تأثیر واسطه‌ای رضایت خانوادگی در رابطه بین غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی در مردان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 اصفهان ، خوراسگان ، خیابان جی شرقی ، بلوار ارغوانیه ، بلوار دانشگاه ،دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی ، دکتر محسن گل پرور

2 گروه روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر واسطه­ای رضایت خانوادگی در رابطه غنای کار-خانواده با رضایت از زندگی در مردان اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش را 1000 نفر کارکنان مرد یک بانک خصوصی در اصفهان تشکیل دادند که از بین آن­ها 385 نفر به شیوه‌ی نمونه­گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه غنای کار-خانواده (رشید و همکاران، 2011)، پرسشنامه رضایت خانوادگی (رشید و همکاران، 2011) و شاخص رضایت از زندگی (وود و همکاران، 1969)  بودند. داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگو­سازی معادله ساختاری (SEM) مورد تحلیل قرار گر­فت. نتایج حاصل از الگو­سازی معادله ساختاری (SEM) نشان داد که غنای کار- خانواده به­طور مستقیم با رضایت خانوادگی (27/0 = β) و رضایت خانوادگی نیز به­طور مستقیم با رضایت از زندگی (37/0 = β) دارای رابطه معنادار (005/0=p) هستند. در مجموع نتایج این پژوهش نشان داد که غنای کار-خانواده ابتدا موجب افزایش رضایت خانوادگی و سپس رضایت خانوادگی زمینه تقویت رضایت از زندگی را در مردان فراهم می­سازد. به­عبارت دیگر نتایج این پژوهش نشان داد که رضایت خانوادگی متغیر واسطه (میانجی) میان غنای کار-خانواده و رضایت از زندگی است.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Mediating effect of Family Satisfaction on the relationship between ‎Work-Family Enrichment with Life Satisfaction among Males

نویسندگان [English]

  • Mohsen Golparvar 1
  • Ayda Moradiniya 2
1 اصفهان ، خوراسگان ، خیابان جی شرقی ، بلوار ارغوانیه ، بلوار دانشگاه ،دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی ، دکتر محسن گل پرور
2 Department of Industrial and Organizational Psychology, Azad University of Khorasgan, Esfahan
چکیده [English]

This research was administered with the aim of investigating the mediating effect of family satisfaction on the relationship between work-family enrichment with life satisfactionamong males. Research method was correlation and research statistical population was the 1000 men of a private sector bank in Isfahan city, among them 385 persons were selected using convenience sampling. Research instruments were included work-family enrichment scale (Rashid et al, 2011), family satisfaction (Rashid et al, 2011) and life satisfaction (Wood et al, 1969). Data were analyzed using Pearson’s correlation coefficient and structural equation modeling (SEM). Results of structural equation modeling (SEM) revealed that, work-family enrichment has direct and significant relationship with family satisfaction (β=0.27) and family satisfaction has direct and significant relationship (β=0.37) with life satisfaction (p=0.005). The results of this study showed that, the first work-family enrichment increases family satisfaction, and then family satisfaction enhance life satisfaction among males. In other words, the results of this study showed that family satisfaction is a mediator variable between work-family enrichment and life satisfaction.

کلیدواژه‌ها [English]

  • work-family enrichment
  • family satisfaction
  • life satisfaction
  • males.‎

مقدمه

سال­های آغازین هزارة سوم میلادی، سال­های شتاب‌گرفتن رویکردهای مثبت­گرا به انسان و تجارب مختلف او در عرصه­های مختلف زندگی دانسته می‌شود. دو عرصة بسیار مهم خانواده و کار نیز از این رویکرد مثبت­گرا تأثیر پذیرفته و دانشمندان را به جای تمرکز بر تعارض و سرریزشدگی منفی به سوی توجه به کارکردهای تعاملی مثبت خانواده و کار سوق داده است (فانگ و همکاران[1]، 2014؛ رایلی[2]، 2012). غنای کار - خانواده[3] یکی از محصولات عینی چنین نگاه مثبت­گرایی در تعامل میان کار و خانواده است (تانگ و همکاران[4]، 2014؛ راسو و بونوکور[5]، 2012؛ دن و اوبراین[6]، 2013؛ گرین­هاوس و پاول[7]، 2006؛ میچل و کلارک[8]، 2009). کارلسون و همکاران[9] (2006) غنای کار- خانواده را شکلی از تعامل مثبت و سازنده میان فضای کار و فضای خانواده می­دانند که در قالبی مثبت و تکامل­گرا باعث بسط و گسترش مهارت­ها، توانایی­ها و عملکرد انسان در زندگی می­شود. از نظر کارلسون و همکاران (2006) غنای کار- خانواده، متناسب با جهت­گیری آن (از خانواده به سوی محیط کار و یا از محیط کار به محیط خانواده) در قالب ارتقا و تعالی در سه شاخص تحول[10]­، عاطفة[11] مثبت و کسب سرمایه[12] بازشناسی می‌شود (فانگ و همکاران، 2014؛ وست­من[13]، 2008). تحول در شکل واقعی خود زمانی اتفاق می­افتد که مشارکت و درگیری در فعالیت­های کاری یا خانوادگی موجب کسب مهارت­ها، دانش، رفتارها و یا شیوة خاص نگریستن به امور می‌شود به گونه­ای که فرد را در زندگی خانوادگی یا کاری یاری می­کند. منظور از مؤلفة دوم یعنی عاطفة مثبت، این است که حالات یا نگرش­های مثبتی که در اثر مشارکت و درگیر­بودن در وظایف کاری یا خانوادگی به دست می­آید، باعث می­شود تا فرد عضو موثرتر و بهتری برای خانواده و یا گروه کاری خود باشد. کسب سرمایه نیز یعنی این­که مشارکت و درگیری در وظایف و امور خانوادگی یا کاری با­عث ارتقای منابع و سرمایة­ روانی و اجتماعی نظیر اطمینان به خود، احساس امنیت، کارآمدی و خودکامرواسازی و به دنبال آن تبدیل‌شدن فرد به عضو مفیدی برای خانواده یا گروه کاری می‌شود (فانگ و همکاران، 2014). لازم به ذکر است که وقتی فرایند غنابخشی از جانب خانواده به سوی محیط کار است به جای شاخص کسب سرمایه از اصطلاح کارایی[14] استفاده می­شود که مضمون مشابهی با کسب سرمایه دارد (باکر و همکاران[15]، 2012؛ حمید و امین[16]، 2014).

 

پیشینة نظری و پژوهشی پیامدها و پیشایندهای غنای کار- خانواده

در کنار تعریفی که برای غنای خانواده-کار وغنای کار- خانواده در مقدمه ارائه شد، پیامدهایی است که این دو پدیده برای افراد و محیط­های کاری به دنبال می‌آورند و از لحاظ نظری و پژوهشی بسیار اهمیت دارد. در پیشینة نظری این پژوهش نشان داده­ شده است که مشخصه­هایی نظیر ساختار، روابط و فرایندهای خانوادگی بیشتر باعث افزایش سطح غنای خانواده-کار می‌شوند و در مقابل مشخصه­های محیط کار، زمینه را برای ارتقای غنای کار- خانواده فراهم می‌کنند (لینگارد و همکاران[17]، 2013). چنین در پیشینة پژوهش حاضر به دیدگاه ویژة حیطه[18] معروف است. بر اساس همین دیدگاه نیز این انتظار وجود دارد تا در سنجش پیامدهای حوزة غنای کار- خانواده، پیامدهای حوزة کار (نظیر رضایت از کار و شغل و تعهد به حرفه، شغل یا سازمان) و در سنجش پیامدهای غنای خانواده-کار، پیامدهای خانوادگی (رضایت از خانواده، روابط زناشویی و رضایت از همسر) برجسته­تر باشند (دن و اوبراین، 2013). شواهد پژوهشی نشان داده که پیامدهای ویژة حیطة خاص، امری نسبی است و در همة شرایط، مصداق عینی ندارد (تانگ و همکاران، 2014). برای نمونه در بسیاری از شرایط، غنای کار- خانواده بیش از آن­که پیامدهای محیط کار را از خود متأثر کند، بر پیامدهای خانوادگی تأثیر می‌گذارد. این موضوع به لحاظ منطقی و عقلانی ناشی از این واقعیت غیرقابل‌انکار است که چون افراد درگیر در دو ­عرصة خانواده و کار افراد یکسانی هستند، ناگزیر فرایند انتقال تجارب، حالات، مهارت­ها و عملکرد از خانواده به کار و از کار به خانواده اتفاق می­افتد (شاکلی و سینگلا[19]، 2011). به هر حال آن­چه در خصوص غنای کار و خانواده کمتر محل بحث بوده، این است که بر اساس ماهیت مثبت این پدیده، پیامدهای کاری و خانوادگی متعددی به لحاظ نظری برای آن تصور می‌شود. دو پیامد نگرشی که به‌ عنوان پیامد باواسطه و بی­واسطه برای غنای کار و خانواده در این پژوهش در نظر قرار گرفته، رضایت خانوادگی[20] و رضایت از زندگی[21] است.

رضایت خانوادگی مانند هر نوع رضایت دیگر نوعی سازة نگرشی در نظر گرفته می‌شود که سه جزء عاطفی (احساسات خوشایند و مطبوع)، شناختی (ارزیابی­های مثبت و خوشایند) و رفتاری (تلاش­های رفتاری برآمده از حالات عاطفی و شناخت­های مثبت) دارد. به طور مختصر، رضایت از خانواده میزان عواطف مثبت و ارزیابی­های شناختی مثبتی است که در قالب کلی رضایت قابل جمع‌شدن هستند و فرد در اثر زندگی خانوادگی خود آ­نها را تجربه می­کند (باگر و همکاران[22]، 2008؛ فورد و همکاران[23]، 2007). فردی که از زندگی خانوادگی خود رضایت دارد، اغلب نیروی روانی و فیزیکی بیشتری را نیز برای خانواده صرف می‌کند و به اهداف خانوادگی نسبت به کسانی که از رضایت خانوادگی پایین­تری برخوردارند، ارزش و اهمیت بیشتری می‌دهد (دیکسون و ساگاس[24]، 2007). این ارزش، اهمیت و نگرش مثبت به خانواده به ­طور طبیعی باعث کاهش سطح تعارضات و مشکلات مسئله‌آفرین در زندگی خانوادگی می‌شود و روابط درون این نظام با اهمیت را مطبوع و رشد­دهنده می­کند (کاراتپی و الوداگ[25]، 2008).

شواهد پژوهشی نشان می­دهد زنان و مردانی که از زندگی خانوادگی خود رضایت دارند، کمتر به جدایی فکر می‌کنند و در زمان تلاش برای اهداف خانوادگی، احساس تعلق عمیق و پایداری را نسبت به کلیت خانواده دارند (شریوسکا[26]، 2012؛ لاوی و بن­آری[27]، 2008؛ لایتسی و سوینی[28]، 2008؛ کاراتپی و الوداگ، 2008). عوامل مختلفی از ویژگی­های فردی همسران گرفته تا ساختار و فرایندهای حاکم بر نظام خانواده، رضایت خانوادگی را در تأثیر قرار می‌دهند (آگاته و همکاران[29]، 2009؛ هسه و همکاران[30]، 2014). یکی از این عوامل، غنای کار- خانواده است (شاکلی و سینگلا، 2011). رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی بر ­پایة رویکردی به نام «هم‌سازی نقش­ها» تبیین می‌شود. بر اساس این رویکرد وقتی نقش­های مختلفی که افراد در حوزه­های مختلف بر عهده دارند با یک‌دیگر هم‌ساز باشد، افراد ساده­تر مهارت­ها و تجارب خود را از یک عرصه به عرصة دیگر انتقال می‌دهند و برای ارتقای توانمندی­های خود در عرصة دیگر از آن استفاده می‌کنند (کاراتپی و الوداگ، 2008).

متغیر پیامد دوم در این پژوهش یعنی رضایت از زندگی به عنوان متغیری با دامنة فراگیرتر از رضایت از خانواده، احساسی کلی است که انسان­ها در زمان خاصی (به دلیل پویابودن احساس رضایت انسان­ها در مقاطع زمانی مختلف) نسبت به زندگی خود دارند (اردوغان و همکاران[31]، 2012). به باور بسیاری از اندیشمندان، رضایت از زندگی همراه با عواطف مثبت و منفی، شاخص­های اصلی بهزیستی ذهنی انسان محسوب می­شوند (تقی­پورجوان و همکاران، 1393؛ اسمیت و همکاران[32]، 2010؛ پرینس و همکاران[33]، 2008). از دیدگاه برخی دیگر از اندیشمندان، رضایت از زندگی در بهترین شکل خود احساس رضایتی است که افراد از جنبه­های مختلف زندگی، نظیر رضایت از وضعیت مسکن، رضایت از­ درآمد، رضایت از کار، رضایت از وضعیت امنیتی خود، رضایت از دوستان و خانواده، رضایت از تحصیل و رضایت از آزادی انتخاب به دست می آورند (میشرا و همکاران[34]، 2014). پژوهش­های گذشته نشان داده­اند که رضایت از زندگی با سلامتی جسمی خودارزیابی، سلامت روانی، زندگی طولانی‌تر و متغیرهای پیامد مثبت متعدد دیگری نظیر عملکرد بهتر در زندگی، انجام‌دادن مطلوب­تر نقش‌های اجتماعی­، رضایت از کار، موفقیت و شادکامی در ارتباط است (بیتل و اشنیر[35]، 2014). هم‌چنین رضایت از زندگی خود به صورت یک حوزة گسترده و وسیع با رضایت از خانواده و غنای کار- خانواده در ارتباط است.

رابطه بین غنای کار- خانواده و رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی از طریق نظریة نظام­ها و نظریة بوم­شناسی تبیین می‌شود. بر اساس نظریة نظام­ها هر یک از دو عرصة خانواده و کار، دو نظام متعامل با هم‌دیگر هستند که بر مبنای سرریزشدگی حالات، نیرو و فرایندهای بین­ نظام­ها از یک‌دیگر تأثیر می­پذیرند. به همین دلیل زمانی‌که افراد به هر دلیل رضایت از خانواده را تجربه می‌کنند، در ارزیابی زندگی خود نیز از نگرش مثبت­تری برخوردار می‌شوند (شریوسکا، 2012). از طرفی، وقتی غنای کار- خانواده به عنوان شکلی از تعامل مثبت، فعال و پویا بین کار و خانواده به وقوع می­پیوندد (ساو و همکاران[36]، 2013؛ میلکی و همکاران[37]، 2010)، باعث می‌شود تا رضایت از نظام خانواده به رضایت از نظام جامع­تری به نام زندگی انتقال یابد (تامپسون و همکاران[38]، 2004). به عبارت دیگر وقتی غنای کار- خانواده موجب بالارفتن سطح توانایی، عملکرد و عواطف مثبت افراد و به این صورت موجب ارتقای روابط خانوادگی می­شود، از طریق سرریزشدگی عاطفی مثبت، رضایت ناشی از خانواده به نظام زندگی انتقال و احساس رضایت از زندگی نیز ارتقا می­یابد. البته این امکان نیز مطرح است که غنای کار- خانواده رضایت از زندگی را افزایش دهد و سپس در اثر وقوع فرایند سرریزشدگی عاطفی مثبت از نظام‌های بزرگ (زندگی) به نظام­های کوچک (خانواده)، سطح رضایت از خانواده نیز بالا برود. با‌این­حال رویکرد تأکیدشده در این پژوهش توان سرریزکنندگی نظام خانواده به نظام زندگی با توجه به توان غنای کار- خانواده در ارتقای رضایت خانوادگی و سپس رضایت از زندگی است (روتاندو و ­کینی­کید[39]، 2008). بر پایة نظریة بوم­شناسی (برون­فن­برنر[40]، 2005؛ گریزی­واچ و  بوتلر[41]، 2005) نیز تعامل میان دو نظام کار و خانواده به واسطة تأثیر و تأثرات متقابلی که این دو نظام با یک‌دیگر دارند، موجب انتقال حالات مثبت ناشی از رضایت از خانواده به نظام زندگی می‌شود.

در حمایت از مبانی نظری مطرح‌شده دربارة رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی و هم‌چنین رابطة رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی، چند پژوهش­ در ایران و جهان انجام شده است. جست‌وجو در مطالعات در ایران نشان داد که پژوهش­هایی دربارة رابطة تعارض کار- خانواده با رضایت زناشویی و رضایت خانوادگی انجام شده است. برای نمونه پژوهش افتخار­صعادی و باوی (1392) و رجبی و همکاران (1392) بین تعارض کار- خانواده با رضایت زناشویی و تحقیق مدبری میبدی (1391) بین تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی و رضایت زناشویی رابطة معنادار گزارش کرده­اند. در خارج از ایران جامع­ترین یافته در خصوص رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی در فراتحلیل شاکلی و سینگلا (2011) مشاهده می‌شود. در این فراتحلیل هجده مطالعة مستقل با 8000 نفر نمونه بررسی و نشان داده شده است که بین غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی میانگین اندازة اثر برابر با 18/0 و بین غنای خانواده-کار با رضایت خانوادگی میانگین اندازة اثر برابر با 31/0 وجود دارد. کایاسری و کارسیکیان[42] (2014) در یکی از جدیدترین پژوهش­ها نشان دادند که بین غنای کار و خانواده و رضایت از زندگی در گروهی از زنان هندی شاغل رابطة مثبت وجود دارد. در ارزیابی پژوهش­های گذشته باید گفت که بیشتر تحقیقاتی که تاکنون دربارة پیامدهای تعامل میان خانواده و کار انجام شده، بر رابطه بین غنای کار و خانواده با رضایت از خانواده و رضایت از زندگی به صورتی جداگانه متمرکز بوده است (شاکلی و سینگلا، 2011؛ کایاسری و کارسیکیان، 2014؛ گرین­هاوس و پاول، 2006). با‌این­حال از حدود یک دهه پیش تاکنون به‌تدریج تعداد پژوهش­های حوزة پیامدهای زنجیره­ای غنای کار و خانواده و نظریاتی که تلاش کرده­اند تا سازوکار پیوند میان غنای کار- خانواده را با پیامدهای مثبت مختلف در یک سلسله روابط زنجیره­ای توضیح دهند، رو به افزایش است.

برای نمونه در پژوهش رشید و همکاران[43] (2011) نشان داده شده است که حمایت اجتماعی هم به­ طور مستقیم و هم غیرمستقیم (از طریق غنای کار و خانواده) موجب تقویت رضایت خانوادگی، رضایت شغلی و رضایت از بهزیستی می‌شود. نیک­لین و مک­نال[44] (2013) نیز در پژوهشی، رابطة ابعاد جزیی غنای کار و خانواده را (نظیر خلق مثبت پدیدآمده در محیط کار که باعث تأثیر مثبت بر خانواده می­شود و یا منابع روان­شناختی ایجادشده در محیط کار که موجب تأثیر مثبت بر خانواده می‌شود) با حمایت خانوادگی، حمایت سرپرست و رضایت خانوادگی بررسی کردند و نشان دادند که در یک سلسله روابط زنجیره­ای و واسطه­ای برخی ابعاد غنای کار و خانواده، واسطة تأثیرات حمایت خانواده و سرپرست بر رضایت خانوادگی هستند. بر اساس این و با مرور پیشینة پژوهش، در این مطالعه چنین فرض­ شده است که غنای کار- خانواده در درجة اول با رضایت خانوادگی رابطة مثبت برقرار می­کند و سپس رضایت خانوادگی از طریق سرریزشدگی رضایت از خانواده به رضایت کلی از زندگی، موجب افزایش رضایت از زندگی می­شود. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 ارائه شده است.

 

 

کار- خانواده

خانواده- کار

 

غنای کار- خانواده

 

رضایت خانوادگی

 

رضایت از زندگی

 

 

 

 

 


شکل 1. الگوی مفهومی و نظری پژوهش حاضر

 

 

تمرکز در این پژوهش بر مردان به این دلیل بوده است که شواهد پژوهشی در دسترس نشان می­دهد که جنسیت، عامل بالقوة تأثیرگذار بر رابطة غنای کار و خانواده با رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی است (شاکلی و سینگلا، 2011). علاوه بر این بررسی پژوهش­های گذشته نشان می­دهد با وجود نقش­های مثبت و سازنده­ای که غنای روابط خانواده و کار برای مردان دارد (شاکلی و سینگلا، 2013؛ نیکلین و مک‌نال، 2013) آنها به این پدیده و نقش­های مثبت آن به­ طور جدی توجه نکرده‌اند. در جمع­بندی مبانی نظری و پژوهشی ارائه‌شده، گفته‌ می‌شود که غنای کار- خانواده و غنای خانواده-کار هر دو این ظرفیت را دارند که در مردان رضایت خانوادگی و سپس رضایت از زندگی را به ­طور مثبت در تأثیر قرار دهند. این تأثیرات بیشتر از آن جایی ناشی می­شود که رابطة هماهنگ و غنی کار و خانواده با یک­دیگر برای مردان، امکان استفاده از ظرفیت­ها و توانایی­های آنها

را در هر دو عرصة کار و خانواده فراهم می­کند و از این طریق، زمینة رضایت از خانواده و زندگی را به وجود می‌آورد. این پیوندها با وجود حمایت نظری و پژوهشی نسبی، تاکنون به­ طور علمی کمتر بررسی شده است. بر پایة آن­چه بیان شد، در این پژوهش سؤال اصلی این بوده است که آیا بین غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی رابطه وجود دارد؟ آیا رضایت خانوادگی در رابطه بین غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی جایگاه واسطه دارد؟ سه فرضیة اصلی در این پژوهش بررسی شده­اند:

 1. غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی، رابطة مستقیم دارد؛

 2. رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی، رابطة مستقیم دارد؛

 3. رضایت خانوادگی، متغیر واسطه در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی است. 

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر از نوع توصیفی-‌ هم‌بستگی است. جامعة آماری آن همة کارکنان مرد بانک مهر اقتصاد در شهر اصفهان به تعداد هزار نفر در پاییز 1393 بودند (تعداد کارکنان زن در زمان انجام پژوهش بسیار اندک بود؛ به همین دلیل تصمیم گرفته شد که پژوهش فقط روی مردان انجام شود). از این جامعة آماری با توجه به این­که برای مطالعات الگو­سازی معادلة ساختاری 200 تا 400 نفر نمونه توصیه شده است (شوماخر و لومکس، 1388)، 400 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. علاوه بر این از طریق فرمول کوکران[45] نیز با توجه به حجم جامعة 1000 نفر و در سطح خطای 01/0 و سطح اطمینان 99 درصد حجم نمونه 400 نفر برآورد شد. نمونة پژوهش از طریق نمونه­گیری در دسترس بر اساس فهرست اسامی انتخاب شدند.­ پس از جمع­آوری پرسش‌نامه­ها، 15 پرسش‌نامه (معادل 75/3 درصد) به دلیل نقص در پاسخ‌گویی از پژوهش کنار رفت و گروه نمونة پژوهش به 385 نفر کاهش یافت. از ابزارهای ذیل برای سنجش متغیرهای پژوهش استفاده شد.

 

ابزارهای پژوهش

مقیاس غنای کار- خانواده (WFES- 10): برای سنجش غنای کار و خانواده از پرسش‌نامة ده سؤالی استفاده شد که رشید و همکاران (2011) طرح کرده‌اند. این پرسش‌نامه دو خرده‌مقیاس غنای خانواده-کار (شش سؤال) و غنای کار- خانواده (چهار سؤال)­ دارد. مقیاس پاسخ­گویی به این پرسش‌نامه در این پژوهش شش‌درجه­ای (کاملاً مخالفم=­1 تا کاملاً موافقم=­6) بود و روایی محتوایی آن تأیید شده است (رشید و همکاران، 2011). رشید و همکاران (2011) آلفای کرونباخ دو خرده‌مقیاس غنای خانواده-کار و غنای کار- خانواده را در پژوهش خود به‌ترتیب برابر با 924/0 و 899/0 گزارش کرده­اند. برای سنجش روایی سازة این پرسش‌نامه در مطالعة حاضر، تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس انجام گرفت. نتیجة این تحلیل عاملی نشان داد که ده سؤال این پرسش‌نامه با بارهای عاملی 5/0 به بالا بر همان دو عامل غنای کار- خانواده و غنای خانواده-کار قرار می­گیرند. علاوه بر بررسی روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی به ­عنوان شواهدی از روایی همگرا، بین امتیازات غنای کار- خانواده (در هر دو ­بعد) با توجه همدلانه، محبت و همدلی بین ­فردی، اعتماد بین  فردی و خوش­بینی در محیط کار، رابطة مثبت و معناداری به دست آمد. در پژوهش حاضر ضریب پایایی به شیوة آلفای کرونباخ برای دو عامل غنای کار- خانواده و غنای خانواده- کار به‌ترتیب برابر با 9/0 و 95/0 حاصل شد.

پرسشنامة رضایت خانوادگی­ (FSQ- 4): برای سنجش رضایت خانوادگی از پرسش‌نامة چهار سؤالی استفاده شد که رشید و همکاران (2011) ارائه کرده‌اند. مقیاس پاسخ­گویی به این پرسش‌نامه در این پژوهش شش‌درجه­ای (کاملاً مخالفم=­1 تا کاملاً موافقم=­6) بود که روایی (روایی صوری، محتوایی و سازه) آن نیز به لحاظ تخصصی تأیید شده است (رشید و همکاران، 2011). رشید و همکاران (2011) آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه را در پژوهش خود برابر با 79/0 گزارش کرده­اند. بررسی روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسش‌نامة رضایت خانوادگی، تک­عاملی‌بودن این پرسش‌نامه را در پژوهش حاضر مستند کرد. هم‌چنین به ­عنوان شواهدی از روایی همگرا بین امتیازات رضایت خانوادگی با اعتماد به نفس، خویشتن‌داری، انسانیت و معرفت که بخشی از فضایل انسانی هستند، رابطة مثبت و معناداری به دست آمد. در پژوهش حاضر ضریب پایایی به شیوة آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامة رضایت خانوادگی برابر با 86/0 حاصل شد.

شاخص رضایت از زندگی (LSI- 13): برای سنجش رضایت از زندگی از شاخص سیزده سؤالی استفاده شد که وود و همکاران[46] (1969) ساخته و معرفی کرده‌اند و با مقیاس پاسخ‌گویی پنج‌درجه­ای (هرگز=1 تا همیشه=5) است. روایی (روایی صوری، محتوایی و سازه) این پرسش‌نامه به لحاظ تخصصی تأیید شده است (وود و همکاران، 1969). برت و مرک[47] (2006) آلفای کرونباخ آن را در پژوهش‌های مختلفی که دربارة این پرسش‌نامه انجام شده است، در دامنة 6/0 تا 93/0 گزارش کرده‌اند­ و روایی سازة آن را بر مبنای تحلیل عاملی تأییدی مطلوب نشان داده‌اند. بررسی روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسش‌نامة رضایت از زندگی در کنار پرسش‌نامة رضایت از خانواده، تک­عاملی‌بودن این پرسش‌نامه و متمایزبودن سؤالات این متغیر را از رضایت خانوادگی در پژوهش حاضر مستند کرد. هم‌چنین به ­عنوان شواهدی از روایی همگرا، بین امتیازات رضایت از زندگی با اعتماد به نفس، خویشتن‌داری، انسانیت و معرفت که بخشی از فضایل انسانی هستند، رابطة مثبت و معناداری حاصل شد. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی به شیوة آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامة رضایت از زندگی برابر با 84/0 به­ دست آمد.

تحلیل داده‌ها با استفاده از ضریب هم‌بستگی پیرسون و الگو­سازی معادلة ساختاری[48] (SEM) انجام گرفت. این تحلیل‌ها با استفاده از بستة آماری برای علوم اجتماعی (­SPSS[49]) و نرم‌افزار تحلیل ساختارهای گشتاوری (­[50]AMOS­) صورت گرفت.

 

یافته‌ها

از 381 نفر نمونة پژوهش، 5/82 درصد، تحصیلات فوق­دیپلم و لیسانس، 98/4 درصد، تحصیلات تا دیپلم و 9/2 درصد فوق­لیسانس داشتند (بقیة اعضای نمونه تحصیلات خود را اعلام نکردند). از اعضای نمونه، 4/76 درصد متأهل و 7/91 درصد در موقعیت شغلی غیرمدیریتی قرار داشتند. میانگین سنی نمونه برابر با 38/32 سال (با انحراف معیار برابر با 88/4 سال) و میانگین سابقة شغلی آنها 89/7 سال (با انحراف معیار 71/4 سال) بود. در جدول 1، میانگین، انحراف معیار و هم‌بستگی درونی بین متغیر­های پژوهش ارائه شده است.

 

 

جدول 1. میانگین­، انحراف معیار و هم‌بستگی درونی بین متغیر­های پژوهش

متغیر­های پژوهش

M

SD

1

2

3

غنای خانواده-کار

38/2

29/1

-

 

 

غنای کار- خانواده

82/2

3/1

**61/0

-

 

رضایت خانوادگی

06/4

27/1

**15/0

**3/0

-

رضایت از زندگی

33/3

65/0

07/0

**18/0

**37/0

** p<01/0

 

 

چنان­که در جدول 1 مشاهده می­شود، غنای خانواده-کار فقط با رضایت خانوادگی، رابطة مثبت و معنادار (005/0p=) دارد، اما با رضایت از زندگی دارای رابطة معنادار نیست. در مقابل، غنای کار- خانواده هم با رضایت خانوادگی و هم با رضایت از زندگی، رابطة مثبت و معناداری دارد (005/0p=). در نهایت بین رضایت از زندگی با رضایت خانوادگی، رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. در ادامة تحلیل‌ها، الگوی پیشنهادی ابتدایی (شکل 1 را نگاه کنید) با استفاده از الگو­سازی معادلة ساختاری، بررسی شد. یک الگوی مناسب

 

از لحاظ شاخص‌های برازش باید این ویژگی‌ها را داشته باشد: خی‌دو غیرمعنادار، نسبت خی‌دو به درجة آزادی کمتر از 3، شاخص نیکویی برازش[51] (GFI) و شاخص برازش تطبیقی[52] (CFI)­ بیشتر از 95/0، شاخص برازش افزایشی[53] (IFI) بزرگ‌تر از 9/0، ریشة میانگین مجذورات باقی‌مانده[54] (RMR) کوچک‌تر از 05/0 و تقریب ریشة میانگین مجذورات خطا[55] (RMSEA) کوچک‌تر از 08/0 (میرز و همکاران[56]، 2006). در جدول 2 نتایج الگو­سازی معادلة ساختاری برای الگوی نهایی و بازنگری‌شدة پژوهش آمده است.

 

جدول2. نتایج حاصل از الگو­سازی معادلة ساختاری برای الگوی پیشنهادی پژوهش

رابطة متغیرها در الگوی نهایی

b

SE

β

2R

2c

(df)

 

GFI

CFI

IFI

RMR

RMSEA

غنای کار و خانواده← رضایت خانوادگی

**49/0

086/0

**27/0

076/0

16/3

(2)

58/1

99/0

99/0

99/0

019/0

039/0

رضایت خانوادگی← رضایت از زندگی

**22/0

024/0

**37/0

141/0

p<05/0                        **­p<01/0

 

 

چنان­که در جدول 2 مشاهده می‌شود، غنای کار و خانواده با ضریب بتای استاندارد 27/0، 6/7 درصد از واریانس رضایت خانوادگی را تبیین کرده است. در مرحلة بعدی، رضایت خانوادگی با ضریب بتای استاندارد 37/0، 1/14 درصد از واریانس رضایت از زندگی را تبیین ‌نموده است. هم‌چنین چنان­که جدول 2 نشان می‌دهد، خی‌دوی الگوی نهایی برابر با 16/3 و غیرمعنادار، نسبت خی‌دو به درجة آزادی برابر با 58/1، GFI برابر با 99/0، CFI برابر با 99/0، IFI برابر با 99/0، RMR برابر با 019/0 و RMSEA برابر با 039/0 است. در شکل 2 الگوی نهایی ارائه شده است.


 

 

خانواده-کار

 

کار-خانواده

 

غنای کار- خانواده

 

رضایت خانوادگی

 

رضایت از زندگی

 

(14/0)

1/1

56/0

**27/0

(076/0)

**37/0

 

 

 

 


شکل2. الگوی ساختاری اصلاح­شدة نهایی پژوهش

 


چنان­که در شکل 2 دیده می­شود، غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی، رابطة مستقیم دارد و با رضایت از زندگی به طور غیر­مستقیم از طریق رضایت خانوادگی رابطه برقرار می­کند. در جدول 3 اثرات غیر­مستقیم غنای کار-خانواده بر رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی ارائه شده است.


 

جدول 3: اثرات غیرمستقیم و مستقیم الگوی نهایی پژوهش در حالت استاندارد و غیراستاندارد

اثرات غیرمستقیم

رضایت از زندگی

غیراستاندارد

استاندارد

اثر غیر­مستقیم غنای کار و خانواده بر رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی

**108/0

**099/0

 ** p<05/0


چنان­که در جدول 3 آمده است، اثر غیرمستقیم غنای کار و خانواده بر رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی به صورت غیراستاندارد برابر با 108/0 و به صورت استاندارد برابر با 099/0 است. بررسی اثرات واسطه­ای بیانگر آن بود که رضایت خانوادگی متغیر واسطه­ای کامل[57] در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی است. با توجه به نتایج ارائه‌شده در جدول‌های 2 و 3 سه فرضیة پژوهش تأیید می‌شود که از این قرار  هستند: 1) غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی، رابطة مستقیم دارد؛ 2) رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی، رابطة مستقیم دارد و 3) رضایت خانوادگی، متغیر واسطه در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی است.

 

بحث­ و نتیجه­گیری

این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطه­ای رضایت خانوادگی در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی اجرا شد. نتایج به­دست‌آمده نشان داد که طی یک سلسله روابط زنجیره­ای، ابتدا غنای کار- خانواده موجب تقویت رضایت از خانواده می­شود و سپس رضایت از خانواده زمینه را برای افزایش احساس رضایت از زندگی فراهم می­کند. در مقایسة نتایج این پژوهش با مطالعات دیگر بیان می‌شود که در تحقیقات رشید و همکاران (2011)، شاکلی و سینگلا (2011) و نیکلین و مک­نال (2013) نیز مانند پژوهش حاضر از رابطة مثبت بین غنای کار - خانواده با رضایت خانوادگی سخن به­ میان آمده است. البته در پژوهش حاضر در سطح روابط ساده بین غنای خانواده-کار با رضایت خانوادگی رابطة ضعیف­تری نسبت به رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی به دست آمد، ولی در فراتحلیل شاکلی و سینگلا (2011) رابطة غنای خانواده-کار با رضایت خانوادگی برعکس پژوهش حاضر با رضایت خانوادگی نیرومندتر از رابطة بین غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی بوده است. همان­طورکه در مقدمه و پیشینة نظری و پژوهشی اشاره شد، به نظر برخی اندیشمندان پیامدهای هر یک از دو حوزة غنای کار- خانواده و خانواده -کار به ­نوعی ویژة حیطه هستند؛ به این معنی که غنای خانواده-کار بیشتر پیامدهای خانوادگی را به دنبال دارد (به این دلیل که خانواده منشأ ارتقای عملکرد، توانایی و عواطف در محیط کار بوده است، بنابراین فرد این نقش مثبت و سازنده خانوادة خویش را با رضایت از خانواده بالاتر پاسخ می­دهد) و در مقابل غنای کار- خانواده اغلب پیامدهای کاری را بیشتر متأثر می­کند. بااین­حال این پیامدهای ویژة حیطه در هر شرایط و موقعیتی ممکن است مصداق نداشته باشد (شاکلی و سینگلا، 2011). شواهد حاصل از پژوهش حاضر تا اندازه­ای نشان می­دهد که در مردان ممکن است غنای کار- خانواده برخلاف پیش­بینی دیدگاه پیامدهای ویژة حیطه با رضایت خانوادگی رابطة نیرومندتری داشته باشد. به لحاظ نظری این موضوع به این دلیل است که مردان برخلاف زنان که تمرکز اولی و اصلیشان بر خانواده قرار دارد (شاکلی و سینگلا، 2011)، تمرکز اصلیشان بر کار است. این تمرکز اصلی بیشتر احتمال دارد به این دلیل باشد که در میان خانواده­های ایرانی هم‌چنان مردان مسئولیت شرعی و قانونی تأمین نیازهای زندگی را بر عهده دارند. از طرف دیگر، نگاهی به میانگین­های ارائه‌شده در جدول 1 مشخص می­کند که سطح غنای کار- خانواده نسبت به غنای خانواده-کار در گروه نمونة پژوهش حاضر بالاتر بوده است. به این سبب نیز احتمال دارد که نیرومندتربودن غنای کار- خانواده موجب برجستگی شناختی این متغیر در فضای ذهنی اعضای نمونه و به این ترتیب موجب تأثیرگذاری بیشتر این متغیر شده باشد. به­‌هر­حال رابطة غنای کار- خانواده در قالب کلی با رضایت خانوادگی از چند بعد قابل تبیین است.

تبیین اول به ماهیت غنای کار- خانواده مربوط است. غنای کار- خانواده از نظر علمی موجب تحول ظرفیت­ها و سرمایة (روانی و اجتماعی) رفتاری، عملکردی و عاطفی انسان و در نهایت بهبود و تعالی ظرفیت­های انسان می­شود. در معنای عملی نیز غنای کار- خانواده تعالی ظرفیت­های فردی را در قالب گسترش توانایی مقابله و مواجهه با موقعیت­ها و شرایط مختلف در هر دو محیط کار و خانواده به­ همراه دارد. این افزایش توان و ظرفیت هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی، بخشی در تعامل انسان با همکاران و افراد دیگر در محیط کار و بخش دیگر در تعامل بین انسان و اعضای خانواده­اش نمود می­یابد. از این نظر، زمانی‌که فرد قادر باشد تا در اثر وقوع فرایند غنای کار­- خانواده به فرد مؤثر و مطلوبی برای خانواده­اش تبدیل شود، بدون تردید سطح روابط، فرایندها و تعاملات در خانواده بهبود می­یابد. این بهبود، زمانی‌که فرد رضایت و خرسندی خود را از خانوادة خود ارزیابی می‌کند، به رضایت خانوادگی بالاتر منتهی می­شود.

از طرف دیگر، غنای کار- خانواده به جای تعارض بین نقشی بین خانواده و کار به هم‌سازی بیشتر بین خانواده و کار منتهی می‌شود. به باور بیتل و اشنیر (2014) نظام خانواده و نظام کار، توان هم­افزایی برای یک‌دیگر دارند؛ به این مفهوم که ارتقای توانمندی­ها در یک حوزه به شکل غیر قابل ‌اجتنابی، ارتقای توانمندی­ها را در حوزة دیگر به دنبال دارد ­و از این نظر یک چرخة هم­افزای دایمی بین خانواده و کار برقرار می­شود. از این دیدگاه، وقتی فرد احساس وجود هماهنگی و هم‌سازی و به­دنبال آن غنای خانواده -کار را تجربه می­کند، به ­دلیل این­که احساس می­کند خانواده مانعی در برابر رشد، ارتقا و تعالی شغلی و کاری او نیست، احساس رضایت بیشتر از خانواده دارد.

یافتة بعدی که در این پژوهش به دست آمد، این بود که رضایت خانوادگی پس از تقویت‌شدن از طریق غنای کار- خانواده، باعث تقویت احساس کلی رضایت از زندگی می‌شود. این یافته که نمونة پژوهش دیگری برای آن در دسترس قرار نگرفت، با وقوع سرریزشدگی حالات عاطفی بین نظام­ها که در نظریة نظام­ها و نظریة بوم­شناسی به ­صورت اشاره مطرح شده است (برون­فن­برنر، 2005؛ تامپسون و همکاران، 2004؛ روتاندو و ­کینی­کید، 2008؛ گریزی­واچ و  بوتلر، 2005) هم‌سویی نشان می­دهد. از لحاظ نظری، اجزای یک سیستم کلی که خود به ­عنوان سیستم­های جزیی در درون سیستم جامع مطرح هستند، عاملی برای بقای سیستم کلی محسوب می­شوند. به معنای عملیاتی­تر از یک دیدگاه تکامل­گرایانه، نظام جامعی به نام زندگی که از خرده‌نظام­های متعددی تشکیل یافته است، در‌صورتی‌که هر یک از نظام‌های درونی آن دچار اختلال جدی شوند، با اختلال در کارکرد و عملکرد مواجه خواهد شد؛ بنابراین در استنباطی ساده و روشن مشخص است که بقا و کارکرد یک نظام جامع به نام زندگی، مستلزم آن است که خرده‌نظام­های درون این نظام کلی در ارتباط متقابلی با یک‌دیگر و در تبادل دایمی با هم، کارکرد نظام مادر خود را تضمین کنند. بدین‌‌ترتیب تبیین نظری پیوند میان رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی به ­عنوان آخرین حلقة ارتباطی در الگوی معرفی‌شده در این پژوهش (شکل 2 ) به این صورت بیان می‌شود که سازوکارهای فعال متعددی لازم است تا به ­طور پیوسته انرژی و نیرو در اجزای نظام کلی زندگی با یک‌دیگر مبادله و به عبارتی از یکی به دیگری سرریز شود. یک شکل از انرژی مثبت که به‌خوبی قادر است تا بین نظام­های کار و خانواده مبادله و سرریز شود، احساس رضایت است. از چنین منظری، باور بر این است که وقتی غنای کار- خانواده باعث تقویت رضایت از خانواده می­شود، پیوند غیرقابل پیش‌گیری نظام خانواده با نظام کلی زندگی، حالات عاطفی و شناختی مثبت حاصل از رضایت از خانواده را به رضایت از زندگی سرریز می‌کند و از این طریق موجب مطلوب و مثبت‌شدن احساس فرد از کلیت زندگیش می­شود.

در مجموع یافته­های حاصل از این پژوهش اشارات و تمایزات نظری و کاربردی متعددی را در خصوص پیامدهای غنای کار- خانواده مطرح می­کند. در درجة نخست نتایج حاصل از این پژوهش با نشان‌دادن این­که رابطه بین غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی از طریق رضایت از خانواده واسطه­گری می‌شود، زمینة بسط دانش موجود دربارة کارکردهای باواسطه و بی­واسطة غنای کار- خانواده را فراهم می‌کند. هم‌چنین از لحاظ نظری، نتایج حاصل از این پژوهش به­ طور جدی نشان داد که هم‌سو با نظریات بوم­شناسی و نظریة نظام­ها، این موضوع شایان طرح است که رضایت از یک نظام خرد مانند رضایت از خانواده به نظام جامع­تری سرریز و آن را تقویت می‌نماید (رضایت از زندگی). تلویح و تمایز نظری دیگری که در این پژوهش لازم است به آن توجه جدی شود، این است که حتی در مردان نیز که گفته می­شود برخلاف زنان بیشتر بر امور و وظایف کاری خود متمرکز هستند تا امور و وظایف خانوادگیشان، غنای کار- خانواده عامل بالقوة مؤثری برای رضایت از خانواده و زندگی است.

از نظر کاربردی مهم‌ترین پیشنهاد مبتنی بر یافته­ها در این پژوهش این است که سازمان­ها در صورتی که خواهان بهره‌مندی بیشتر از کارکنان مرد خود باشند، لازم است تا بر برنامه­های غنای کار- خانواده سرمایه­گذاری­های تخصصی بلندمدتی انجام دهند. تردیدی وجود نخواهد داشت که آیندة فعالیت­های بسیاری از سازمان­ها در ایران و جهان به هماهنگی، هم­افزایی و غنای فرایندهای کاری و خانوادگی برای یک‌دیگر گره خورده است. از این نظر هر­گونه سرمایه‌گذاری بر استفاده از ظرفیت­های خانوادگی برای امور کاری و برعکس به تعالی ظرفیت­ها و توانایی­های کارکنان سازمان­ها و به­دنبال آن افزایش توان رقابت و بهروه­وری در سطح نهادهای کاری منجر می‌شود. از نظر پژوهشی نیز در پژوهش­های بعدی پژوهشگران می­توانند به ­جای رضایت از خانواده به ­عنوان متغیر واسطه­ای، رضایت از کار و شغل و به ­جای رضایت از زندگی، کیفیت زندگی کاری و خانوادگی را قرار دهند و از این طریق کارکردهای دیگر غنای کار- خانواده را در محیط­های کاری ایران بررسی کنند. در پایان لازم است به محدودیت­های پژوهش حاضر نظیر محدودبودن گروه نمونة پژوهش به کارکنان مرد یک بانک خصوصی و تفسیرنشدن علت معلولی واقعی از نتایج پژوهش با توجه به این­که روش پژوهش هم‌بستگی بوده است، در تعبیر و تعمیم نتایج توجه لازم و کافی مبذول شود.



[1]Fung & etal

[2]Riley

[3]work-family conflict

[4]Tang & etal

[6]Dunn and O’Brien

[7]Greenhaus & Powell

[8]Michel & Clark

[9]Carlson & etal

[10] development

[11] affect

[12] capital

[13]Westman

[14] efficiency

[15]Bakker & etal

[16]Hamid & Amin

[17]Lingard & etal

[18] domain specificity perspective

[20]family satisfaction

[21]life satisfaction

[22]Bagger & etal

[23]Ford & etal

[24]Dixon & Sagas

[25]Karatepe & Uludag

[26]Sharaievska

[27]Lavee & Ben-Ari

[28]Lightsey & Sweeney

[29]Agate & etal

[30]Hesse & etal

[31]Erdogan & etal

[32]Smyth & etal

[33]Prince & etal

[34]Mishra & etal

[35]Beutell and Schneer

[36]Sav & etal

[37]Milkie & etal

[38] Thompson & etal

[39]Rotondo and Kincaid

[40]Brofenbrenner

[41]Grzywacz and Butler

[42]Gayathri and Karthikeyan

[43]Rashid & etal

[44]­Nicklin and McNall

[45]­. فرمول کوکران استفاده‌شده به این ­شرح بوده است:

 

[46] Wood & etal

[47]Barrett and Murk

[48] Structural Equation Modeling

[49] Statistical Package for Social Science

[50] Analysis of Moment Structures

[51] Goodness of Fit Index (GFI)

[52] Comparative Fit Index (CFI)

[53] Incremental Fit Index (IFI)

[54]­ Root Mean Square of Residual (RMSR)

[55] Root Mean Square of Error Approximation (RMSEA)

[56] Meyers­ & etal

[57]complete mediator

افتخار­صعادی، ز.، و باوی، س. (1392)، رابطة تعارض کار- خانواده و خانواده-کار با اشتیاق شغلی و رضایت زناشویی در کارمندان، فصلنامه روان­شناسی اجتماعی، 8 (27)، 99-83.

تقی­پور جوان، ع.؛ نتاج جلوداری، ف. ح.، و شوشتری، م. (1393)، مقایسة ابعاد بهزیستی روان‌شناختی مادران کودکان ناتوان ذهنی، تیزهوش و عادی، پژوهش­های شناختی و رفتاری، 4 (2/7)، 88-73.

رجبی، غ.؛ سروستانی، ی.؛ اصلانی، خ.، و خجسته­مهر، ر. (1392)، پیش­بینی­های رضایت زناشویی در پرستاران زن متأهل، نشریه پرستاری ایران، 16 (82)، 33-23.

شوماخر، ر. جی.، و لومکس، ر. ای. (1388)، مقدمه‌ای بر الگو‌سازی معادلة ساختاری، ترجمه وحید قاسمی، چاپ اوّل، تهران: انتشارات جامعه‌شناسان (سال انتشار اثر به زبان اصلی، 2004).

مدبری­ میبدی، ف. (1391)، بررسی رابطه بین خودارزیابی عمومی­، تعارض کار- خانواده و رضایت شغلی و خانوادگی (قلمرو مطالعه: پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی شهر یزد)، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه یزد.

Agate, J. R., Zabriskie, R. B., Agate, S. T., & Poff, R. (2009), Family leisure satisfaction and satisfaction with family life.Journal of Leisure Research, 41(2), 205-223.

Bagger, J., Li, A., & Gutek, B. A. (2008), How much do you value your family and does it matter? The joint effectsof family identity salience, family-interference-with-work, and gender.Human Relations, 61 (2), 187-211.

Bakker, A. B., Petrou, P., & Tsaousis, I. (2012), Inequity in workand intimate relationships: a Spillover–Crossover model. Anxiety, Stress & Coping: An InternationalJournal, 25 (5), 491-506.

Barrett, A. J., & Murk, P. J. (2006), Life Satisfaction Index for the third age (LSITA): A measurement of successful aging, In E. P. Isaac (Ed.), Proceedings of the 2006 Midwest research-to-practice conference in adult, continuing, and community Education (pp. 7-12), St. Louis: University of Missouri-St. Louis.

Beutell, N. J., & Schneer, J. A. (2014), Job and life attitudes of managers and professionals.Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 4(4),18–32.

Brofenbrenner, U. (2005), Making human beings human: biological perspectives on human development. Thousand Oaks, CA: Sage.

Carlson, D. S., Kacmar, M. K., Wayne, J. H., & Grzywacz, J. G. (2006), Measuring the positive side of the work-family interface: Development and validation of a work-family enrichment scale.Journal of Vocational Behavior, 68 (1), 131-164.

Dunn, M, G., & O’Brien, K. M. (2013), Work–family enrichment among dual-earner couples: Can work improve our family life? Journal of Counseling Psychology, 60 (4), 634-640.

Dixon, M. A., & Sagas, M. (2007), The relationship between organizational support, work–family conflict, and thejob-life satisfaction of university coaches. Research Quarterly for Exercise and Sport, 78 (3), 236-247.

Erdogan, B., Bauer, T., Truxillo, D. M., & Mansfield, L. R. (2012). Whistle while you work: A review of the life satisfaction literature. Journal of Management, 38(4), 1038–1083.

Ford, M. T., Heinen, B. A., & Langkamer, K. L. (2007), Work and family satisfaction and conflict: A meta-analysisof cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92 (1), 57-80.

Fung, N. S., Ahmad , A., & Omar, Z. (2014), Role of work-family enrichment in  improving job satisfaction. American Journal of Applied Sciences, 11 (1), 96-104.

Gayathri, N., & Karthikeyan, P. (2014), Role of work- family enrichment in improving life satisfaction of women academicians in higher education. Indian Journal of Applied Research, 4(6), 324-325.

Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006), When work and family are allies: A theory of work family enrichment. Academy of Management Review, 31 (1), 72−92.

Grzywacz, J. G., & Butler, A. B. (2005), The impact of job characteristics on work-to-family facilitation: testing a theory and distinguishing a construct. Journal of Occupational Health Psychology, 10 ­(­2), 97-109.

Hamid, R. A., & Amin, S. M. (2014), Work-family conflict and work-family enrichment and their consequences in Malaysia.Middle-East Journal of Scientific Research, 19 (5), 729-733.

Hesse, C., Rauscher, E. A., Roberts, J. B., & Ortega, S. R. (2014), Investigating the role of hurtful family environment in the relationship between affectionate communication and family satisfaction. Journal of Family Communication, 14 (2), 112-128.

Karatepe, O. M., &Uludag, O. (2008), Affectivity, conflicts in the work–family interface, and hotel employeeoutcomes. International Journal of Hospitality Management, 27 (1), 30-41.

Lavee, Y., & Ben-Ari, A. (2008), The association of daily hassles and uplifts with family and life satisfaction: Does cultural orientation make a difference? American Journal of Community Psychology, 41 (1-2), 89-98.

Lingard, H. C., Francis, V., & Turner, M. (2013), Work-family enrichment in the Australian construction industry: implications for job design. Construction Management and Economics, 28 (5), 467-480.

Lightsey, O. R., & Sweeney, J. (2008), Meaning in life, emotion-oriented coping, generalized self-efficacy, and family cohesion as predictors of family satisfaction among mothers of children with disabilities.The Family Journal, 16 (3), 212-221.

Meyers, L. S., Gamst, G., & Guarrino, A. J. (2006), Applied multivariate research: design and interpretation. Thausand Oaks, London: SAGE publications.

Michel, J. S., & Clark, M. A. (2009), Has it been affect all along? A test of work-to-family and family-to-work models of conflict, enrichment, and satisfaction. Personality and Individual Differences, 47 (3), 163-168.

Milkie, M. A., Kendig, S. M., Nomaguchi, K. M., & Denny, K. E. (2010), Time with children, children’swell-being, and work-family balance among employed parents. Journal of Marriage and Family, 72 (5), 1329-1343. 

Mishra, V., Nielsen, I., Smyth, R., & Newman, A. (2014), The job satisfaction-life satisfaction relationship revisited: Using the Lewbel estimation technique to estimate causal effects using cross-sectional data. Discussion Paper 26/14, Department of Economics, Monash University and Department of Management, Monash University.PP. 41.

Nicklin, J. M., & McNall, L. A. (2013), Work–family enrichment, support, and satisfaction: A test of mediation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22 (1), 67-77.

Prince, M., Manolis, C., & Minetor, R. (2007), Life satisfaction crossover among couples. In R.J. Estes (red.), Advancing Quality of life in a Turbulent World, (pp. 191-208), Dordrecht, Nederland: Springer.

Rashid, W. E. W., Nordin, M. S.,Omar, A., & Ismail, I. (2011), Self-esteem, work-family enrichment and life satisfaction among married nurses in health care service. International Journal of Trade, Economics and Finance, 2 (5), 424-429.

Riley, D. (2012), Work and family interface: Wellbeing and the role of resilience and work life balance. Unpublished Doctoral Dissertation in Psychology, University of Waikato.

Rotondo, D. M., & Kincaid, J. F. (2008), Conflict, facilitation, and individual coping styles across the work and family domains.Journal of Managerial Psychology, 23 (5), 484-506.

Russo, M., & Buonocore, F. (2012), The relationship between work‐family enrichment and nurse turnover.Journal of Managerial Psychology, 27 (3), 216 – 236.

Sav, A., Harris, N., & Sebar, B. (2013)­, Work-life conflict and facilitation among Australian Muslim men. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32 ­(­7), 671­- 687.

Sharaievska, I. (2012), Family and marital satisfaction and the use of social network technologies. Unpublished Doctoral Dissertationin Recreation, Sport and Tourism in the Graduate College of the University of Illinois at Urbana.

Shockley, K. M., & Singla, N. (2011), Reconsidering work-family interactions and satisfaction: A meta-analysis. Journal of Management, 37 (3), 861-886.

Smyth, R., Nielsen, I., & Zhai, Q. (2010), Personal well-being in urban China.Social Indicators Research, 95 (2), 231-251.

Tang, S., Siu, O., & Cheung, F. (2014), A study of work-family enrichment among Chinese employees: The mediating role between work support and job satisfaction. Applied Psychology, 63 (1), 130-150.

Thompson, C.A., Jahn, E.W., Kopelman, R.E., &Prottas, D.J. (2004). Perceived organizational family support: A longitudinal and multilevel analysis. Journal of Managerial Issues, 16(4), 545-66.

Westman, M. (2006), Models of work-family interactions: Stress and strain crossover. In R. K. Suri (Ed.), International encyclopedia of organizational behavior (pp. 498-522), New Delhi: Pentagon Press.

Wood, V., Wylie, M. L., & Sheafor, B. (1969), An analysis of a short self-report measure of life satisfaction: Correlation with rater judgments. Journal of Gerontology, 24 (4), 465-469.