مدل ساختاری تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت تعاملی و کانون کنترل کار در بین کارکنان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار، دانشکدۀ علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران)

2 کارشناس ارشد، گروه علوم تربیتی (مدیریت آموزشی)، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان )خوراسگان(، اصفهان، ایران

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی مدل ساختاری تأثیر ویژگی­های شخصیتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت تعاملی و کانون کنترل کار در بین کارکنان انجام شد. روش پژوهش همبستگی و جامعۀ آماری آن همۀ کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان به تعداد 888 نفر بود. از این تعداد، 265 نفر برحسب جدول تعیین حجم نمونۀ کوهن و همکاران به عنوان نمونه برآورد و با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای مبتنی بر سهم انتخاب شدند. داده­ها با استفاده از پرسش‌نامه­های رفتار شهروندی سازمانی، عدالت تعاملی، کانون کنترل کار و ویژگی­های شخصیتی جمع­آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون همبستگی پیرسون و مدل­یابی معادلۀ ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که گشودگی نسبت به تجربه، خوشایندی، روان رنجورخویی (تأثیر منفی) و برون‌گرایی، اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی دارد (001/0p<). همچنین وجدان‌گرایی بدون هر نوع تأثیری بر رفتار شهروندی سازمانی بود (001/0p<). یافته­های مدل­سازی معادلات ساختاری برحسب شاخص­های برازندگی، برازش داده­ها را با مدل مفهومی اولیه تأیید کرد؛ شایان ذکر است که کانون کنترل کار و عدالت تعاملی، تأثیرات ویژگی­های شخصیتی را بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی میانجی‌گری می‌کند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The structural model of Personality Traits on Organizational Citizenship Behavior with mediation role of Interactional Justice and Work Locus of Control among employees

نویسندگان [English]

  • Mohammad ali nadi 1
  • vajihe aghanouri 2
1 Associate Professor, Department of educational Science, Faculty of Education and Psychology, Isfahan(Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 educated in Educational administration, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
چکیده [English]

The purpose of study is to examine the structural model of personality traits on organizational citizenship behavior with mediation role of interactional Justice and work locus of control among employees. The method used in this study was a descriptive and causal relationship. The population was 888  staffʼs employees of Isfahan`s education organization, also 265 of them selected based on Cohen et alʼformula and Stratified  random   sampling.  The organizational citizenship behavior Scale was measured with interactional justice, also Work Locus of Control and personality traits. The Pearson correlation coefficient and structural equation model were used. Findings showed that openness to experience, agreeableness, neuroticism and extraversion with organizational citizenship behavior indirect effect (p≤0.001) also conscientiousness had not any effect on OCB(p≤0.001) and in addition results  Based on calculating GFI, AGF, CFI, RMSEA, the structural equation model has appropriate goodness-of-fit. Also Work Locus of Control and intractional justice can be mediating in relation between personality and OCB.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational citizenship behavior
  • personality traits
  • work locus of control
  • Interactional justice

مطالعات مربوط به عملکرد رفتار شهروندی سازمانی نشان داده ­است که صفات شخصیتی از جمله پیش­بین­های خوب رفتار شهروندی هستند (مورگسون، ریدر و کامپیون[1]، 2005). در سال‌های اخیر الگوی پنج عامل بزرگ شخصیتی به عنوان ساختارهای اساسی شخصیت با اقبال بسیاری در سازمان­ها روبه‌رو شده­ است (آنگ، وان‌دینه و کوه[2]، 2006). این الگو بیان می­کند که تفاوت­ در شخصیت‌ها از طریق پنج عامل شخصیتی برون‌گرایی[3]، خوشایندی[4]، وجدان­گرایی[5]، ثبات عاطفی[6] و گشود­گی نسبت به تجربه[7] تشریح می‌شود. برون­گرا به افرادی اطلاق می­شود که ویژگی­های مردمی، پرحرف، لذت­جو، بامحبت، فعال، خودابرازگر و مطمئن به خود دارند (آنگ و همکاران، 2006؛ باریک، پارک و مونت[8]، 2005)؛ برعکس افراد غیر‌برون‌گرا کم­رو، ساکت و سرکوب­شده هستند (آنگ و همکاران، 2006). سطوح بالای جرأت­ورزی، عواطف مثبت، فعالیت و معاشرتی‌بودن افراد برون‌گرا  از نظر برآیندهای عملکرد برای سازمان مفید واقع می‌شود (وسترمن و سیمونز[9]،2007). به علاوه، این قبیل افراد به خاطر پاداش­های بیرونی انگیزه می­یابند که این خود باعث بهبود برآیند­های عملکردی می­شود (وسترمن و سیمونز، 2007). در مطالعاتی دربارۀ مدیران ژاپنی و آمریکایی، قوی­ترین رابطه با عملکرد شغلی در میان 5 عامل شخصیت به برون‌گرایی متعلق بوده ­است (روبی، براون و بلی[10]، 2005). خوشایند به افرادی نسبت داده می‌شود که دارای ویژگی­های خوش­قلب، گرم، دلسوز، ساده­دل، مؤدب و انعطاف‌پذیر باشند (آنگ و همکاران، 2006). وجدان­گرا به افرادی گفته می­شود که صفات بادقت، قابل اعتماد، سخت‌کوش، وابسته، بابرنامه، وقت­شناس، منظم، مصمم و پرانرژی دارند .افراد روان‌رنجورخو عصبی و بیش از حد خود نظارت کننده­اند (آنگ و همکاران، 2006). روان‌رنجورخویی، درست نقطۀ مقابل ثبات هیجانی یا ثبات عاطفی است و بر تجربۀ هیجانات منفی دلالت دارد. افراد با ثبات هیجانی بالا در کل افرادی آرام، کمتر مضطرب، باثبات، کمتر افسرده با میزان کمتری از کمرویی و احساس نداشتن امنیت هستند. ون ویانن و دیده­رو (2001) دریافته­اند که سطوح بالای ثبات هیجانی با انسجام اجتماعی در گروه­ها رابطه دارد. همچنین بیان شده ­است که ثبات هیجانی، عامل پیش­بین مهمی از عملکرد کاری و نیز قصد ترک شغل است (جاج و ایلیس[11]، 2002). گشودگی نسبت به تجربه به افرادی نسبت داده می­شود که ویژگی­های مبتکر، مستقل، سازنده، تخیل‌پرداز، خلّاق، متفکر، هوشمند، حساس و شجاع دارند و تغییرات محل کار را مثبت­تر ادراک می­کنند (وانبرگ و باناس[12]، 2000). گشودگی نسبت به تجربه تاکنون کمتر از سایر عوامل ویژگی­های شخصیت، مطالعه و درک شده­ است و برخلاف سایر عوامل، صفت ارتباط‌نداشتن با برآیندهای کاری را با خود همراه دارد (لی‌پاینه و وان‌داینی[13]، 2001). برخی مانند جورج و ژو (2001) نشان داده­اند که بازبودن نسبت به تجربه با خلّاقیت رابطه دارد. رفتار­های شهروندی سازمانی به عنوان رفتار­های مطلوب اختیاری در خارج از شرح شغل، طی چند سال گذشته توجه پژوهش­های مختلفی را به خود جلب کرده‌اند (بلیکلی، آندرسون و مورمن[14]، 2005؛ پودساکف، مکنزی، پاین و باچراچ[15]، 2000). رفتار شهروندی سازمانی استفاده‌شده در این پژوهش سعی در معرفی پنج متغیر وظیفه­شناسی[16]، نوع­دوستی[17]، خوش­خویی[18]، ادب و مهربانی[19] و جوان‌مردی[20] دارد. نوع دوستی، کمک به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان است. جوان‌مردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت­های اجتناب­ناپذیر و بی‌عدالتی‌های کاری بدون این­که گله و شکایتی صورت گیرد (مارکوزی و ژان[21]، 2004). ادب و مهربانی، رفتارهایی هستند که از ایجاد مشکل در محل­ کار جلوگیری می­کنند. خوش­خویی رفتاری است که مشارکت فرد در فعالیت‌های مربوط به سازمان را نشان می‌دهد (چوهن[22]، 2006). وظیفه­شناسی بیانگر رفتاری است که فرد در اجرای یک شغل به بیش از الزامات وظیفه­ای عمل می­کند (زارع، 1383). در طی یک دورۀ بیست‌ساله محققان عوامل بسیاری از خصوصیات رفتاری سازمانی را شناسایی کرده‌اند؛ از جمله توانمندسازی، رضایت فرد نسبت به کار خود، تعهد به سازمان و ترک شغل که از مهم‌ترین عوامل افزایش رفتار شهروندی هستند (اسلام[23]، 2016). باریک و همکاران (2005) معتقدند برخی متغیر­های منفرد و شرایط موقعیتی دیگری هم وجود دارد که در اثرگذاری صفات شخصیتی بر عملکرد، میانجی­گری می­کنند. پژوهش حاضر می­کوشد تا درک بهتری دربارۀ رابطۀ بین ویژگی‌های شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بررسی نقش کانون کنترل کار و عدالت تعاملی به عنوان عوامل میانجی­گر این رابطه، حاصل کند. دربارۀ نقش میانجی­گری متغیرهای فردی و موقعیتی در رابطۀ شخصیت و عملکرد تا حد زیادی در مطالعات قبلی غفلت شده­ است. هنگامی که کارکنان درک کنند که روش استفاده‌شده برای تعیین پاداش منصفانه است و برای همۀ کارکنان اجرا می­شود، نشان می‌دهد که سازمان برای رفاه کارکنان ارزش قایل است و این باعث می‌شود که آنها برای نشان‌دادن رفتار­های شهروندی سازمانی تلاش کنند (فیلیپ، کومار و چودهاری[24]، 2012). بنابراین روند پژوهش­ها در حال حاضر از این‌که شخصیت را به عنوان یک عامل عمدۀ اثرگذار بر عملکرد بررسی کنند به سوی مطالعۀ شرایطی می‌رود که باعث تسهیل یا دشوارشدن اثرگذاری صفات شخصیتی بر عملکرد و رفتارهای فرانقش می‌­شود (باریک و همکاران، 2005؛ یوسفی امیری و همکاران، 1392). نظریان و عیسیخانی (1394) در مطالعۀ خود دریافتند که رابطۀ معناداری بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. هم‌چنین بین ابعاد برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی و سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی رابطۀ معناداری هست، رابطۀ ابعاد گشودگی و روان‌رنجوری با رفتار شهروندی سازمانی معنادار نیست و گشودگی ارتباط ناهم‌سویی با رفتار شهروندی سازمانی داشته است. کانون کنترل به یک انتظار تعمیم­یافته اشاره دارد به این صورت ‌که در برآیندهایی چون رسیدن به پاداش­ها یا احتراز از تنبیه با اقدامات خودِ ­فرد (کانون کنترل درونی) یا عوامل بیرونی (کانون کنترل بیرونی) کنترل می‌شود (اسپکتور[25]، 1988). کانون کنترل کار متغیری است که نشان می‌دهد افراد از نظر باور به این‌که تا چه حد برآیندهای زندگیشان در کنترل خودشان (یعنی کانون کنترل درونی[26]) یا عوامل دیگری همچون شانس قرار دارد (یعنی کانون کنترل بیرونی[27]) با هم متفاوت هستند. کارکنان با یک کانون کنترل کار درونی به احتمال کمتری به واسطۀ نقش کاری غیرانعطاف­پذیر خود دچار محدودیت می‌شوند وکنترل بهتری را بر محل کار خود دارند. از این­رو این‌گونه افراد به نسبت همتایانشان به احتمال بیشتری  به رفتارهای شهروندی سازمانی رومی­آورند (بلیکلی و همکاران، 2005). باورداشتن به توانایی کنترل کار یا شغل افراد به کانون کنترل کار معروف است (هاروی، پیاکوک و دمن[28]، 2007: 73). کانون کنترل درونی با اضطراب (اسپکتور، 1982)، رابطۀ منفی و با جهت­گیری توفیق، رابطۀ مثبت نشان داده ­است. افراد با کانون کنترل درونی استرس کمتر، انگیزش کاری بالاتری را نشان داده‌اند و بیش از افراد با کانون کنترل درونی در نقش­های مدیریتی ظاهر می­شوند (اسپکتور، 1982). شواهد رابطۀ میان کانون کنترل کاری و عملکرد شغلی در ادبیات این نوع تحقیقات، گزارش شده ­است (هوف[29]، 1992؛ اسپکتور، 1982). مطالعات نشان داده ­است که افراد با کانون کنترل درونی در مقابل همتایانشان، انتظار بیشتری دارند که تلاش‌هایشان به عملکرد مطلوب بینجامد یا برآیندهای با ارزشی را در پی داشته باشد (هاتروپ، کانل و لابرادور[30]، 2005). بنابراین مطالعات پیش­بینی می­کنند که گشودگی نسبت به تجربه از طریق اثرگذاری بر کانون کنترل کار بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اثر می­گذارد. علاوه بر این، کانون کنترل کار و عدالت تعاملی به عنوان عوامل «میانجی­گر بالقوه»[31] در این پژوهش بررسی می‌شوند. نوویکی و استریکلند (1989) بیان می­کنند که کانون کنترل کار، باور فرد به توانایی­ها و استعدادهای درونی خود در حل مسئله و یا اعتقاد او به شانس و عوامل قدرتمند بیرونی و در نتیجه برخورد منفعلانه با شرایط محیطی است (هاروی و همکاران، 2007، ص74). کانون کنترل به معنای این است که افراد تا چه حد بر این باورند که اتفاقات را در تأثیر قرار دهند یا از اتفاقات دیگر تأثیر بگیرند. باور به کنترل شخصی با سلامت و رفاه  در محیط کار و هم‌چنین ویژگی‌های شخصیتی رابطۀ مستقیم دارد (فیدی و همکاران[32]؛ 2016؛ حاتمی و همکاران، 1389). نتایج پژوهش هسو[33](2011) بیان می‌کند که کانون کنترل درونی نه تنها تأثیر مستقیم روی رضایت شغلی دارد، به طور معناداری رابطۀ بین تعارض کار - خانواده با رضایت شغلی را تعدیل می‌کند. تحقیقات اسمیت و همکاران[34] (2017) نشان داد که بین منبع کنترل درونی و عملکرد شغلی، رابطۀ مثبت وجود دارد؛ بدین معنا که افرادی که منبع کنترل درونی دارند، عملکرد شغلی بهتر و استرس شغلی و فرسودگی شغلی کمتری دارند. بنابراین این مطالعه پیش­بینی می­کند ویژگی‌های شخصیتی از طریق اثرگذاری بر کانون کنترل کار بر رفتار شهروندی سازمانی اثر می­گذارد. عدالت سازمانی به دیدگاه اعضای سازمان در مورد شیوۀ برخوردهای منصفانۀ سازمان مربوط می­شود. عدالت تعاملی[35] عبارت از ادراک کارکنان از منصفانه‌بودن پرداخت­ها و برابری در رویه‌های سازمانی است؛ هم‌چنین به برخوردهای بین ­فردی که کارکنان از تصمیم­گیرندگان دریافت می­کنند و میزان شرح فرایندهای تصمیم­گیری مربوط می­شود (رادر[36]، 2003: 34). منصفانه‌بودن رفتارهای بین­ شخصی در سازمان، نقش به‌سزایی در تشویق و توسعۀ رفتار شهروندی سازمانی دارد. ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از توزیعی[37]، رویه­ای[38] و تعاملی. عدالت به شیوۀ برخورد با یک فرد (مثلاً با احترام) در میان اجرای فرایندها تمرکز دارد (بایرن[39]، 2005). عدالت توزیعی به عادلانه‌بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می­کنند، اشاره دارد. عدالت رویه­ای هم عبارت است از  عدالت درک‌شده از فرایندی که برای توزیع پاداش­ها استفاده می‌شود (یعقوبی، یارمحمدیان، رییسی، جوادی و سقاییان نژاد، 1389). مطالعات نشان داده است که ادراکات از عدالت تعاملی با تعهد نسبت به ناظران، تبادل رهبرزیردست و رضایت از نظارت رابطۀ مثبت دارد (کوهن چاراش و اسپکتور[40]، 2001). پژوهش­ها بیانگر رابطۀ قوی بین ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی بوده ­است (بلیکلی و همکاران، 2005؛ کوهن چاراش و اسپکتور، 2001؛ ابوالنین[41]، 2009؛ پودساکف و همکاران، 2000). نتایج مطالعۀ رضاییان و رحیمی (1387) نشان داد که عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی کارکنان مؤثر است. در پژوهشی کیدجی و همکاران (2009) تأثیرات ویژگی‌های شخصیتی و جنسیت را بر ابعاد رفتار شهروندی نشان دادند. بین عدالت سازمانی با بعد جوان‌مردی، همبستگی معناداری وجود داشته و هم‌چنین بین عدالت تعاملی با ابعاد آداب اجتماعی جوان‌مردی و وجدان کاری، هم‌بستگی معناداری مشاهده شده است. ابعاد نوآوری این پژوهش در چند محور مطرح می‌شود: اول از بعد بررسی نقشعدالت تعاملی و کانون کنترل کار که رابطۀ بین ویژگی‌های شخصیتی و رفتارشهروندی سازمانی را میانجی‌گری می‌کنند و پس از مطالعۀ ابو‌النین (2009)تا به حال، مطالعه‌ای در این زمینه انجام نشده است. دوم نمونۀ خاص پژوهش است که کارکنان ستادی آموزش و پرورش هستند و رفتارهای فرانقش این گروه در جایگاه افرادی که فعالیت‌های اصلی سیستم آموزشی را پشتیبانی می‌کنند، اهمیت فراوانی دارد. به علاوه برای نخستین بار در ایران، تأثیر ویژگی­های شخصیتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت تعاملی و کانون کنترل کار در بین کارکنان ستادی با مدل‌سازی ساختاری بررسی می‌شود.

 

گشودگی نسبت به تجربه

 

ثبات عاطفی

 

وجدان گرایی

 

جوانمردی

 

ادب و مهربانی

 

خوش خویی

 

نوع دوستی

 

وظیفه شناسی

 

برونگرایی

 

عدالت تعاملی

 

خوشایندی

 

کانون کنترل کار

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل1. مدل مفهومی پژوهش


روش پژوهش

روش این پژوهش، روش هم‌بستگی است. متغیرهای این تحقیق، ویژگی­های شخصیتی (برون‌گرایی، وجدان­گرایی، خوشایندی، ثبات عاطفی و گشودگی نسبت به تجربه)، کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار ­شهروندی سازمانی هستند.

جامعۀ نمونه و نمونه‌گیری: جامعۀ پژوهش حاضر همۀ کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان به تعداد 888 نفر زن و مرد است که نوع استخدام آنها رسمی و قراردادی بوده ­است. کلّ نمونۀ این پژوهش برحسب جدول کوهن، مانیون و موریسون (2001)، 265 نفر برآورد شده که به‌ صورت تصادفی طبقه­بندی مبتنی­ بر سهم از بین نواحی 5گانۀ آموزش و پرورش شهر اصفهان انتخاب شده­ است.

ابزارهای پژوهش: در این پژوهش، چهار پرسش‌نامه به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد که عبارت­ از این بودند:

الف) پرسشنامۀ رفتار شهروندی سازمانی[42]: این پرسش‌نامه، دربردارندۀ 16 سؤال بستۀ پاسخ است که پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (1991) آن را تهیه کردند و برای سنجش پنج بعد به کار می‌رود. هم‌چنین این پرسش‌نامه را شکرکن و نعامی (1380) در ایران ترجمه و آماده کرده‌اند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه، طیف 5 درجه­ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) بوده است. روایی سازه مبتنی بر تحلیل عاملی و به استناد بار عاملی خرده مقیاس بر سازه و ضریب آلفای کرونباخ در این پژوهش به‌ترتیب برای نوع­دوستی، 37/0، 60/0؛ جوان‌مردی، 58/0، 724/0؛ خوش­خویی، 48/0، 634/0؛ ادب و مهربانی، 73/0، 643/0 و وظیفه‌شناسی، 62/0، 562/0 محاسبه شده است.

ب) پرسشنامۀ عدالت تعاملی[43]: این پرسش‌نامه 9 سؤال بستۀ پاسخ دارد که نیهوف و مورمن (1993) آن را تهیه کردند و برای سنجش عدالت تعاملی در یک سازمان مطرح می­شود. اصل این پرسش‌نامه به زبان انگلیسی بوده­ که به فارسی برگردانده شده است و متخصصان روان­سنجی و موضوعی برای اجرا در سازمان آموزش و پرورش آن را تأیید کردند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه طیف 5 درجه­ای لیکرت از کاملاً درست=1 تا کاملاً نادرست=5 بوده ­است. بار عاملی در روایی سازه بر اساس تحلیل عاملی برای سؤالات پرسش‌نامه به‌ترتیب از سؤال 1 تا 9 به صورت 62/0، 57/0، 62/0، 77/0، 71/0، 77/0، 82/0، 84/0 و 80/0 محاسبه شده ­است. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامۀ عدالت تعاملی 921/0 بوده­ است.

ج) پرسشنامۀ کانون کنترل کار[44]: این پرسش‌نامه 16 سؤال بستۀ پاسخ را دربرمی‌گیرد که اسپکتور (1988) آن را تهیه کرد و برای سنجش دو بعد است. محققان و روان‌شناسان در ایران این پرسش‌نامه را ترجمه وآماده کرده‌اند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه، طیف 5 درجه­ای لیکرت از کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5 بوده ­است. بار عاملی متغیر کانون کنترل کار درونی وکانون کنترل بیرونی روی سازۀ اصلی به‌ترتیب 96/0 و 15/0  به­ دست آمده است. در این پرسش‌نامه ضریب آلفای کرونباخ کانون کنترل کل، 762/0؛ کانون کنترل درونی، 576/0 و کانون کنترل کار بیرونی، 743/0 بوده ­است.

د) پرسشنامۀ ویژگی­های شخصیتی[45]: این پرسش‌نامه 44 سؤال بستۀ پاسخ دارد که جان و اسریواستاوا (1999) آن را تهیه کرده‌اند و برای سنجش پنج بعد به کار می‌رود. شکرکن و نعامی (1380) این پرسش‌نامه را در ایران ترجمه وآماده کرده‌اند. مقیاس پاسخ‌گویی این پرسش‌نامه طیف 5 درجه­ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) بوده ­است. در این پرسش‌نامه ویژگی­های شخصیتی کل با 686/0، بیشترین و برون‌گرایی با 595/0، کمترین آلفای کرونباخ را داشته است. روایی سازه مبتنی بر تحلیل عاملی و به استناد بار عاملی خرده مقیاس بر سازه و ضریب آلفای کرونباخ در این پژوهش به‌ترتیب برای برون‌گرایی، 36/0، 595/0؛ خوشایندی، 51/0، 598/0؛ وجدان‌گرایی 88/0،663/0؛ روان‌رنجورخویی، 48/0، 611/0 و گشودگی نسبت به تجربه، 47/0، 672/0 محاسبه شده ­است. ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش‌نامه 686/0 بوده ­است.

 

یافتهها

بر اساس یافته­ها، 2/75 درصد شرکت­کنندگان در پژوهش مرد و 8/24 درصد زن هستند. 8/87 درصد از پاسخ‌گویان، متأهل و 1/8 درصد از آنها مجردند. 9/67 درصد از پاسخ‌گویان در ردۀ سنی 47-36 و 7/20 درصد در ردۀ سنی 35-24  و 11 درصد نیز در ردۀ سنی 59-48 قرار دارند. بیشتر پاسخ‌گویان یعنی 9/65 درصد از آنها مدرک لیسانس، 2/12 درصد دیپلم و پایین­تر، 5/6 درصد فوق دیپلم و 8/13 درصد فوق لیسانس و بالاتر دارند. 1/8 درصد، استخدام قراردادی و 87 درصد از پاسخ‌گویان، رسمی هستند. 9/8 درصد از پاسخ‌گویان در پست سازمانی خدمات، 8/72 درصد در پست سازمانی کارشناس و 1/4 درصد در پست مدیریت هستند. بین گشودگی نسبت به تجربه و رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن رابطۀ معنی­داری وجود دارد؛ به عبارت دیگر، گشودگی نسبت به تجربه و رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن با یکدیگر هم‌بسته­اند.

فرضیه­های پژوهش حاضر عبارت از این بودند:

1- پنج عامل بزرگ شخصیت بر کانون کنترل کار و عدالت تعاملی تأثیر دارد.

2-کانون کنترل کار بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

3- عدالت تعاملی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

           4- مدل ساختاری تأثیر ویژگی­های شخصیتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت تعاملی و کانون کنترل کار از برازش مطلوبی برخوردار است.

تحلیل‌های مربوط به روابط هم‌بستگی ساده بین متغیرها  نشان می‌دهد که بین گشودگی نسبت به تجربه، رفتار ­شهروندی­ سازمانی و مؤلفه‌های آن رابطۀ معنی­دار وجود دارد؛ به عبارت دیگر، گشودگی نسبت به تجربه، رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن با یکدیگر هم‌بسته­اند. مقادیر ضریب هم‌بستگی بیانگر این مطلب است که در هم‌بستگی بین کانون کنترل کار درونی، خوشایندی و گشودگی نسبت به تجربه رابطۀ معنی­دار وجود دارد؛ به عبارت دیگر، متغیر کانون کنترل کار درونی، خوشایندی و گشودگی نسبت به تجربه هم‌بسته هستند، ولی بین سایر متغیرها و کانون کنترل کار درونی رابطۀ معنی­دار وجود ندارد. مقادیر ضریب هم‌بستگی نشان می‌دهد که بین کانون کنترل کار بیرونی، خوشایندی و وجدان‌گرایی رابطۀ معنی­دار وجود دارد؛ به عبارت دیگر، متغیر کانون کنترل کار بیرونی، خوشایندی و وجدان­گرایی هم‌بسته‌اند، ولی بین سایر متغیرها و کانون کنترل کار بیرونی رابطۀ معنی­دار وجود ندارد. یافته‌های جدول نشان می‌دهد که هم‌بستگی بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی معنی­دار است، ولی بین عدالت تعاملی و ویژگی‌های شخصیتی رابطۀ معنی­دار نیست.

 

 

شکل 2. مدل میانجی با در نظرگرفتن کانون کنترل و رفتار شهروندی به عنوان متغیرهای آشکار

 

 

خوشایندی

 

برونگرایی

 

روان رنجورخویی

 

وجدانگرایی

 

گشودگی

 

33/0

 

09/0-

 

06/0-

 

14/0

 

003/0

 

11/0

 

03/0

 

19/0

 

15/0

 

12/0

 

05/0-

 

عدالت تعاملی

 

02/0

 

رفتارشهروندی سازمانی

 

کانون کنترل کار

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 3. مدل میانجی با در نظرگرفتن کانون کنترل و رفتار شهروندی به عنوان متغیرهای مکنون

 

جدول 2. شاخص‌های برازندگی مدل معادلات ساختاری

شاخص

درجۀ آزادی1

کای اسکوئر نسبی2

شاخص برازش تطبیقی3

شاخص خوبی برازش4

ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد5

هُلتر 6

مقادیر مدل اول

49

32/1

96/0

91/0

04/0

207

مقادیر مدل دوم

39

56/2

97/0

98/0

08/0

201

1- شاخص (DF)  هر قدر بزرگ­تر، مطلوب­تر، 2- دامنۀ مطلوب برای شاخص کای اسکوئر نسبی (CMIV/DF) مقادیر بین 1 تا 5 است.، 3- دامنۀ مطلوب برای شاخص برازش تطبیقی (CFI)، مقادیر بین 90/0 تا 1 است، 4- دامنۀ مطلوب برای شاخص خوبی برازش (GFI)، مقادیر بین 50/0 تا 1 است، 5- دامنۀ مطلوب برای شاخص ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) مقادیر بین 0 تا 08/0 است، 6- دامنۀ قابل قبول برای شاخص Holter مقادیر بین 75 تا 200 و دامنۀ مطلوب برای این شاخص، مقادیر بالاتر از عدد 200 است.

 

مدل برازش­شدۀ این پژوهش برحسب مدل ساختاری و مؤلفه‌های برازندگی در شکل 2 آمده ­است. از مجموعۀ آمارۀ برازش، 5 شاخص مطلوبیت برازش GFI، RMSEA، CFI و Holter در این مدل اندازه­گیری شد. یافته­های جدول 2 گویای آن است که مدل معادلات ساختاری روابط بین متغیرها از شاخص­های برازندگی مناسبی برخوردار است. دو شاخص CFI, GFI هرچه به یک نزدیک باشند برازش کامل مدل را نشان می­دهند و کم‌بودن شاخص 08/0 RMSEA=به معنی مطلوبیت برازش مدل است. دامنۀ قابل قبول برای شاخص Holter مقادیر بین 75 تا 200 و دامنۀ مطلوب برای این شاخص مقادیر بالاتر از عدد 200 است. در جدول 2 این آماره در پژوهش حاضر 201 به دست آمد.

 

 

 

جدول3. اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل پژوهش

متغیر مستقل

مسیر

متغیر وابسته

برآورد

کل

مستقیم

غیرمستقیم

استاندارد

سطح معناداری

استاندارد

سطح معناداری

استاندارد

سطح معناداری

برون‌گرایی

<---

عدالت تعاملی

15/0

22/0

15/0

22/0

-

-

کانون کنترل کار

12/0

02/0

12/0

02/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی

055/0

023/0

055/0

023/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی1

040/0

32/0

-

-

040/0

03/0

رفتار شهروندی سازمانی2

0045/0

45/0

-

-

0045/0

45/0

خوشایندی

<---

عدالت تعاملی

03/0

81/0

03/0

81/0

-

-

کانون کنترل کار

05/0-

19/0

05/0-

19/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی

048/0-

039/0

048/0-

039/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی3

0165/0-

23/0

-

-

0165/0-

23/0

رفتار شهروندی سازمانی4

0009/0

18/0

-

-

0009/0

18/0

وجدان‌گرایی

<---

عدالت تعاملی

003/0

97/0

003/0

97/0

-

-

کانون کنترل کار

06/0-

19/0

06/0-

19/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی

001/0-

954/0

001/0-

954/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی5

019/0

71/0

-

-

019/0

71/0

رفتار شهروندی سازمانی6

00009/0

22/0

-

-

00009/0

22/0

روان رنجورخویی

 

<---

عدالت تعاملی

19/0

08/0

19/0

08/0

-

-

کانون کنترل کار

14/0

003/0

14/0

003/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی

085/0

001/0

085/0

001/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی7

0462/0

02/0

-

-

0462/0

02/0

رفتار شهروندی سازمانی8

006/0

04/0

-

-

006/0

04/0

گشودگی نسبت به تجربه

<---

عدالت تعاملی

10/0-

33/0

10/0-

33/0

-

-

کانون کنترل کار

11/0

001/0

11/0

001/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی

011/0

575/0

011/0

575/0

-

-

رفتار شهروندی سازمانی9

0363/0

001/0

-

-

0363/0

001/0

رفتار شهروندی سازمانی10

003/0

13/0

-

-

003/0

13/0

کانون کنترل کار

<---

رفتار شهروندی سازمانی

33/0

001/0

33/0

001/0

-

-

عدالت تعاملی

<---

رفتار شهروندی سازمانی

03/0-

001/0

03/0

001/0

-

-

1-  با نقش میانجی کانون کنترل کار، 2- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 3- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 4- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 5- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 6- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 7- با نقش میانجی کانون کنترل کار، 8- با نقش میانجی عدالت تعاملی، 9-با نقش میانجی کانون کنترل کار، 10- با نقش میانجی عدالت تعاملی.

 

طبق شکل 3 و جدول 3، برون‌گرایی، اثر مستقیم بر عدالت تعاملی 12/0 و رفتار شهروندی سازمانی 055/0 و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی به واسطۀ عدالت تعاملی 040/0 دارد. خوشایندی بدون اثر مستقیم بر کانون کنترل کار و عدالت تعاملی و با اثر منفی و معکوس بر رفتار شهروندی سازمانی 048/0- است. اثر غیرمستقیم خوشایندی بر رفتار شهروندی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی نیز معنادار نیست. اثر مستقیم وجدان‌گرایی بر کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار نیست. روان‌رنجورخویی، اثر مستقیم بر کانون کنترل کار 19/0، عدالت تعاملی 14/0 و رفتار شهروندی سازمانی 08/0 دارد. اثر غیرمستقیم روان‌رنجورخویی بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطۀ کانون کنترل کار 046/0 و عدالت تعاملی 006/0 معنادار به دست آمد. گشودگی نسبت به تجربه اثر مستقیم بر کانون کنترل کار 11/0 و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی 036/0 به واسطۀ کانون کنترل کار دارد.

 

بحث و نتیجهگیری

بیشتر مستندات علمی گردآوری‌شده درکشورهای غربی بر ضرورت درک ماهیت ارتباط بین برخی از خرده‌مقیاس‌های ویژگی‌های شخصیتی همچون گشودگی نسبت به تجربه با رفتارهای فرانقش در بافت سازمان‌های کشورهای دیگر تأکید کرده بودند. این پژوهش بر مبنای پارادایم پیامدگرایی مثبت و با هدف بررسی روابط ساختاری چندسطحی پنج عامل بزرگ شخصیت، کانون کنترل کار و عدالت تعاملی با رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت که در سطوح سلسله‌تحلیل‌های ساختاری، نقش میانجی کانون کنترل کار و عدالت تعاملی نیز بررسی شد. در رابطه با تحلیل‌های میانجی، ذکر دو نکته اهمیت دارد: اول از بعد نوآوری و پیچیدگی نوع تحلیل‌ها و دوم این‌که دو متغیر کانون کنترل کار و رفتار شهروندی سازمانی هم به عنوان نمرۀ کل و هم در قالب خرده‌مقیاس‌ها و در قالب دو مدل، بررسی و برازش شدند. در مدل اول همۀ متغیرها چون مبتنی بر خرده‌مقیاس‌ها بودند آشکار در نظرگرفته شدند و در مدل دوم دو متغیر کانون کنترل و رفتار شهروندی، مکنون محسوب شدند. از روش خودگردان‌سازی در مدل برای بررسی نقش میانجی متغیرها به دلیل توان آماری بالا و بازنمودن تجربی توزیع اثر غیرمستقیم نمونه، استفاده شد. در مقام مقایسه با مدل نظری در مدل اول یافته‌ها تأیید می‌کرد که گشودگی نسبت به تجربه به طور مستقیم روی کانون کنترل کار درونی و کانون کنترل درونی بر نوع‌دوستی، وظیفه‌گرایی، خوش‌خویی، جوان‌مردی، ادب و مهربانی مؤثر است. عدالت تعاملی نیز بر کانون کنترل کار درونی نقش داشته است. به علاوه، وجدان‌گرایی بر کانون کنترل بیرونی و کانون کنترل بیرونی هم بر جوان‌مردی تأثیر داشته است. وجدان‌گرایی به طور مستقیم نیز بر جوان‌مردی، ادب و مهربانی مؤثر بوده است. روان‌رنجورخویی نیز کانون کنترل بیرونی را به طور مستقیم و کانون کنترل بیرونی نیز جوان‌مردی را به طور مستقیم در تأثیر قرار داده است. به طور مشخص تفاوت‌های جدّی در سطح مقایسۀ مدل اول با مدل نظری به چشم می‌خورد. این تفاوت‌ها در درجۀ اول به تفاوت‌های فرهنگی، گروه نمونه و سازمان انتخاب‌شده و سپس به فضای روان‌شناختی و ادراکی مشارکت‌کنندگان در پژوهش و نوع ابزارهای سنجش نسبت دارند. در ارتباط با مقایسۀ نتایج مدل دوم پژوهش با مدل نظری که بر مبنای مطالعۀ ابوالنین (2009) بود نیز ذکر چند نکته ضروری است. اول این که تأکید ابوالنین (2007 ،2009) بیشتر بر تأثیر گشودگی نسبت به تجربه بر کانون کنترل و عدالت تعاملی بر تک‌تک خرده مقیاس‌های رفتار شهروندی سازمانی است که البته در همین بخش نتایج چندین تفاوت را به عنوان نوآوری نیز مطرح می‌کند. اول آن‌که در مدل دوم نهایی، کانون کنترل کار و رفتار شهروندی متغیرهای مکنون در نظر گرفته شدند و برخلاف مدل اول و مدل نظری که تحلیل‌ها را بر خرده‌مقیاس‌ها مبتنی کرده بود، چنین بازنمودی حاصل نشد؛ اما همۀ سطوح تحلیل با در نظر گرفتن نقش میانجی و رویکرد خودگردان‌سازی انجام شد. از طرف دیگر برخلاف مطالعۀ ابوالنین (2009) ابزار سنجش در این تحقیق، رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1991) بود و با وجود این‌که در هر دو مطالعه، رفتار شهروندی سنجش می‌شد و در سطح نمرات کل طبق شواهد تجربی قبلی، هم‌بستگی بالایی وجود داشت، به دلیل تفاوت در ابزار و به دنبال آن خرده‌مقیاس‌ها امکان تفاوت در تأثیرات انکارناپذیر بود. علت اصلی آن هم احتمالاً زیربنای متفاوت ساخت دو ابزار است. در واقع بر همین اساس و به منظور کاهش سطح خطای ناشی از مکنون فرض‌نمودن دو متغیر کانون کنترل و رفتار شهروندی  نیز مدل اول تدوین شد. در این مدل، یافته‌ها نشان دادند که برون‌گرایی، اثر مستقیم بر عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی به واسطۀ عدالت تعاملی دارد. خوشایندی بدون اثر مستقیم بر کانون کنترل کار بود و عدالت تعاملی، اثر منفی و معکوس بر رفتار شهروندی سازمانی داشت. اثر غیرمستقیم خوشایندی بر رفتار شهروندی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی معنادار نبود. اثر مستقیم وجدان‌گرایی بر کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی نیز معنادار نبود. روان‌رنجورخویی، اثر مستقیم بر کانون کنترل کار، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی داشت و اثر غیرمستقیم روان‌رنجورخویی بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی، معنادار به دست آمد. گشودگی نسبت به تجربه نیز با اثر مستقیم بر کانون کنترل کار و اثر غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطۀ کانون کنترل کار به دست آمد. یوسفی امیری و همکاران (1392) و نظریان و عیسی‌خانی (1394) نیز در مطالعات خود رابطۀ بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کرده‌اند. درپژوهش خنیفر و همکاران (1388) گشودگی نسبت به تجربه با رفتار شهروندی سازمانی رابطۀ مثبت داشته ­است. ابوالنین (2007، 2009) اثر ویژگی شخصیتی گشودگی نسبت به تجربه را با رفتار شهروندی سازمانی بررسی کرد. آنچه در یافته‌های پژوهش ابوالنین (2007) مشاهده شده است، هم‌بستگی معنادار گشودگی و رفتار شهروندی سازمانی ­است؛ به­ عبارتی هر پنج عامل شخصیتی پیش­بینی‌کنندۀ رفتار شهروندی سازمانی بودند. این یافته‌ها تأیید می‌کنند کارکنانی که سطح بالایی از صداقت، گشودگی نسبت به تجربه و وظیفه‌شناسی را دارند، احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی آنها نیز در سطح بالاتری خواهد بود. به لحاظ نظری، افرادی که در ویژگی گشودگی نسبت به تجربه در سطح بالاتری طبقه­بندی می­شوند به دلیل داشتن ویژگی­هایی همچون احساسی‌بودن و علاقه‌مندی سعی دارند که تا حد امکان به سازمان و همکارانشان کمک کنند. بنابراین تنها هدف آنان این نیست که فقط وظایفی را که در شرح شغل آنان مشخص شده­ است، انجام دهند، بلکه آنها از کمک به سازمان و همکاران دریغ نمی­کنند. بنابر این دلایل، رابطۀ بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه و رفتارهای شهروندی سازمانی منطقی به نظر می‌رسد. دربارۀ یافته‌های هر دو مدل مبنی بر تأثیر گشودگی نسبت به تجربه بر کانون کنترل و کانون کنترل بر رفتار شهروندی سازمانی نیز که از نظریۀ راتر (1966) برگرفته است، در بیشتر پژوهش، یافته‌ها در همین چهارچوب بود، هرچند در قالب مدل و به صورت دو به دو بررسی شده است. سهرابی­زاده و همکاران (1389) نیز در پژوهش خود از بین عوامل تأثیر­گذار بر رفتار شهروندی سازمانی، کانون کنترل درونی و ویژگی­های شخصیتی را دارای رابطۀ مثبت و معنادار به دست آوردند. کانون کنترل به عنوان یکی از متغیرهای تأثیرپذیر از ویژگی­های شخصیتی بر بسیاری از جنبه‌های رفتاری کارکنان تأثیرگذار است (ابوالنین، 2007). یافته‌های حاتمی و همکاران (1389) نیز رابطۀ مثبت ویژگی شخصیتی روان‌رنجور‌خویی با کانون کنترل را تأیید می‌کند. به طور کلی سلامت روان کسانی که کانون کنترل درونی دارند، نسبت به کسانی که کانون کنترل بیرونی دارند بیشتر است (حاتمی و همکاران، 1389). افراد با کانون کنترل بیرونی با فشار روانی ناشی از کار، رابطۀ مثبت و با رفتار شهروندی سازمانی، رابطۀ معکوس و منفی دارند. این افراد معتقدند رفتارها یا مهارت­هایشان در موفقیت یا موفقیت‌نداشتن آنها تأثیری ندارد. آنان به امکان کنترل خود در زمان حال یا آینده باور چندانی ندارند .این یافته‌ها با اطلاعات به دست آمده از بررسی حاضر هم‌سو نیست. دلیل چنین تفاوتی در نتایج احتمالاً از متغیرهای سازمانی ناشناخته در آموزش و پرورش و یا محدودیت‌های به وجود آمده از ابزارهای خودگزارش‌دهی ناشی است. بلیکلی و همکاران (2005) و پودساکف و همکاران (2000) نیز رابطۀ قوی میان ادراک از عدالت و رفتارهای شهروندی سازمانی را گزارش کرده­اند که با نتایج این پژوهش به جز در رابطه با ویژگی خوشایندی هم‌سو بوده ­است. هم‌چنین با یافته‌های رضاییان و رحیمی (1387) و خیاوی وهمکاران (1394) نیز هم‌سوست. حسین­ز­اده و ناصری (1386) دریافتند عدالت تعاملی متغیری است که توان پیش­بینی رفتار شهروندی سازمانی را دارد. شاید یکی از دلایل اصلی تأیید چنین ربطه‌ای این باشد که هرچه کارکنان، ادراک قوی‌تری از عدالت در روابط و تعاملات سازمانی خود داشته باشند، تعلق آنها به سازمان و اهداف آن بر اثر شناخت ناشی از تعاملات، افزایش می‌یابد و با انگیزۀ بالاتری رفتارهای فرانقش را انجام خواهند داد؛ گرچه در مدل اول با آشکار فرض‌شدن متغیرها عدالت تعاملی در مدل نقش جدّی ندارد. در واقع این پژوهش‌ها با نتایج پژوهش حاضر تا حدی هم‌سو است. پژوهش ابوالنین (2009) دربارۀ رابطۀ بین عدالت تعاملی و ویژگی­های شخصیتی نشان داد که این نوع عدالت با ابعاد رفتار شهروندی در ارتباط است. در مدل ارائه‌شده رفتار‌ شهروندی ­سازمانی متغیر ملاک، عدالت تعاملی و کانون کنترل کار نقش میانجی­گر و ویژگی‌های شخصیتی به عنوان متغیر پیش‌بین در نظر گرفته شدند. بر طبق یافته‌ها وجدان‌گرایی نه به طور مستقیم و نه غیرمستقیم در مدل حاضر بر رفتار شهروندی سازمانی اثر نداشته است. با این‌که افراد وجدان‌گرا سطوح بالاتری از مهارت‌های مدیریت زمان و استرس را نشان می­دهند و در کل برای بهبود عملکرد خود تلاش می­کنند (جاج و ایلیس، 2002؛ وسترمن و سیمونز، 2007)، این ویژگی قادر به تأثیرگذاری بر عدالت و کانون کنترل کار و رفتار شهروندی نبوده است؛ بدین معنا که تلاش برای بهبود عملکرد، زمینه‌ساز رفتارهای فرانقش نبوده و حتی باعث انتقال اثرات بر ادراک از عدالت و کانون کنترل کار نیز نشده است. گرچه افراد با ویژگی وجدان‌گرایی از سلامتی هیجانی بیشتری برخوردارند و قابل اعتماد، مسئول و کارآمد هستند، این صفات، زمینه‌ساز رفتار شهروندی نشده است. همچنین داشتن تأثیر غیرمستقیم روان‌رنجور‌خویی به واسطۀ کانون کنترل کار و عدالت تعاملی روی رفتار شهروندی نشان می‌دهد افراد روان‌رنجورخو که عصبی و دارای هیجانات منفی هستند، اگر داشته‌های خود را از شانس ناشی بدانند، رو به شکیبایی خواهند آورد (شولتز و شولتز، 1390). تأثیرات همه‌جانبۀ روان‌رنجورخویی بر بعد جوان‌مردی رفتار شهروندی سازمانی به طور مستقیم و غیرمستقیم به واسطۀ کانون کنترل بیرونی که به نوعی در راستای پژوهش‌های حاتمی و همکاران (1389) و اکیدجی و همکاران (2009) نیز هست، تأیید می‌کند که افراد با روان‌رنجورخویی بالا برای افسردگی، اضطراب و سرزنش خود مستعد هستند و این سرزنش‌گری و تمایل به دوری از این رفتار شاید زمینه‌ساز گرایش به رفتارهای فرانقش باشد. یافتۀ دیگر پژوهش حاضر که نشان می‌داد خوشایندی بر رفتار شهروندی سازمانی تنها اثر منفی و معکوس دارد و هیچ اثر غیر‌مستقیمی به‌ واسطۀ عدالت تعاملی و کانون کنترل کار بر رفتار شهروندی ندارد، این‌گونه تبیین می‌شود که در بافت سازمانی، افراد با ویژگی خوشایندی، سطوح بالاتری از مهارت‌های بین فردی و همیاری را در مواقع لزوم نشان می­دهند. به علاوه با حس همکاری، کمک‌کننده، فداکار، درستکار و از خود‌ گذشته نیز هستند (شولتز و شولتز، 1390؛ آنگ و همکاران، 2006). اما واقعاً این‌که به چه دلیل این ویژگی، تأثیر منفی بر رفتار شهروندی دارد تا حدود زیادی مبهم است. شاید این یافته به طور خاص به ویژگی‌های کارکنان شرکت‌کننده در این پژوهش نسبت داده شود که برحسب میانگین، خوشایندی جهت‌گیری اصلی شخصیت آنها به این سو بوده است. هم‌چنین بر اساس یافته‌های مدل دوم وقتی در قالب ویژگی برون‌گرایی، کارکنان احساس کنند که سازمان یا ناظران با آنها رفتار منصفانه‌ای می‌کنند، باور به برآیندهایی چون رسیدن به پاداش­ها یا دوری از تنبیه با اقدامات خودِ فرد، تقویت می­شود. این‌که ویژگی برون‌گرایی به واسطۀ کانون کنترل بر رفتار شهروندی تأثیر می‌گذارد، شاید به این دلیل است که افراد برون‌گرا بر اساس تعامل با محیط پیرامونی با سرعت بیشتری برچسب‌های درونی و بیرونی اعمال خویش، اصلاح و تقویت رفتارهای فرانقش انگیزه‌های خود هستند. تعدادی از مطالعات نشان داده ­است، برخی محیط­ها و موقعیت­ها باعث ایجاد محدودیت در رفتار افراد می‌شوند (باریک و همکاران، 2005). محیط‌های سازمانی که بروکراسی بالا و تمرکز زیاد دارند و ادراک از عدالت تعاملی را تقویت نمی‌کنند، ویژگی‌های شخصیتی مؤثر بر رفتار شهروندی را تا حدود زیادی مهار و تبدیل به رفتارهای غیر‌بهره‌ور می‌نمایند. ارائه‌نکردن بازخوردهای به‌هنگام نیز نظام انگیزشی کارکنان را با ایستایی مواجه می‌کند؛ بنابراین با پیروی از مدل برازش‌یافته پیشنهاد می‌شود که فرصت کسب تجربه برای کارکنان ستادی در آموزش و پرورش، فراهم و ادراک از عدالت در تعاملات بین فردی و سازمانی اصلاح شود؛ چراکه برحسب مدل به نظر می‌رسد منبع کنترل درونی کارکنان برای انجام فعالیت‌های فرانقش فعال است و ویژگی‌هایی همچون گشودگی، وجدان‌گرایی و خوشایندی، اثرات خود را به واسطۀ کانون کنترل به رفتار شهروندی تبدیل می‌کنند. هم‌چنین با توجه به یافته‌ها پیشنهاد می­شود سازمان آموزش و پرورش در مرحلۀ گزینش نیروهای خود به ویژگی­های شخصیتی کارکنان و به باور افراد دربارۀ این‌که چه چیزی باعث به وجود آمدن نتایج خوب یا بد در زندگی آنها می­شود، به عنوان کانون کنترل و عامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی در سازمان توجه کند. چون کانون کنترل کار تا اندازه‌ای اکتسابی است، تا حد توان با برگزاری دوره­ها و کارگاه­های آموزشی سعی در اصلاح و ارتقای ویژگی کانون کنترل درونی در بین کارکنان داشته باشند. در سازمان آموزش و پرورش با ایجاد عدالت در برقراری ارتباط بین فردی و برخورد با افراد، یعنی افزایش میزان صداقت و حساسیت موجود در گفتار و رفتار با کارکنان و نیز امکان بیان‌ دلایل نهفته در پس برآیندها به کارکنان برای بروز رفتار شهروندی سازمانی کمک شود. در واقع مدیران با گفت‌وگو با کارکنان دربارۀ دستورات و بخش‌نامه­های مربوط به آنان به بالابردن ادراک آنها از عدالت در سازمان و کم‌کردن شکاف بین رئیس و مرئوس کمک کنند. هم‌چنین به مدیران آموزش و پرورش پیشنهاد می­شود که با توجه به نتایج پژوهش حاضر عوامل مؤثر در رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان سنجیده و کارگاه­هایی در رابطه با این موضوع برگزار کنند. در نهایت با توجه به این‌که نمونۀ بررسی‌شده، کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان بوده­اند، لازم است در تعمیم یافته­ها به گروه­های دیگر و شهرهای دیگر جانب احتیاط رعایت شود، از یافته‌های مدل‌سازی انجام‌شده، روابط علت و معلولی مشابه پژوهش‌های آزمایشی استنتاج نشود و در آخر به محدودیت استفاده از ابزارهای خودگزارش‌دهی در سنجش متغیرها توجه شود.



1 Morgeson, Reider, Campion 

2 Ang, Van Dyne and  Koh

3 extraversion

4 agreeableness

5 conscientiousness

6 emotional stability

7 openness to experience

8 Barrick, Parks and Mount

9 Westerman, Simmons

10 Robie, Brown, Bly

11 Judge, Ilies

12 Wanberg  , Banas

[13] LePine , Van Dyne

[14] Blakely, Andrews and Moorman

[15] Podsakoff , MacKenzie,  Paine and Bachrach

[16] conscientiousness

[17] altruism

[18] civic virtue

[19] courtesy

[20] sportsmanship

[21] Markoczy, xin

[22] Chohen

[23] Islam

[24] Philip, Kumar and Choudhary

1 Spector

2 internal locus of control

3 external locus of control

4 Harvey, Peacok and Deman

5 Hough

6 Hattrup, O’Connell & Labrador

7 mediator

[32] Fedi et al

9 Hsu

[34] Smidt et al

2 interactional justice

3 Ruder

4 distributive

5 procedural

6 Byrne

 

7 Cohen-Charash and Spector,

8 Abu Elanain

1- organizational citizenship behavior (OCB)

2- interactional justice

3- work locus of control (WLOC)

3- big five inventory (BFI)

شولتز، د. و شولتز، س. آ. (1390)، نظریه‌های شخصیت، ترجمه: یحیی سید‌محمدی، تهران، انتشارات      مؤسسۀ نشر ویرایش، ‌324-323.

رضاییان، ع. و رحیمی، ف. الف. (1387)، بررسی تأثیرگذاری عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی     سازمانی با لحاظ‌کردن نقش اعتماد سازمانی، فصلنامه چشم‌انداز مدیریت، سال هشتم، 29:87-69.

زارع، ح. (1383)، نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان، مجله فرهنگ مدیریت، سال دوم، 6: 169-151.

حاتمی، ح. ر.؛ محمدی، ن.؛ ابراهیمی، م. و حاتمی، م. (1389)، رابطۀ منبع کنترل و ویژگی‌های شخصیتی، مجله اندیشه و رفتار، 5 (18):21-30.

خیاوی، ف. ف.؛ بهرامی، ف.؛ شریفی، س. و محمدی، م. (1394)، رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز: یک گزارش کوتاه، مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان، سال چهاردهم، 9:802-795.

  نظریان، ب. و عیسی‌خانی، الف. (1394)، بررسی ارتباط ابعاد پنجگانه شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی مدیران دانشگاههای پیام نوراستان گیلان. مجله مدیریت توسعه و تحول، سال ششم 23: 86-75.

یعقوبی، م.؛ یارمحمدیان، م.؛ رئیسی، ا.؛ جوادی، م.؛ سقاییان‌نژاد اصفهانی، س. (1389)، رابطۀ بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان­های منتخب شهر اصفهان،  فصلنامه مدیریت اطلاعات سلامت، سال هفتم، 4: 515-506.

یوسفی امیری، م.؛ قلی‌پور، الف.؛ سیدجوادین، س. الف. و وکیلی، م. م. (1392)، بررسی ارتباط ویژگی‌های شخصیتی پرستاران با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان‌های آموزشی شهر زنجان سال 1391، مجله مراقبت‌های پیشگیرانه در پرستاری و مامایی، سال سوم، 2: 80-70.

Abu Elanain, H. M. (2007), Relationship between Personality and       Organizational Citizenship Behavior: Does Personality Influence Employee Citizenship? Journal of International Review of Business Research Papers, 3 (4): 31-43, Available from: http://www.bizresearchpapers.com.

Abu Elanain, H. M. (2009), Work locus of control and interactional justice as mediators of the relationship between openness to experience and organizational citizenship behavior  Cross Cultural Management: An International Journal, 17 ( 2), 170-192, Available from: www.emeraldinsight.com/1352-7606, htm.

Ang, S., Van Dyne, L. and Koh, C. (2006), Personality correlates of the fourfactor model of cultural intelligence. Group & Organizational Management, 31: 100-23, Available from: http://gom.sagepub.com.

Barrick, M. R., Parks, L. and Mount, M. K. (2005), Self-Monitoring as a moderator of the relationship between personality traits and performance. Personnel Psychology, 58: 745-767. Available from: http://people.tamu.edu.

Blakely, G. L., Andrews, M. C. and Moorman, R. H. (2005), The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. Journal of Business and Psycholog, 20: 259-73, Available from: http://www.be.wvu.edu.

Byrne,  Z. S. (2005), Fairness reduces the negative effects of organizational politics on turnover intentions, citizenship behavior and job performance. Journal of Business and Psychology, 20: 175-200, Available from: http://www.springerlink.com.

Chiaburu, D., Berry, C. and Gardner, R. (2011), The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 69 (6): 1140-1166, Available from: http://papers.ssrn.com.

 

Chohen, A. (2006), The relationship between multiple commitments and Organizational citizenship Behavior In Arab and jewish  culture. Journal of vocational Behavior, 69 (1): 105-118, Available from: http://www.sciencedirect.com.

Cohen, L., Manion, L. and Morrison. (2001), Research Method in education. by routledge falmer, 5th edition, district, Nurse Education Today, 8: 197–204.

Cohen-charash, Y. and Specter, P. E. (2001), The role of  justice in organization: Ametaanalysis, Organizational Behavior and Human. Decision Processes, 85 (2): 278-305.

Fedi, A., PucciL, Tartaglia, S. and Rollero, C. (2016), Correlates of work-alienation and positive job attitudes in high- and low-status workers. Career Development International, 21 (7): 713-725. 

Harvey, s., Peacok, s. and Demans, a. (2007), The relationship of work- locus- of- control in young workers to parents organizational commitment. Academic journal article from Review of Business Research, 7(3), 73-79, Available from:   http://www.questia.com.

Hattrup, K., O’Connell, M. S. and Labrador, J. R. (2005), Incremental validity of locus of control after controlling for cognitive ability and conscientiousness. Journal of Business and Psychology, 19: 461-81, Available from: http://www.jstor.org.

Hsu, Y. R. (2011), Work-family conflict and job satisfaction in stressful working environments: The moderating roles of perceived supervisor support and internal locus of control. International Journal of Manpower, 32(2): 233-248, Emerald Group Publishing Limited 0143-7720.

Islam, T., Munawar Khan, M. and Bukhari, F. H. (2016), The role of organizational learning culture and psychological empowerment in reducing turnover intention and enhancing citizenship behavior. The Learning organization, 23 (2/3): 156-169.

Judge, T. A. and Ilies,  R. (2002), Relationship of personality to performance motivation: a meta analytic review. Journal of Applied Psychology, 87: 797-807, Available from: http://www.ncbi.nlm.nih.gov.

LePine,  J. A. and Van Dyne,  L. ( 2001), Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationships with Big Five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86: 325-36, Available from: http://www.ncbi.nlm.nih.gov.

Markoczy, L. and Xin, K. (2004), The Virtues Of Omission In Organizational Citizenship Behavior. (CEIBS), 24: 1-29, Available from: http://www.goldmark.org.

Morgeson, F. P., Reider, M. H. and Campion,  M. A. (2005), Selecting individuals in team settings: the importance of social skills, personality characteristics, and teamwork knowledge. Personnel Psychology, 58: 583-611, Available from: https://www.msu.edu.

Okediji, P. A., Esin, K. B., Sanni, O. O. and Umoh. (2009), The influence of personality characteristics and gender on Organizational Citizenship Behavior (OCB). Global Journal of Social Sconces, 8.2: 69-76.

Philip, P. J., Kumar, R. Choudhary, N. (2012), Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Organizational Justice at Work Place. Journal of Ninth AIMS International Conference on Management, 1-4: 1215-1221, Available from: http://www.aims-international.org.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. and Bachrach, D. G. (2000), Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3): 513-563, Available from: http://myweb.usf.edu.

Robie,  C., Brown, D. and BIy,  P. (2005), The Big Five in the USA and Japan. Journal of Management Development, 24:720-736, Available from: http://www.emeraldinsight.com.

Ruder, G. (2003), The Relationship among Organizational  justice, Trust, and Role Breadth Self-Efficacy. Dissertation submitted to the faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University in partial fulfillment of the requirements for the degree of doctor of philosophy in Human Development, Available from: http://scholar.lib.vt.edu

Smidt ,W., Kammermeyer, G., Roux, S., Theisen, C. and Weber, C. (2017), Career success of preschool teachers in Germany–the significance of the Big Five personality traits, locus of control, and occupational self-efficacy, Early Child Development and Care, DOI: 10.1080/03004430, 2017, 1314275.

Spector, P. E. (1988), Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational Psychology, 61: 335-340, Available from:http://onlinelibrary.wiley.com.

Wanberg,  C. R. and Banas, J. T. (2000), Predictors and outcomes of openness to changes in a reorganizing workplace. Journal of Applied Psychology, 85 (1): 132-42, Available from: http://homepages.uwp.edu.

Westerman, J. W., Simmons,  B. L. (2007), The effects of work environment on the personality performance relationship: an exploratory study. Journal of Managerial Issues, 19: 288-305, Available from: http://www.jstor.org.