blas, L., Bors, K. & De Read, B. (2004). A Six- Factor Structure ofPersonality-Descriptive Adjective: Solutions from Psycho Lexical Studies in SevenLanguages, Journal of Personality and Social Psychology, 86, 356- 366.

Ashton, M.C., Lee, K., Vernon, P.A. & Jang, L. (2000). Fluid Intelligence, Crystallized intelligence, and the openness/ Intellect Factor, Journal of Research in Personality, 34, 198- 207.

Bakan, D. (1966). The duality of human existence: Isolation and communion in Western man. Boston: Beacon.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?.International Journal of Selection and ssessment, 9(1‐2), 9-30.

Bonnstetter, B &Suiter , J. (2007). The Universal Language of DISC: A Refrence Manual, 4th edition.

Carlson Learning Company(1994). blue DiSC paper profile. inscape Publishing INC. All rights reserved. Copyright secured in the US and foreign countries.

 Carson, R. C. (1969). Interaction concepts of personality. Chicago: Aldine.

Caspi, A., & Bem, D. J. (1990). Personality Continuity and Change across the Life Course ( 21).‌

Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education [5 th edn] London: Routledge Falmer. Teaching in Higher Education41, 21.

Cohen, L.L., Manion, L., & Morrison .(2000),Research Methods in Education .by Routledge Falmer, 5 th edition.

Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI): Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

De Raad, B., & Perugini, M. (Eds.). (2002). Big Five assessment. Seattle, WA: Hogrefe & Huber.

Hogan, J., & Hogan, R. (1991). Levels of analysis in big five theory: The structure of selfdescription. Paper presented at the Sixth Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. St. Louis, MO.

Hogan, J., & Hogan, R. (1996). Motives, Values, Preferences Inventory manual. Tulsa, OK: Hogan Assessment Systems.

Hogan, J., & Hogan, R. (2007). Hogan personality inventory manual. Tulsa, Hogan Assessment Systems .

Hogan, J., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: a socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88(1), 100.

Hogan, R. (1983). A socioanalytic theory of personality. In M. M. Page (Ed.), 1982 Nebraska symposium on motivation (pp. 55-89). Lincoln: University of Nebraska Press.

Hogan, R. (1991). Personality and personality measurement. In M. D. Dunnette & L. M.Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, 2nd ed.,pp. 327-396). Palo Alto, CA: onsulting Psychologists Press.

Hogan, R., & Hogan, J. (1995). Hogan Personality Inventory manual (2nd ed.). Tulsa, OK: Hogan Assessment Systems.

Hogan, R., Hogan, J., & Warrenfeltz, R. (2007). Hogan Assessment inventories: A guide to understanding and interpreting the Hogan Personality Inventory, Motives, Values, Preferences Inventory, and Hogan Development Survey. Tulsa, OK: Hogan Assessment Systems.

Hogan, R., Jones, W., & Cheek, J. M. (1985). Socioanalytic theory: An alternative to armadillo psychology. In B. R. Schlenker (Ed.), The self and social life (pp.175-198). New York: McGraw-Hill.

Hough, L. M. (1992). The “Big-Five” personality variables—construct confusion: Description versus prediction. Human Performance, 5, 139-156.

I-Sight. (1996), Research Report ,Item Number0-230. By inscape Publishing. All rights reserved Copyright secured in the US and foreign countries.

I-Sight. (1996), Research Report, Item Number.0-231.A Comparison of the Personal Profile System and Myers-Briggs Type indicator.

I-Sight. (1996).Research Report ,Item Number.0-234By inscape Publishing INC. All rights reserved. Copyright secured in the US and foreign countries.

I-Sight. (2005). DISC® Validation Research Report. By inscape Publishing INC. All rights reserved. Copyright secured in the US and foreign countries.

I-Sight. (2008) DISC® Classic Validation Report. Inscape Publishing, Inc. All Rights Reserved. Copyright secured in the US and foreign countries, Inscape Publishing.

I-Sight.(2008). The DISC ® Dimensions and Everything DISC ® SalesBy inscape Publishing INC. All rights reserved. Copyright secured in the US and foreign countries.

Judge, T. A., & Ilies, R. (2002). Relationship of personality to performance motivation: a meta-analytic review. Journal of applied psychology, 87(4), 797.

Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the Big Five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal58(4), 1149-1179.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875.

Leary, T. (1957). Interpersonal diagnosis of personality. New York: Ronald Press.

Marston, W. M. (1928). Emotion of Normal People. New York: Harcourt, Brace and Company.

Moon, H. (2001). The two faces of conscientiousness: Duty and achievement-striving within evaluation of commitment dilemmas. Journal of Applied Psychology, 86, 533-540.

Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual per formance. Human Per formance, 10, 71-83.

Mount, M. K., Barrick, M. R., & Stewart, G. L. (1998). Five-factor model of personality and performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance, 11, 145- 165.

Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University. Press.

Myers, I. B., McCaulley, M. H., & Most, R. (1985). Manual, a guide to the development and use of the Myers-Briggs type indicator. consulting psychologists press.

Myers, I. B., McCaulley, M. H., & Most, R. (1985). Manual: A guide to the development and use of the Myers-Briggs Type Indicator (Vol. 1985). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.‌

Myers, I.B. (1962)The Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA.

Ones, D. S., Dilchert, S., Chockalingam, V., & Judge, T. A., (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60(4), 995-1027.

Ones, D. S., Mount, M. K., Barrick, M. R., & Hunter, J. E. (1994). Personality and job performance: a critique of the tett, jackson, and rothstein (1991) meta‐analysis. Personnel Psychology, 47(1), 147-156.

Pervin, L. A. (Ed.). (2015). Goal concepts in personality and social psychology. Psychology Press.‌

Rank, O. (1945). Will therapy and truth and reality. New York: Knopf.

Rothstein, M. G., & Goffin, R. D. (2006). The use of personality measures in personnel selection: What does current research support?. Human Resource Management Review, 16(2), 155-180.‌

Salgado, J. F., & Moscoso, S. (1999, May). Construct validity of two personality inventories based upon the five-factor model (FFM). Paper presented at the fourteenth annual conference of the Society for Industrial-Organizational Psychology, Inc., Atlanta, GA.

Sullivan, H. S. (1953). The interpersonal theory of psychiatry. New York: Norton.

Watson, D., Hubbard, B., & Wiese, D. (2000). Self-other agreement in personality and affectivity:The role of acquaintanceship, trait visibility, and assumed similarity. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 546-558.

Wiggins, J. S. (1979). A psychological taxonomy of trait-descriptive terms: The interpersonal domain. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 395-412.

Wiggins, J. S., & Trapnell, P. D. (1996). A dyadic-interactional perspective on the Five-Factor model. In J. S. Wiggins (Ed.), The Five-Factor model of personality (pp. 88-162). New York: Guilford.